In der Personalentwicklungsbranche dreht sich derzeit scheinbar alles um die Millennials – und das nicht ganz ohne Grund. Studien zeigen, dass die Millennials 2015 die Babyboomer als größte Generation am Arbeitsplatz abgelöst haben.

Die treibende Kraft hinter diesem Wandel sind schlichte Zahlen – die Generation der Millennials (oder „Generation Y“) ist die größte Generation aller Zeiten und übertrifft sogar den „Babyboom“ der Nachkriegszeit in den 1950er-Jahren. Darüber hinaus Etwa 40 % der Millennials sind noch schulpflichtig. — was bedeutet, dass mit jedem Abschlussjahrgang immer mehr Absolventen in den Arbeitsmarkt eintreten werden.

Es hat sich gezeigt, dass Millennials viele besondere Bedürfnisse haben, wenn es um Mitarbeiterschulungen, Onboarding, Unternehmenskommunikation und soziales Lernen geht – wir werden diese hier nicht behandeln, aber wenn Sie interessiert sind, sollten Sie sich unser Whitepaper „ Millennials einbinden und entwickeln: Wie man Videos nutzt, um der nächsten Generation von Mitarbeitern zum Erfolg zu verhelfen“ nicht entgehen lassen.

Am anderen Ende des Spektrums, nachdem sie die Große Rezession überstanden haben, gehen Schätzungen zufolge täglich 1.000 Babyboomer in den Ruhestand . Zwar hat die Babyboomer-Generation den traditionellen Ruhestand neu definiert – viele bleiben weit über 65 hinaus im Berufsleben oder übernehmen langfristige Übergangsrollen, anstatt ganz aus dem Berufsleben auszuscheiden –, doch bereiten sich nun immer mehr auf den Ruhestand vor.

Aber Moment mal – hier fehlt etwas.

Die Babyboomer-Mitarbeiter, die Unternehmen verlieren, sind langjährige Fachkräfte, oft in leitenden Positionen oder Funktionen, die 30 bis 40 Jahre Berufserfahrung erfordern. Millennials treten nicht einfach so in deren Fußstapfen.

Und was ist mit der Generation, die dazwischen kam?

 

Welchen Platz hat die Generation X in der heutigen Arbeitswelt?

Die zwischen 1965 und 1980 Geborenen und nun schon mehr als ein oder zwei Jahrzehnte im Berufsleben, sind die Mitglieder der Generation X bestens gerüstet, um praktisch jede wichtige Führungsrolle in Ihrem Unternehmen zu übernehmen.

Obwohl die Generation X nur etwa halb so groß ist wie die Millennials, stellt sie dennoch über 20 % der Erwerbstätigen. Die in der ersten Hälfte dieser Generation Geborenen nähern sich dem 50. Lebensjahr, und viele von ihnen haben bereits wichtige Führungspositionen inne – darunter C. Douglas McMillon von Walmart, Larry Page von Google, Marissa Meyer von Yahoo und Elon Musk von Tesla, die ihre Unternehmen bereits als CEOs leiten.

Doch während sie sich darauf vorbereiten, die Führungsrollen zu übernehmen, die derzeit von den Babyboomern besetzt sind, können Sie davon ausgehen, dass sich Ihre Mitarbeiter der Generation X ganz anders vorbereiten werden als ihre Vorgänger.

 

Vorbereitung auf die Generation X: Was Ihre Management- und Führungskräftetrainingsprogramme wissen müssen

Schon in den ersten Tagen ihrer beruflichen Laufbahn unterschieden sich die Mitglieder der Generation X deutlich von ihren Kollegen der vorherigen Generation.

Aufgewachsen in einer Zeit, als Vietnam, Watergate und die Skandale um Sparkassen und Kreditinstitute die Schlagzeilen beherrschten, zeigte die Generation X wenig Begeisterung für traditionelle bürokratische oder hierarchische Organisationen und eine deutlich geringere Loyalität gegenüber allem, von Arbeitgebern über Marken bis hin zu politischen Parteien. Ältere Generationen stuften die Gruppe schnell als „apathische Faulenzer“ ein.

Eine Generation später wissen wir, dass die treibende Kraft hinter der Generation X keineswegs Desinteresse ist – ganz im Gegenteil. Die berufliche Leidenschaft der Generation X ist genauso groß wie bei allen Generationen davor und danach. Was diese Gruppe jedoch so sehr von den Babyboomern unterscheidet, sind zwei wesentliche Persönlichkeitsmerkmale.

