En los últimos datos de nuestros colegas del mundo de la contratación hay una estadística sorprendente: El 61% de los puestos de trabajo a tiempo completo requieren 3 o más años de experiencia.

Para las posibles nuevas contrataciones, es una trampa. No pueden conseguir un trabajo de nivel de entrada sin la experiencia requerida, pero si tenía Si no tuvieran la experiencia requerida, no estarían buscando un trabajo de "nivel básico" en primer lugar. Es una frustración que puede dañar su marca de empleador, e incluso puede hacer que otras personas no se presenten a sus ofertas de trabajo en primer lugar.

Los empresarios, sin embargo, pueden tenerlo aún peor. Por primera vez en al menos 20 años, ahora hay más ofertas de empleo que personas buscando trabajo. El deseo de adquirir experiencia laboral ha atrapado a numerosas empresas en una posición en la que los puestos quedan vacantes simplemente porque sus expectativas superan sus oportunidades.

Por supuesto, estrictamente hablando, esto no es un problema de L&D.

Es mejor que eso.

Es una ineficiencia del mercado.

Sus competidores se han arrinconado, exigiendo un nivel de experiencia que, por definición, sería poco común en cualquier persona que busque un trabajo de nivel inicial. Y eso significa que hay un gran número de contrataciones potenciales que puedes preparar y convertir en empleados de primera categoría, pero que nadie más ha aprovechado porque carecen de los beneficios de 36 meses de experiencia en la oficina.

Así es como L&D puede ser el héroe...

 

Por término medioHoy en día se necesitan 51 días y un coste de 10.731 dólares para cubrir un puesto vacante. Gran parte de esa cantidad se gasta simplemente en "eliminar a los candidatos sin experiencia".

Pero tres años de experiencia no hacen a un experto. De hecho, nos atreveríamos a decir que la mayoría de las empresas que exigen tres años de trabajo previo no lo hacen por la necesidad de una experiencia específica, sino para acelerar la incorporación y eliminar la necesidad de formación para algunas de las expectativas más básicas del lugar de trabajo.

Son objetivos razonables, y si su organización está contratando de forma rápida y asequible a personas con más de 3 años en su haber, no tiene motivos para cambiar lo que está haciendo.

Pero si ve que hay puestos que no se cubren, o si escucha historias de guerras de ofertas por talentos de nivel inicial, podría ser el momento de asociarse con su equipo de reclutamiento para hacer que esta ineficiencia del mercado trabaje para usted.

Solución: Proporcionar los beneficios de 3 años de experiencia durante la incorporación

Si el objetivo de su empresa es contratar a personas con un determinado nivel de experiencia, tiene dos opciones: pagar más para contratar por la experiencia, o encontrar una forma más rápida de dar a los nuevos contratados el beneficio de esa experiencia.

La opción 1 depende del presupuesto del responsable de la contratación.

La opción 2 es algo que los equipos de L&D pueden hacer.

Si usted, como equipo de aprendizaje y desarrollo de los empleados, puede asociarse con el departamento de selección de personal e identificar los conocimientos institucionales que se espera que tenga una persona con 3 años de experiencia, puede crear un "campamento de iniciación para empleados" que cubra toda esa información como parte de su programa de incorporación. A continuación, puede estructurar ese curso de iniciación para que esté disponible como curso a la carta para que los principiantes trabajen durante sus primeros 6-12 meses.

¡Presto! Ahora sus nuevas contrataciones son capaces de actuar más como veteranos de 3 años, ADEMÁS de que su empresa puede tener su elección de todos los mejores talentos en una piscina sin explotar.

Para muchas organizaciones, el diseño de un campamento de iniciación para nuevos empleados será una aplicación ideal de los recursos de L&D. Las empresas suelen tener un gran número de puestos iniciales razonablemente similares, y esos puestos suelen rotar con más frecuencia que los puestos más altos. Esto significa que se puede aprovechar la escala: crear este tipo de formación como una oferta a la carta permite a su equipo de L&D impartir el contenido con mucha más frecuencia, para más personas y en más lugares de lo que sería práctico en directo en persona.

