Twitter hat sich auf seiner eigenen Plattform ungewollt zu einem beliebten Thema entwickelt. Der Rauswurf von Chef Dick Costolo, die interimistische Übergabe der Führung an den Mitbegründer und ehemaligen CEO Jack Dorsey und die Frage, wer die Leitung des Unternehmens langfristig übernehmen wird (Snoop Dogg, anyone?), fanden in den Medien regen Zuspruch.

Der Führungswechsel bei Twitter wurde durch eine Reihe von Faktoren erschwert. Das Unternehmen hatte bereits zuvor steinige Übergänge auf der Führungsebene erlebt. Und mehr als ein Jahr nach dem Börsengang spürte Twitter erneut die Spannungen unter seinen Anlegern, als Aktienkurse für den Konkurrenten Facebook in die Höhe schossen, während die eigenen Aktien stagnierten.

Aber natürlich ist Twitter bei weitem nicht allein, wenn es um die Herausforderung geht, neue Führungskräfte einzustellen.

Heutzutage ist es für Unternehmen üblich, Führungskräfte von außerhalb des Unternehmens zu holen. Mehr als 1 von 5 CEO-Positionen werden an externe Kandidaten vergeben, und in einigen Branchen gehen sogar 60 % aller C-Suite-Führungspositionen an Außenstehende. Während die meisten Übergänge in der Führungsetage mit mehr als der oberflächlichen Ankündigung von zwei Wochen erfolgen, wird neuen Führungskräften nur selten genügend Zeit gegeben, um sich mit dem Unternehmen vertraut zu machen, bevor sie die Rolle vollständig übernehmen.

Auch ein geplanter Wechsel in der Führungsetage ist ein bedeutender Moment im Betrieb eines Unternehmens - und es ist wichtig, ihn richtig zu gestalten, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. Aus diesem Grund ist es heute für praktisch jedes Unternehmen eine wichtige Aufgabe für das Lern- und Entwicklungsteam, ein funktionierendes Onboarding-Programm für Führungskräfte zu entwickeln.1

 

Was das Executive Onboarding auszeichnet

Die meisten Unternehmen haben bereits erkannt, dass formale Onboarding-Programme für Mitarbeiter eine gute Investition sind. Laut einem Bericht der Aberdeen Group haben Unternehmen, die ein Onboarding-Programm anbieten, eine durchschnittlich um 30 Punkte bessere Mitarbeiterbindungsrate als solche ohne. Gut durchgeführte Onboarding-Techniken führen zu positiven Ergebnissen wie höherer Arbeitszufriedenheit, besserer Arbeitsleistung und größerem Engagement im Unternehmen.

Doch nicht alle Onboarding-Anforderungen sind gleich.

In den meisten Unternehmen werden Führungspositionen an der Front und auf Teamebene oft wegen bestimmter Fähigkeiten oder Fertigkeiten eingestellt, die erlernt werden können. Das Onboarding für diese Positionen ist oft eine relativ routinemäßige Aufgabe der Schulung, um sicherzustellen, dass die Fähigkeiten jedes neuen Mitarbeiters zu den bevorzugten Prozessen des Unternehmens passen.

Führungskräfte werden jedoch in der Regel nicht wegen einer einzelnen fachlichen Fähigkeit eingestellt, sondern wegen ihrer Fähigkeit, Informationen zusammenzufassen und dieses Wissen für das Handeln zu nutzen. Beim Onboarding dieser Führungskräfte geht es also nicht darum, jemandem beizubringen, wie man etwas tut - es geht darum, jemandem beizubringen, was es zu wissen gibt.

Wenn sich eine Gelegenheit bietet oder eine Krise droht, erwarten Unternehmen von ihren Führungskräften, dass sie die Situation verstehen und Maßnahmen ergreifen. Sie müssen wissen, wie ältere IT-Systeme am wahrscheinlichsten ausfallen und welche Ausfallsicherheiten es gibt. Sie müssen den globalen Status rechtlicher und wettbewerblicher Herausforderungen verstehen und erkennen, welche Auswirkungen diese auf Kommunikationspläne haben können. Wenn die Lieferkette zusammenzubrechen droht, müssen sie in der Lage sein, den richtigen Plan B zu finden.

