Parece que todo el ruido en la comunidad de desarrollo de talento en estos días es sobre los Millennials - y para ser justos, no sin alguna razón. Los estudios indican que 2015 fue el año en que los Millennials superaron a los Baby Boomers como la generación más grande en el lugar de trabajo.

Lo que impulsa el cambio en sí son números simples: la generación del milenio (o "Generación Y") es el grupo generacional más grande de la historia, superando incluso al "Baby Boom" posterior a la Segunda Guerra Mundial de la década de 1950. Además, alrededor del 40% de los Millennials todavía están en edad escolar , lo que significa que cada vez más seguirán llegando al lugar de trabajo con cada ciclo de graduación.

Los millennials han demostrado tener muchas necesidades únicas cuando se trata de la formación de los empleados, la incorporación, las comunicaciones corporativas y el aprendizaje social - no vamos a hablar de ellos aquí, pero si estás interesado, no te pierdas nuestro libro blanco, Engaging and Developing Millennials: Cómo utilizar el vídeo para ayudar a la próxima generación de empleados a tener éxito .

En el otro extremo del espectro, tras haber superado la Gran Recesión, las estimaciones sugieren ahora que 1.000 Baby Boomers se retiran de la fuerza de trabajo cada día. Si bien es cierto que la generación de los Baby Boomers ha redefinido la jubilación tradicional, ya que muchos de ellos permanecen en la nómina más allá de los 65 años o aceptan funciones de "transición" a largo plazo en lugar de dejar la oficina directamente, muchos más (y contando) se están preparando para seguir adelante.

Pero espera, aquí falta algo.

Los empleados de la generación del baby boom que las organizaciones están perdiendo son profesionales fijos, a menudo en puestos superiores y de liderazgo o en funciones que requieren entre 30 y 40 años de experiencia. Los millennials no están precisamente entrando y ocupando esos puestos.

¿Qué pasa con la generación que vino en medio?

 

¿Dónde encaja la Generación X en el lugar de trabajo actual?

Nacidos entre 1965 y 1980 y ahora con más de una o dos décadas de carrera, los miembros de la Generación X están preparados para asumir prácticamente todos los roles de liderazgo importantes en su organización.

Aunque sólo es la mitad de la generación del milenio, la Generación X sigue representando más del 20% de la mano de obra. Los nacidos en la primera mitad del grupo se acercan a los 50 años, y muchos de ellos ya han ascendido a puestos críticos de alto nivel, como C. Douglas Mcmillon, de Walmart, Larry Page, de Google, Marissa Meyer, de Yahoo, o Elon Musk, de Tesla, que ya ejercen de directores generales en sus organizaciones.

Sin embargo, mientras se preparan para asumir las mismas funciones ejecutivas que ahora ocupan los Baby Boomers, puede esperar que sus empleados de la Generación X se preparen de forma muy diferente a sus predecesores.

 

Prepararse para la Generación X: lo que deben saber sus programas de formación en gestión y liderazgo

Desde los primeros días de su carrera profesional, los miembros de la Generación X eran notablemente diferentes de sus compañeros de la generación anterior.

Habiendo alcanzado la mayoría de edad cuando Vietnam, Watergate y los escándalos de S&L eran noticia, los Gen X mostraron poco entusiasmo por las organizaciones burocráticas o jerárquicas tradicionales, y demostraron una lealtad notablemente inferior a todo, desde los empleadores hasta las marcas e incluso los partidos políticos. Las generaciones anteriores diagnosticaron rápidamente al grupo como "holgazanes apáticos".

Si avanzamos una generación, lo que hemos aprendido es que la fuerza que motiva a gran parte de la Generación X no es un desinterés general, ni mucho menos. Las pasiones profesionales de la Generación X arden con la misma intensidad que las anteriores o posteriores. En cambio, lo que hace que este grupo sea tan diferente de los Baby Boomers que le precedieron son dos facetas clave de la personalidad.

