Sam Crumley의 아이디어, Panopto의 직원 경험 부사장

오늘날 많은 조직은 인력 인구 통계에서 전례없는 조합에 직면 해 있으며 HR 및 L & D 전문가는 4 대에 걸친 직원을 지원해야합니다. 경험이 많은 많은 직원들이 새로운 직원들이 합류하는 동시에 퇴직을 연기하고 있으며, 그 결과 조직 학습 및 개발을 담당하는 팀에 새로운 도전과 새로운 기회를 제공하는 세대 간의 혼합이 이루어집니다.

제 경력 동안 저는 정확히이 상황에 직면 한 여러 회사에서 일했습니다. 이제 Panopto에서의 경험을 통해 비디오가 해당 회사에 제공했을 많은 혜택을 볼 수 있습니다. 특히 비디오가 직원의 경력 전체에 걸쳐 직원 참여 및 만족도에서 중요한 역할을 할 수 있다는 점에서 볼 수 있습니다. 직원 몰입도 향상의 일환으로 비디오를 활용할 수있는 기회는 온 보딩 단계에서 누군가의 직장 생활을 시작할 때 바로 시작하여 중간 경력 팀 구성원의 경력 발전을 지원하는 단계로 넘어갈 수 있으며, 해당 분야의 전문 지식 을 확보하는 것으로 끝날 수 있습니다. 은퇴를 결정할 때 가장 경험 많은 직원.

세대 별 학습 행동에 대한 도전적인 가정

가능성을 풀기 시작하려면 먼저 몇 가지 가정에 도전하는 것이 중요하다고 생각합니다. 많은 직장에서 그 어느 때보 다 다양한 세대가 혼합되어 있다는 사실을 부정하는 사람은 없지만, 각 세대가 완전히 다른 패턴의 학습 행동을 따르거나 기술이 강화 된 학습 도구를 채택하는 것은 아닙니다.

최근 여러 연구에서 서로 다른 세대가 서로 다른 세대보다 학습 요구와 선호도가 훨씬 더 비슷하다는 것이 밝혀졌습니다. 밀레 니얼 세대의 특정 특성에 대해 언론에 많이 쓰여졌지만 현실은 우리 세대가 무엇이든 우리 모두에게 밀레 니얼 세대가 있다는 것입니다. 최근에 읽은 일부 연구에서 얻은 주요 내용 중 하나는 다음과 같습니다.

세대 별 그룹에 관계없이 거의 모든 사람들이 적극적으로 배우기를 원하고 거의 모든 사람들이 자신이 어떻게하고 있는지에 대한 피드백을 원합니다. 비디오는이 두 경우 모두에서 훌륭한 원동력이 될 수 있습니다.

또한 인구 통계 그룹에 비디오 기술을 도입 할 때 주저 할 필요가 없습니다. 비디오 사용은 이미 직장의 모든 세대에 걸쳐 널리 퍼져 있습니다. 실제로 모든 직원의 75 %가 하루에 세 번 이상 비디오와 상호 작용한다고 말합니다.

이러한 비디오의 편재성은 이미 학습 가능성에 상당한 영향을 미쳤으며 다음과 같은 개념을 향상시키는 데 도움이되었습니다.

  • 마이크로 학습 (지금 알아야 할 필요성)
  • 매크로 학습 (기술 개발의 필요성)
  • 지속적인 학습 (배우고 곧바로 업무에 복귀해야하는 필요성)
  • 능동적 학습 (학습자가 학습 과정에 더 깊이 관여 할 필요가 있음)

 

직원 학습 여정의 각 단계에 대한 비디오

직원을 세대 별 범주로 나누는 것이 아니라 주류 비디오가 된 방식을 고려할 때 비디오를 통해 직원 참여를 향상시킬 수있는 방법을 고려하는보다 효과적인 방법은 실제로 누군가의 경력 경로를 따라 중요한 순간에 개입을 고려하는 것입니다. 이는 네 가지 핵심 영역으로 나눌 수 있습니다.

  • 신규 참가자 온 보딩
  • 숙련 된 채용 온 보딩
  • 경력 성장 및 개발
  • 지식 포착 및 전달

 

신규 참가자 온 보딩을위한 비디오

신규 진입자 온 보딩이 가장 효과적으로 작동하려면 협업적이고 기술 중심이어야합니다. 새로운 동료 집단이 학습 및 경력 성장을 지원하는 중요한 유대를 형성 할 수 있도록 협력합니다. 초보 직원이 회사에서 처음 몇 주와 몇 달 동안 흡수해야하는 엄청난 양의 새로운 콘텐츠로 인해 기술 중심입니다. 직원이 새로운 개념을 재검토하거나 교육 세션 후 지식을 통합 할 수있는 적절한 기술 강화 리소스가 없으면 유지가 제한됩니다.

이 단계에서 참여도를 높이려는 학습 및 개발 전문가의 경우 핵심은 학습자가있는 곳에서 학습자를 만나는 것입니다. 이를 수행하는 세 가지 방법은 다음과 같습니다.