All dieses Wissen und mehr existiert bereits in jedem Unternehmen, und es ist die Aufgabe von executive onboarding , es neuen Führungskräften zugänglich zu machen. Auch wenn es sich um Informationen handelt, die fast unmöglich zu dokumentieren sind - es ist vielleicht möglich, sie zu erfassen.

 

Unternehmensrichtlinien und -verfahren sind ideale Themen für Videotrainings - insbesondere für vielbeschäftigte Führungskräfte, die nicht immer Zeit für Präsenzveranstaltungen haben

 

Was ein umfassendes Onboarding-Programm für Führungskräfte beinhalten sollte

Wenn Lern- und Entwicklungsteams sich darum bemühen, wertvolle Onboarding-Materialien für neue Führungskräfte bereitzustellen, sollte der erste Fokus immer auf der Erfassung von Informationen liegen. Jede Menge Details können sich als wichtig erweisen, wenn die neue Führungskraft ihre ersten 90 Tage durchläuft, daher werden L&D-Teams sicherstellen wollen, dass sie so viele Informationen wie möglich zur Verfügung stellen. Woher diese Informationen kommen, ist für jedes Unternehmen unterschiedlich. Für die meisten werden die folgenden Ressourcen dabei helfen, eine solide Wissensgrundlage zu schaffen.

Interviews mit ausscheidenden Führungskräften

Die beste Ressource für die meisten neuen Führungskräfte wird ihr Vorgänger sein. Glückliche neue Führungskräfte haben vielleicht den Luxus, mehrere Wochen oder Monate Seite an Seite mit der Person zu arbeiten, die bereits in der Rolle ist, während der Übergang stattfindet. Die meisten jedoch lernen die Person, die sie ersetzt haben, nie kennen und sind gezwungen, die Feinheiten der Rolle selbst zu lernen.

Lern- und Entwicklungsteams können abrupte Übergänge glätten, indem sie mit ausscheidenden Führungskräften zusammenarbeiten, um so viel wie möglich von deren institutionellem Wissen zu erfassen und zu erhalten, bevor sie die Tür verlassen. Wie die New York Times feststellt, haben Unternehmen zunehmend damit begonnen, das Wissen ihrer Fachexperten aufzuzeichnen, um sicherzustellen, dass diese Erkenntnisse an nachfolgende Wellen von Mitarbeitern weitergegeben werden können.

Jedes Mal, wenn eine leitende Führungskraft das Unternehmen verlässt, sollten L&D-Teams Zeit mit der ausscheidenden Führungskraft einplanen, um so viel wie möglich von den folgenden Punkten festzuhalten:

  • Die Details ihrer täglichen Arbeit, einschließlich aller Informationen darüber, wie Systeme/Programme funktionieren und wer die wichtigsten Teammitglieder und Interessenvertreter sind
  • Der Status von bestehenden und vorgeschlagenen Projekten
  • Häufig zu erwartende Hürden und Herausforderungen

Ausscheidende Führungskräfte wollen in der Regel sicherstellen, dass sie das Unternehmen in guten Händen und ohne brennende Brücken zu hinterlassen, verlassen haben und sind daher in der Regel mehr als bereit, ihre Erkenntnisse zu teilen.

Einblicke von zukünftigen Kollegen

Während ein Vorgänger einer neuen Führungskraft helfen kann, ihre Rolle besser zu verstehen, werden die anderen Führungskräfte in Ihrer Organisation dazu beitragen, wie Ihre neue Führungskraft in Ihrem Unternehmen arbeitet.