La Generación X es ferozmente independiente

La apatía de la Generación X por parte de sus colegas de más edad no era una falta de interés, sino simplemente la manifestación externa de una vena independiente que no se ha visto hasta ahora en ninguna otra época. Los miembros de la Generación X tienden a desconfiar de los programas de corte automático y de las mejores prácticas programáticas preestablecidas. Suelen creer que las políticas generales no sirven para abordar las circunstancias individuales y, por ello, prefieren establecer sus propias agendas y obtener sus propias interpretaciones de las respuestas.

Se trata de un perfil psicográfico que explica bien por qué muchos miembros de la Generación X tuvieron problemas para adaptarse a los puestos de entrada, y también uno que, con algo de ayuda, puede posicionar bien a este grupo para el liderazgo en el mercado actual.

La Generación X es excepcionalmente experta en tecnología

Además de su aversión a las estructuras de mando tradicionales, la Generación X supuso un cambio notable con respecto a la generación del Baby Boom por su rápida adopción de la tecnología. Puede que los millennials sean la generación que creció en línea, pero para prácticamente cualquier tecnología que se quiera nombrar, desde Internet y el correo electrónico hasta los smartphones y el vídeo personal, los miembros de la Generación X fueron los primeros en adoptarla.

Se podría argumentar que es esta faceta generacional, de hecho, la que permite la primera: las numerosas oleadas de nuevas tecnologías que surgieron en los años 90 y 00 han proporcionado a muchos miembros de la Generación X un conjunto de herramientas que pueden utilizar para mantener su sentido de la independencia mientras siguen realizando un trabajo productivo en un entorno profesional.

 

Adaptación de la formación en liderazgo y gestión para la Generación X

Uno de los principios centrales de la formación de líderes es que sus principios no cambian sólo porque sus directores lo hagan. Esto no es menos cierto incluso cuando su organización pasa a manos de una nueva generación.

Para la mayoría de las organizaciones, la formación en gestión y liderazgo necesaria para preparar a sus empleados de la Generación X será la misma que la requerida para los ejecutivos ya existentes. Lo que necesita que sus líderes sepan sobre desarrollo empresarial, cumplimiento corporativo y gestión financiera, por supuesto, no cambiará realmente. Los valores estratégicos que constituyen la base de la actividad de su empresa también deberían ser constantes.

Mientras que el contenido se mantendrá, lo que debería cambiar, sin embargo, es su entrega.

Las sesiones de formación en grandes grupos tendrán un rendimiento limitado: los miembros de la generación X no creen que un amplio conjunto de normas pueda o deba aplicarse por igual a todos los individuos. Creen que las soluciones deben adaptarse para que tengan sentido.

Asimismo, es probable que la mayoría de las sesiones de formación presencial pierdan importancia: los miembros de la generación X son reacios a sentir que se les dice lo que tienen que hacer y, por lo general, prefieren tener la oportunidad de encontrar su propia solución.

Entonces, ¿qué podría funcionar mejor?

En primer lugar, hay que buscar el poder del coaching de liderazgo y la tutoría en lugar de las clases formales. El coaching, por definición, crea una solución a medida que sigue basándose en los valores fundamentales de la organización, lo que puede ser una buena manera de ayudar a los miembros de la Generación X a obtener la formación en liderazgo que necesitan sin que sientan que están renunciando al control del proceso.

En segundo lugar, busque la tecnología como medio para apoyar la formación y el entrenamiento, así como para permitir un aprendizaje más autodirigido y a la carta. El vídeo, en particular, puede ser un medio excelente para enseñar conceptos de formación de gestión repetibles, como los requisitos de la ley Sarbanes Oxley, las políticas de contratación y otros protocolos de RRHH, y los conocimientos internos esenciales de la organización para los ejecutivos, como los secretos comerciales o los planes de expansión. Cuando se comparten en un YouTube corporativo seguro , los vídeos de formación para directivos pueden verse en cualquier momento y en cualquier lugar, a petición, una forma perfecta de dar a tus nuevos líderes de la Generación X información adicional que está bajo su control.

Vea un ejemplo de un vídeo de coaching creado con Panopto:

 

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