  • 향상된 직원 상호작용 및 가시성을 위해 소셜 학습 에 초점을 맞춥니다.
  • 검색 기능에 대한 기대치를 충족하거나 초과하여 필요할 때 리소스에 액세스 할 수 있습니다.
  • 새로운 직원에게 권한을 부여하고 동기를 부여하기 위해 자기 주도적 학습 옵션을 만듭니다.

여기에서 비디오가 어떻게 도움이됩니까? 직원의 75 %가 하루에 세 번 이상 비디오 콘텐츠에 액세스하고 있다는 것을 기억할 때 학습자를 참여시키는 한 가지 방법은 개인을위한 비디오 생성 및 소비 옵션을 가속화하는 것입니다. 신규 참가자에게 주문형 비디오 라이브러리에 대한 액세스 권한을 부여하면 자신에게 적합하고 다른 교육 활동에 적합한 시간에 비디오 콘텐츠를 탐색하는 데 도움이 될 수 있습니다. 어떤 장비를 사용하든 간단하고 빠르게 자신의 비디오 콘텐츠를 만들 수있게함으로써 소셜 및 혼합 학습에 큰 도움이 될 수 있으며, 새로운 참가자 온 보딩의 협업 측면을 제공하는 데 실제로 도움이 될 수 있습니다.

우리는 또한 연구를 통해 대학생의 65-75 %가 학습 과정의 일부로 비디오 강의 및 기타 녹음 자료를 받는다는 것을 알고 있습니다. 점점 더 많은 학교에서 학생들이 비디오 과제 및 프레젠테이션을 녹화하도록 장려하고 있습니다. 즉, 차세대 신입생은 비디오 제작과 비디오 시청을 경험 한 졸업생이 적어도 일부있을 가능성이 높습니다. 많은 신입생 온 보딩 프로그램 에는 코호트에서 최근 졸업생이 상당수 있으므로 이미 익숙한 학습 도구를 이해하면 적절한 온 보딩 리소스를 만드는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.

숙련 된 신규 채용 온 보딩을위한 비디오

숙련 된 직원과 효과적으로 참여하는 방법을 고려할 때 신규 진입자와 비교했을 때 분명히 몇 가지 중요한 차이점이 있습니다. 직장에서의 이전 경험과 더 높은 수준의 전문성으로 인해이 직원 그룹은 강사 주도 학습과 자기 주도 학습의 조합을 선호합니다.

이러한 개인의 기존 지식과 전문성을 존중하고 적절한 경우이를 보여줄 방법을 찾는 것이 중요합니다. 그러나 경험의 격차에 대해서도 조율해야합니다. 다음 문제를 해결해야 할 수도 있습니다.

  • 이러한 고용이 가져 오는 다양한 이전 경험으로 인해 다양한 기술 수준.
  • 다른 직원들이 학습 자료를 흡수하기 위한 자체적인 접근법을 개발했을 수 있는 사용자 정의 페이싱.
  • 다양한 지역에 분산되어 있는 사무실의 언어 및 문화적 장벽과 다양한 국적의 직원을 모집하고 있습니다.
  • 이 다양한 학습자들을 포용할 수 있을 만큼 유연한 새로운 능동적 학습과 교육적 설계가 필요하다.

비디오는 일관된 교육 자료를 만들어 지식 격차를 해소하고 직원이 자신의 속도로 자료를 흡수 할 수 있도록하며 (특히 제 2 언어로 작업하는 경우) 새로운 가능성을 열어줌으로써이 과정에서 중요한 역할을 할 수 있습니다. 원격 팀에 걸쳐 확장되는 학습 유형.

경력 성장 및 개발을 위한 비디오

조직에서 가장 광범위한 코호트는 지속적으로 경력 발전과 전문성 개발을 모색 할 기존 인력입니다. 핵심 업무 활동과 함께 이동 중에도 학습에 액세스해야하는 경우가 많습니다.

연구를 통해 거의 모든 직원이 배우고 싶어하고 전문적으로 발전하기를 원한다는 사실을 알고 있지만, 현실적으로 미국에서는 평균 직원이 전문성 개발을 위해 주당 24 분 밖에 걸리지 않습니다. 이는 L & D 팀에 중대한 과제를 제기하지만 이러한 과제는 극복 할 수 있습니다.

지속적인 학습을보다 적극적으로 통합하는 것에 대한 일반적인 반대는 시간 부족이므로 L & D 팀은 학습의 중요성을 더 많은 인력에게 어떻게 포지셔닝할지 생각할 필요가 있습니다. 저는이 포지셔닝 운동을 두 가지 방식으로 생각합니다.

게인

이것은 질문에 대한 모든 중요한 대답이다."나를 위해 무엇이 들어 있습니까?” 학습이 이득의 관점에서 배치되면, 주문형 연속 학습이 지식 격차를 해소하고 경력을 발전시키는 데 도움이 될 수 있음을 사람들에게 알릴 수 있습니다. 더 적극적인 학습 요소를 추가하면 학습자를 경험의 중심에 더 많이 배치하여 더 잘 제어 할 수 있습니다.