Die meisten neuen Führungskräfte planen, sich im Rahmen ihrer ersten 90 Tage im Job Zeit für ein Treffen mit ihren Kollegen zu nehmen. Die Wartezeit, die oft erforderlich ist, bis die Kalender zweier Führungskräfte aufeinander abgestimmt sind, kann jedoch erheblich sein. Diese Wartezeit erhöht sich nur, wenn die beiden nicht im selben Büro arbeiten.

Außerdem ist das Warten auf ein persönliches Treffen oft eine Zeitverschwendung, egal wie lange es dauert. Erfahrene Führungskräfte wissen in der Regel bereits, welche Informationen sie mit einem neuen Kollegen teilen möchten. Wenn Sie diese Informationen im Voraus erfassen und sofort weitergeben, kann sich die neue Führungskraft schneller einarbeiten und eine sachkundigere Diskussion führen, sobald die Zeitpläne aller Beteiligten offen sind.

Jedes Mal, wenn eine neue Führungskraft an Bord kommt, sollten L&D-Teams ein Treffen mit anderen leitenden Angestellten einplanen und das Folgende festhalten:

  • Die Details, wie die Teams der einzelnen Führungskräfte arbeiten und an welchen Projekten und Programmen sie beteiligt sind
  • Wie das Team der jeweiligen Führungskraft im Allgemeinen mit dem Team der neuen Führungskraft interagiert
  • Einblicke auf Führungsebene in aktuelle Unternehmensstrategien oder Initiativen

Da Organisationen flacher werden und schlanke Abläufe zu mehr teamübergreifenden Abhängigkeiten führen, werden die Führungskräfte in den meisten Unternehmen die Gelegenheit begrüßen, gut informierte Beziehungen zu neuen Führungskollegen aufzubauen.

Fachexperten-Rundowns

Während ausscheidende und verbleibende Kollegen einem neuen Mitarbeiter helfen können, sich in seine Rolle einzufinden, ist ein weiteres kritisches Element des Onboardings von Führungskräften, sicherzustellen, dass neue Führungskräfte die Stärken und Schwächen von Geschäftsprozessen, Programmen, Systemen und Dienstleistungen verstehen. Die meisten Führungskräfte müssen nicht zu Fachexperten für das Innenleben dieser Abläufe werden, aber eine umfassende Übersicht über die wichtigsten Aspekte des Unternehmens kann Probleme oder Chancen für einen neuen Blick aufzeigen.

L&D-Teams sollten planen, jedes Mal, wenn eine neue Führungskraft an Bord kommt, KMUs anzuzapfen, um sicherzustellen, dass neue Führungskräfte in die Funktionsweise Ihres Unternehmens und Ihrer Angebote eingewiesen werden. Achten Sie darauf, diese einzubeziehen:

  • Einen Überblick über Ihr Produkt, einschließlich der Entwicklungszeit, des typischen Verkaufszyklus und Einblicke in den Wettbewerb
  • Einen Überblick über Ihre Kunden, einschließlich Ziel- und Halo-Kundentypen, aktuelle Service-Levels und -Probleme sowie geplante User-Experience-Projekte
  • Einen Überblick über Ihr Technologie-Ökosystem, einschließlich der aktuellen Projekte und Probleme mit höchster Priorität für IT, ERP und SCM
  • Einen Überblick über Ihre rechtlichen und buchhalterischen Belange, einschließlich der regulatorischen Anforderungen in Ihrem Bundesland und Ihrer Branche, sowie Marktbeurteilungen und -prognosen, die nur für den internen Gebrauch gedacht sind

Für neue Führungskräfte ist die Möglichkeit, von Fachexperten zu hören, hilfreich, um Ressourcen zu identifizieren und zu erfahren, wo möglicherweise Abhängigkeiten bestehen. Für Fachexperten ist die Gelegenheit, einer neuen Führungskraft einen Überblick zu geben, oft eine Chance, ihren Wert zu demonstrieren und Einblicke zu geben, wie bestehende Prozesse oder Systeme verbessert werden können.