Generation X ist ausgesprochen unabhängig

Die von älteren Kollegen beobachtete Apathie der Generation X war kein Mangel an Anteilnahme – sie war lediglich der Ausdruck eines Unabhängigkeitsdrangs, wie er in keiner anderen Ära zuvor zu beobachten war. Angehörige der Generation X stehen standardisierten Programmen und vorgefertigten Best Practices skeptisch gegenüber. Sie sind der Ansicht, dass allgemeine Richtlinien individuellen Gegebenheiten nicht gerecht werden, und ziehen es daher vor, ihre eigenen Ziele zu verfolgen und Lösungen auf ihre eigene Weise zu interpretieren.

Es handelt sich um ein psychografisches Profil, das gut erklärt, warum viele Angehörige der Generation X Schwierigkeiten hatten, sich an Einstiegspositionen anzupassen – und das diese Gruppe mit etwas Unterstützung auch gut für Führungspositionen auf dem heutigen Markt positionieren kann.

Die Generation X ist außergewöhnlich technikaffin.

Neben ihrer Abneigung gegen traditionelle Hierarchien zeichnete sich die Generation X durch ihre schnelle Auffassungsgabe gegenüber neuen Technologien deutlich von den Babyboomern ab. Die Millennials mögen zwar mit dem Internet aufgewachsen sein, doch bei nahezu jeder erdenklichen Technologie – vom Internet und E-Mail bis hin zu Smartphones und Videoplayern – gehörte die Generation X zu den Pionieren.

Man könnte argumentieren, dass es gerade dieser Generationenaspekt ist, der das Erste ermöglicht – die vielen Wellen neuer Technologien, die in den 90er und 00er Jahren aufkamen, haben vielen Angehörigen der Generation X ein Instrumentarium an die Hand gegeben, mit dem sie ihr Unabhängigkeitsgefühl bewahren und gleichzeitig in einem professionellen Umfeld produktiv arbeiten können.

 

Anpassung von Führungs- und Managementtrainings an die Generation X

Ein zentraler Grundsatz der Führungskräfteentwicklung lautet, dass sich Ihre Prinzipien nicht ändern, nur weil sich Ihre Prinzipien ändern. Das gilt auch dann, wenn Ihre Organisation in die Hände einer neuen Generation übergeht.

Für die meisten Organisationen entspricht der Management- und Führungskräftetrainingsbedarf für die Generation X dem für die bereits vorhandenen Führungskräfte. Die Kenntnisse, die Ihre Führungskräfte in den Bereichen Geschäftsentwicklung, Compliance und Finanzmanagement benötigen, bleiben natürlich weitgehend unverändert. Auch die strategischen Werte, die die Grundlage für die Geschäftstätigkeit Ihres Unternehmens bilden, sollten gleich bleiben.

Der Inhalt bleibt zwar gleich, aber die Art der Präsentation sollte sich ändern.

Schulungen in großen Gruppen bringen nur begrenzten Nutzen – die Generation X glaubt nicht, dass ein allgemeingültiges Regelwerk für jeden gleichermaßen gelten kann oder sollte. Sie ist der Ansicht, dass Lösungen individuell angepasst werden müssen, um sinnvoll zu sein.

Ebenso dürfte die Bedeutung der meisten Präsenzschulungen abnehmen – Angehörige der Generation X haben ein ungutes Gefühl, wenn sie das Gefühl haben, bevormundet zu werden, und bevorzugen generell die Möglichkeit, ihre eigene Lösung zu finden.

Was könnte also besser funktionieren?

Setzen Sie zunächst auf die Stärke von Führungskräftecoaching und Mentoring anstelle von formalen Schulungen. Coaching schafft per Definition eine maßgeschneiderte Lösung, die dennoch auf den Kernwerten des Unternehmens basiert – dies kann ein wirksamer Weg sein, um Mitgliedern der Generation X die benötigte Führungskräfteentwicklung zu ermöglichen, ohne dass sie das Gefühl haben, die Kontrolle über den Prozess abzugeben.

Zweitens sollten Sie Technologie als Unterstützung für Coaching und Training nutzen und selbstgesteuertes Lernen auf Abruf ermöglichen. Insbesondere Videos eignen sich hervorragend, um wiederkehrende Management-Trainingsinhalte wie die Anforderungen des Sarbanes-Oxley-Gesetzes, Einstellungsrichtlinien und andere HR-Protokolle sowie wichtiges, nur für Führungskräfte zugängliches internes Organisationswissen wie Geschäftsgeheimnisse oder Expansionspläne zu vermitteln. Auf einem sicheren Unternehmens-YouTube- Kanal geteilt, können Management-Trainingsvideos jederzeit und überall abgerufen werden – ideal, um Ihrer neuen Generation X zusätzliche Informationen bereitzustellen, über die sie selbst bestimmen können.

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