기민

일부 소셜 또는 혼합 학습 프로그램은 성공하지 못합니다. 직원이 자신의 전문 지식을 소유하고 통제하는 것이 내부 승진 시나리오에서 유리하다고 느끼기 때문입니다. 지속적인 직원 개발을 지원하기 위해 지속적인 소셜 학습을 진정으로 포함시키려는 회사는 지식을 보유하는 것이 이점이 아니며 직원이 다른 사람에게 주제 전문 지식을 구축하는 것으로 보임으로써 내부 홍보 시나리오에서 자신을 차별화 할 수 있음을 전달해야합니다. 이를 통해 직원은 동료들과 통찰력을 공유하는 동시에 다른 사람을 교육함으로써 자신의 역량을 심화시킬 수 있습니다.

경력 여정의이 부분에서 비디오가 중요한 이유는 무엇입니까? 이 그룹에 대한 몇 가지 주요 고려 사항이 있습니다.

첫 번째는 언제 어디서나 모든 장치를 사용하여 주문형 학습 콘텐츠에 액세스 할 수있는 기능입니다. 신제품, 절차 또는 시장 변화에 대한시기 적절하고 접근 가능한 통찰력 및 정보에 액세스하면 직원 생산성이 크게 향상 될 수 있습니다. 멀티미디어 비디오 녹화 는 이러한 직원들에게 완벽합니다. 녹음은 전체적으로 또는 다음을 사용하여 한 입 크기의 청크로 액세스 할 수 있습니다. 비디오 내부검색. 학습자가 자신에게 가장 적합한 환경에있을 때마다 볼 수 있습니다. 그리고 L & D 전문가의 관점에서 가장 많이 보는 콘텐츠를 볼 수있는 능력은 팀의 교육 격차와 지식 요구 사항에 대한 중요한 통찰력을 제공 할 수 있습니다.

두 번째는 직원이 지식을 공유하는 매체로 비디오를 사용하여 특정 주제의 주제 전문가로 승격하는 것입니다. 이를 통해 해당 직원의 참여와 직무 만족도를 높이고 정보가 다른 팀원과보다 광범위하게 공유되어 전체 조직에 도움이됩니다.

지식 보유 및 이전

직원 여정의 마지막 단계에는 풍부한 제도적 지식을 축적 한 오랜 직원 그룹이 있습니다. 이 그룹에는 고려해야 할 두 가지 필수 사항이 있습니다.

  • 그들이 은퇴 할 계획이라면 어떻게 그들의 깊은 지식을 가능한 한 많이 유지할 수 있습니까? 일부 연구에 따르면 회사는 가장 경험이 많은 직원이 퇴사함으로써 매년 기관 지식의 최대 30 %를 잃게되므로 이는 많은 조직에서 중요한 문제입니다.
  • 만약 그들이 머물 계획이라면 어떻게 그들이 다른 팀 구성원들에게 더 효과적으로 그들의 전문 지식을 전파하도록 도울 수 있을까요?

여기서 비디오가 어떻게 도움이 될지 생각할 때 이러한 두 가지 문제를 모두 해결하는 중요한 방법 중 하나는 직원이 지식 이전 비디오를 만들 수 있도록하는 것입니다. 이를 통해 학습 자료에 대한 직원 참여를 심화시키는 세 가지 중요한 방법이 있습니다.

  • 인식을 얻기위한 관찰 ( "판매원이하는 일")
  • 이해를 얻기위한 데모 ( "장비를 재설정하는 방법")
  • 전문 지식을 얻기위한 콘텐츠 전문 지식 ( "고용 분류의 뉘앙스")

확립 된 내부 전문가의 가치 중 상당 부분이 뉘앙스에 있기 때문에 비디오는 이러한 용도에 완벽하게 적합합니다. 어떻게 그들은 뭔가를 하고 있어요. 무엇이 그들이하다. 기록을 통해 전문가는 서면 문서보다 훨씬 더 효과적으로 이러한 뉘앙스를 포착 할 수 있습니다.

비디오 및 커리어 스테이지스

이 네 가지 경력 단계를 전체적으로 생각하고 모든 단계를 가로 지르는 공통 스레드를 결합하여 직원이 속한 네 가지 경력 단계 세그먼트에 관계없이 다음 세 가지 핵심 조언으로 결론을 내립니다.

  • 항상 학습 목표에 집중하고 그와 관련된 기술 사용을 형성하십시오.
  • 최대 효율성을 위해 이러한 경력 단계 세그먼트를 가로 지르는 재사용 가능한 콘텐츠를 만듭니다.
  • 학습자가 녹화 된 콘텐츠를 소비하고 생성 할 수있는 방법 측면에서 가능한 한 많은 유연성을 주입합니다.

이러한 작업을 수행하고 비디오를 적극적인 학습 접근 방식의 일부로 만들면 세대 또는 경력 단계에 관계없이 학습 리소스에 대한 직원 참여를 크게 향상시킬 수 있습니다.