Schulungen und Informationen nur für Führungskräfte

In den meisten Organisationen unterscheiden sich die Routineschulungen und Informationen, die leitende Angestellte erhalten, von denen, die den meisten anderen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden. Leitende Angestellte werden möglicherweise anders entlohnt oder haben Zugang zu einer erweiterten Liste von Leistungen. Ebenso sind Führungspositionen mit einer größeren Liste von Verantwortlichkeiten verbunden, sowohl aufgrund der Firmenpolitik als auch aufgrund gesetzlicher Bestimmungen.

Die Sicherstellung, dass all diese Details verstanden werden, ist ein entscheidender Teil des Onboardings von Führungskräften. Allzu oft wird die Vermittlung dieser wesentlichen Informationen jedoch einem kurzen Rundown-Meeting und einem schnell überflogenen Handbuch überlassen. Untersuchungen haben ergeben, dass bis zu 90 % dieser Informationen innerhalb von sechs Monaten vergessen werden können .

Anstatt diese wichtigen Details zum Gegenstand eines schnellen Compliance-Meetings zu machen, sollten L&D-Teams daran arbeiten, jede einzelne Information zu erfassen und so weiterzugeben, dass eine neue Führungskraft sie bei Bedarf durchsehen kann, um sicherzustellen, dass die richtige Aufmerksamkeit geschenkt wird und das richtige Verfahren eingehalten wird.

Die vollständige Liste der wesentlichen Punkte, die abgedeckt werden müssen, variiert je nach Unternehmen und Position der neuen Führungskraft, aber als Minimum sollten L&D-Teams sich auf Folgendes vorbereiten:

  • Personalmanagement- und -entwicklungsrichtlinien, einschließlich jährlicher Überprüfungsverfahren
  • Einstellungsrichtlinien, einschließlich Diversity-Standards und rechtlicher Anforderungen
  • Rechtliche und regulatorische Richtlinien, einschließlich, falls zutreffend, Richtlinien zu Interessenkonflikten, PAC-Informationen des Unternehmens und Sarbanes Oxley-Anforderungen
  • Vergütungsinformationen, einschließlich zusätzlicher geschäftsführerspezifischer Details zu Gehaltsabrechnung, Boni und Aktienoptionen
  • Informationen zu den Vorteilen, einschließlich aller Details zu Vergünstigungen für Führungskräfte oder zusätzlichen Leistungsoptionen

Diese Punkte sind für jede Führungskraft wichtig zu wissen. Wenn sie sofort zugänglich sind, können neue Führungskräfte die Richtlinien leichter verstehen und befolgen, wenn unweigerlich Fragen auftauchen.

Machen Sie das Onboarding von Führungskräften für alle besser 

Heute sind die meisten Onboarding-Programme für Führungskräfte eine informelle Kombination aus Meetings, Handbüchern und Hoffnung. Unternehmen erwarten, dass leitende Angestellte versiert genug sind, um in eine neue Position zu gehen, ein paar Meetings einzuberufen, ein paar E-Mail-Zusammenfassungen zu lesen, sich mit der Personalabteilung zu treffen und sich an die Arbeit zu machen.

Tatsache ist, dass es allzu oft zum Scheitern verurteilt ist, wenn man es der neuen Führungskraft überlässt, ihren Übergang selbst zu managen. Laut Harvard Business Review scheitern bis zu 40 % der neuen Führungskräfte, die von außen eingestellt werden, innerhalb von 18 Monaten, oft einfach aufgrund eines holprigen Einstiegs. Lern- und Entwicklungsteams in Unternehmen haben die Möglichkeit, dies zu ändern, die gleichen Konzepte und Tools anwenden, die sie bereits für das traditionelle Mitarbeiter-Onboarding nutzen.

Weitere Informationen: 15 Möglichkeiten, das Onboarding von Mitarbeitern mit Video zu verbessern

 

Video, das in Unternehmen rund um den Globus bereits ein Grundnahrungsmittel für die Schulung neuer Mitarbeiter ist, kann ein besonders wertvoller Aktivposten sein, wenn es um die Einstellung neuer Führungskräfte geht.

