Parece que últimamente todo el revuelo en el sector del desarrollo de talento gira en torno a los millennials, y, para ser justos, con razón. Los estudios indican que 2015 fue el año en que los millennials superaron a los baby boomers como la generación más numerosa en el ámbito laboral.

El motor del cambio son simples cifras: la generación millennial (o “Generación Y”) es el grupo generacional más grande de la historia, superando incluso al “baby boom” posterior a la Segunda Guerra Mundial de la década de 1950. Además, Alrededor del 40% de los millennials aún están en edad escolar. — lo que significa que cada vez más personas se incorporarán al mercado laboral con cada ciclo de graduación.

Los millennials han demostrado tener muchas necesidades únicas en lo que respecta a la formación de empleados, la incorporación, las comunicaciones corporativas y el aprendizaje social; no hablaremos de ello aquí, pero si le interesa, no se pierda nuestro informe técnico, Cómo involucrar y desarrollar a los millennials: cómo usar el vídeo para ayudar a la próxima generación de empleados a tener éxito .

En el otro extremo del espectro, tras haber superado la Gran Recesión, se estima que 1.000 personas de la generación del baby boom se jubilan cada día . Si bien es cierto que esta generación ha redefinido la jubilación tradicional, con muchos baby boomers que siguen trabajando mucho después de los 65 años o que aceptan puestos de transición a largo plazo en lugar de abandonar definitivamente el trabajo, muchos más (y la cifra sigue aumentando) se están preparando para dar el salto a la vida laboral.

Pero un momento, aquí falta algo.

Los empleados de la generación del baby boom que las organizaciones están perdiendo son profesionales con una larga trayectoria, a menudo en puestos directivos o de liderazgo que requieren entre 30 y 40 años de experiencia. Los millennials no están simplemente ocupando esos puestos sin más.

¿Y qué hay de la generación que vino entre medias?

 

¿Qué lugar ocupa la Generación X en el entorno laboral actual?

Nacidos entre 1965 y 1980 y con más de una década de experiencia laboral, los miembros de la Generación X están ahora preparados para asumir prácticamente cualquier rol de liderazgo importante en su organización.

Aunque la Generación X representa aproximadamente la mitad del tamaño de la generación millennial, aún constituye más del 20 % de la fuerza laboral. Quienes nacieron en la primera mitad de este grupo se acercan a los 50 años, y muchos ya han alcanzado puestos clave de alta dirección, entre los que destacan C. Douglas McMillon de Walmart, Larry Page de Google, Marissa Meyer de Yahoo o Elon Musk de Tesla, quienes ya ocupan el cargo de director ejecutivo en sus respectivas organizaciones.

Si bien se están preparando para asumir los mismos cargos ejecutivos que actualmente ocupan los Baby Boomers, cabe esperar que los empleados de la Generación X se preparen de forma muy diferente a sus predecesores.

 

Preparándose para la Generación X: Lo que sus programas de capacitación en gestión y liderazgo deben saber.

Desde los inicios de sus carreras profesionales, los miembros de la Generación X fueron notablemente diferentes a sus compañeros de la generación anterior.

Habiendo alcanzado la mayoría de edad en una época en que la guerra de Vietnam, el escándalo Watergate y los escándalos de las cajas de ahorros eran noticia de primera plana, la Generación X mostró poco entusiasmo por las organizaciones burocráticas o jerárquicas tradicionales, y demostró una lealtad notablemente menor hacia todo, desde empleadores hasta marcas e incluso partidos políticos. Las generaciones mayores rápidamente los catalogaron como "holgazanes apáticos".

Si avanzamos una generación, hemos descubierto que la fuerza motriz de gran parte de la Generación X no es una falta de interés general, ni mucho menos. Las pasiones profesionales de la Generación X arden con la misma intensidad que las de cualquier generación anterior o posterior. En cambio, lo que distingue a este grupo de los Baby Boomers que los precedieron son dos rasgos clave de su personalidad.

La Generación X es ferozmente independiente.