Video nimmt mehr Details effizienter auf

Texttranskripte von Interviews mit ausscheidenden Führungskräften und baldigen Kollegen sind oft unfassbar lang. Ein einfaches 30-minütiges Gespräch kann 20 Seiten oder mehr an Text ergeben. Beim Zuschneiden dieser Dokumente besteht jedoch die Möglichkeit, dass ein wichtiges Detail verloren geht - was die ganze Übung nutzlos macht.

Video hingegen macht die Aufzeichnung all dieser Details einfach - der Befragte kann einfach eine Webcam oder eine Smartphone-Kamera einschalten und auf "Aufnahme" drücken. Unternehmens-Videoplattformen (manchmal auch als Video-CMS oder "Unternehmens-YouTube" bezeichnet) wie Panopto können es den Befragten sogar ermöglichen, Informationen auf Folien, auf ihren Computerbildschirmen oder auf zusätzlichen Videostreams von anderen Kameras zu teilen.

Eine Videothek ist eine sichere, abrufbare Ressource

Anstatt persönliche Meetings in bereits vollgepackte Zeitpläne einzubauen oder neue Führungskräfte zu zwingen, Zeit zu finden, um sich mit den Grundlagen vertraut zu machen, ermöglicht die Weitergabe von Informationen als aufgezeichnetes Video Ihren neuen Mitarbeitern, zu lernen, wann immer sie einen freien Moment haben. Dadurch können sie ihre Onboarding-Materialien viel schneller durchgehen, als es in formellen Meetings möglich gewesen wäre.

Ein unternehmensweites Video-CMS kann die Verfügbarkeit Ihrer Videos weiter ausbauen, indem es sicherstellt, dass sie jederzeit und überall einfach wiedergegeben werden können. Mit Panopto wird jedes Video, das in die sichere Videobibliothek hochgeladen wird, automatisch für die optimale Wiedergabe auf jedem Gerät transkodiert. Das bedeutet, dass Ihre neue Führungskraft ihre Onboarding-Materialien im Büro auf dem Laptop, während der Fahrt auf dem Smartphone oder auf Reisen mit einem Tablet ansehen kann.

Das Beste daran ist, dass für Panopto-Kunden jedes Wort, das in jedem aufgezeichneten Video gesprochen oder auf dem Bildschirm gezeigt wird, für die Suche indiziert ist, was bedeutet, dass neue Führungskräfte sofort die relevanten Informationen, die sie möglicherweise benötigen, finden und schnell vorspulen können.

Verbessern Sie Ihr Onboarding-Programm für Führungskräfte mit Video

Mitarbeiterschulungs- und Kommunikationsteams haben Video zu einem zentralen Bestandteil des Onboardings neuer Mitarbeiter gemacht. Video ist vielseitig und flexibel und überall auf Abruf bereit, um neue Fähigkeiten zu vermitteln und neue Informationen weiterzugeben.

Der Wert, den Video als Schulungswerkzeug bietet, hört nicht auf, wenn der Aufzug die oberste Etage erreicht. Diese technologiegestützte, flexiblere Herangehensweise an Schulungen wird schnell zur Norm, selbst bei den höchsten Führungskräften, und passt gut zu dem agilen Lernansatz, den viele Führungskräfte bevorzugen.

Sind Sie bereit zu erfahren, wie Ihr Unternehmen sicherstellen kann, dass jeder neue Mitarbeiter - von der Frontlinie bis zum Eckbüro - einen großartigen ersten Tag hat? Sehen Sie, was Panoptos Videoplattform für den Wissensaustausch für Ihr Unternehmen tun kann. Kontaktieren Sie noch heute ein Mitglied unseres Teams, um eine kostenlose Testversion anzufordern.

Veröffentlicht: 2. Juni 2014