La apatía que los colegas mayores observaban en la Generación X no se debía a una falta de interés, sino simplemente a la manifestación externa de una independencia sin precedentes en ninguna otra época. Los miembros de la Generación X suelen desconfiar de los programas estandarizados y las prácticas programáticas preestablecidas. Tienden a creer que las políticas generales no abordan adecuadamente las circunstancias individuales y, por ello, prefieren definir sus propias prioridades y extraer sus propias interpretaciones de las respuestas.

Se trata de un perfil psicográfico que explica bien por qué muchos miembros de la Generación X tuvieron problemas para adaptarse a puestos de nivel inicial, y también uno que, con algo de ayuda, podría posicionar bien a este grupo para el liderazgo en el mercado actual.

La Generación X es excepcionalmente experta en tecnología.

Además de su aversión a las estructuras de mando tradicionales, la Generación X marcó un cambio notable con respecto a la generación del baby boom por su rápida adopción de la tecnología. Si bien los millennials crecieron conectados, prácticamente cualquier tecnología que se pueda imaginar, desde internet y el correo electrónico hasta los teléfonos inteligentes y el video personal, la Generación X fue pionera en su adopción.

Se podría argumentar que es precisamente esta faceta generacional la que posibilita la primera: las numerosas oleadas de nuevas tecnologías que surgieron en los años 90 y 2000 han proporcionado a muchos miembros de la Generación X un conjunto de herramientas que pueden utilizar para mantener su sentido de independencia sin dejar de realizar un trabajo productivo en un entorno profesional.

 

Adaptación de la formación en liderazgo y gestión para la Generación X

Uno de los principios fundamentales de la formación en liderazgo es que tus principios no cambian solo porque tus superiores cambien. Esto sigue siendo igual de cierto incluso cuando tu organización pasa a manos de una nueva generación.

Para la mayoría de las organizaciones, la formación en gestión y liderazgo necesaria para preparar a los empleados de la Generación X será la misma que la requerida para los ejecutivos que ya ocupan puestos. Los conocimientos que sus líderes deben tener sobre desarrollo empresarial, cumplimiento normativo y gestión financiera, por supuesto, no cambiarán. Asimismo, deben mantenerse los valores estratégicos que constituyen la base de la actividad empresarial de la compañía.

Si bien el contenido se mantendrá, lo que sí debería cambiar es la forma de presentarlo.

Las sesiones de capacitación en grupos grandes tendrán resultados limitados: la Generación X no cree que un conjunto amplio de reglas pueda o deba aplicarse por igual a todos los individuos. Consideran que las soluciones deben adaptarse para que sean significativas.

Del mismo modo, es probable que la mayoría de las sesiones de formación presenciales pierdan importancia: los miembros de la Generación X desconfían de sentir que les dicen lo que tienen que hacer y, por lo general, prefieren tener la oportunidad de encontrar su propia solución.

¿Qué podría funcionar mejor?

En primer lugar, considere el poder del coaching y la mentoría en liderazgo en lugar de las clases formales. El coaching, por definición, crea una solución personalizada que se basa en los valores fundamentales de la organización; esta puede ser una excelente manera de ayudar a los miembros de la Generación X a obtener la capacitación en liderazgo que necesitan sin sentir que renuncian al control del proceso.

En segundo lugar, considere la tecnología como un medio para apoyar el coaching y la capacitación, así como para facilitar un aprendizaje más autodirigido y bajo demanda. El video, en particular, puede ser un excelente medio para enseñar conceptos de capacitación gerencial repetibles, como los requisitos de la Ley Sarbanes-Oxley, las políticas de contratación y otros protocolos de recursos humanos, y conocimientos internos esenciales de la organización exclusivos para ejecutivos, como secretos comerciales o planes de expansión. Al compartirse en un canal seguro de YouTube corporativo , los videos de capacitación gerencial se pueden ver en cualquier momento y lugar, bajo demanda, una manera perfecta de brindar a sus nuevos líderes de la Generación X información adicional que ellos controlan.

Mira un ejemplo de un video de entrenamiento creado con Panopto :

 

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