Y lo que es mejor, al tratarse de un programa fijo que se ofrece a la carta, su equipo de L&D puede presentar todo este material de forma coherente para cada nueva contratación, y hacerlo en el momento exacto en que se produce.

¿Qué podría incluir un curso de iniciación a la demanda para empleados de nivel inicial?

Como ocurre con cualquier iniciativa de formación, el material didáctico adecuado depende de la audiencia, de sus responsabilidades y de las expectativas que su empresa tiene de ella.

Dicho esto, lo que más beneficia a los nuevos empleados de nivel inicial -y lo que la mayoría de las empresas que exigen 3 años de experiencia esperan evitar enseñar- es simplemente la información que ayudará a un empleado primerizo a encontrar su equilibrio, tanto en su función específica como en el lugar de trabajo moderno en general. Y eso vendrá en tres sabores:

Formación formal:

Cómo se hace para los sistemas corporativos

La mayoría de los lugares de trabajo dependen de un mar de herramientas para la productividad, las comunicaciones, la medición y más. Ya sea Salesforce o Slack, GitHub o Google Drive, la arquitectura heredada o la infraestructura de vanguardia, puede haber docenas de sistemas y herramientas en su ecosistema de TI. En muchos casos, estas herramientas serán utilizadas por varios equipos o incluso por toda la organización, por lo que es una buena idea ayudar a sus nuevas contrataciones a entender la forma correcta de utilizarlas.

Trabaje con sus gerentes de contratación para entender con qué herramientas necesitan estar familiarizados los nuevos empleados de nivel inicial, y cree o prepare una serie que ayude a los nuevos usuarios a ponerse al día.

En este programa de formación de ejemplo, un experto en la materia explica los detalles de cómo utilizar mejor el software de análisis empresarial de Tableau para aplicaciones empresariales específicas:

 

 

Etiqueta de la oficina 101

La cultura organizativa no surge por accidente. Se construye en las interacciones que tenemos cada día con todos los demás miembros de nuestra organización. Por supuesto, los detalles de tu cultura deben ser únicos para ti, pero independientemente de la posición que ocupe tu lugar de trabajo en el continuo cultural, es una buena idea dar a los que llegan por primera vez algunos consejos sobre cómo esperas que se comporten.

No es necesario exagerar esta parte. Destaca algunos de los peores comportamientos relacionados con la vestimenta, el lenguaje, la puntualidad y la actividad personal durante el tiempo de trabajo que hayas visto para proporcionar un punto de referencia de "lo que es inaceptable" y la mayoría de la gente se dará cuenta de los puntos más finos a partir de ahí. Puede que los nuevos empleados sean nuevos en el lugar de trabajo, pero no son nuevos en el mundo.

Cómo nos ayudas a triunfar

Una de las quejas más comunes de los empleados principiantes es la sensación de que su trabajo simplemente no importa. Esta desesperación puede ser poderosamente desmotivadora y puede conducir a la rotación de personal. Su programa de formación para empleados principiantes debe hacer todo lo posible para combatir esta noción.

Aunque la mayoría de los puestos de trabajo para principiantes no tienen mucha autoridad, el hecho de que un puesto esté en su nómina sugiere que la empresa ve algún valor en él. Usted tiene que ayudar a ese nuevo empleado a ver claramente ese valor también.

Afortunadamente, este es el tipo de formación que los altos ejecutivos saben impartir. Trabaje con sus directivos para ofrecer una visión general de cómo su empresa gana dinero, y haga todo lo posible para conectar los puntos para los empleados de nivel básico para que puedan ver cómo su trabajo realmente permite que toda la empresa tenga éxito. Puntos extra si consigues que tu director general haga la presentación: un mensaje nunca se escucha tan bien como cuando viene de la cima.

Formación en habilidades laborales

Cursos de formación funcional específicos para cada función desarrollados por la sede central

La coherencia es la clave de cualquier actividad de formación, y es especialmente importante cuando se trata de ayudar a los empleados noveles a ponerse al día. Aunque los contenidos específicos dependerán del puesto, su sede central debe identificar las habilidades y filosofías que le gustaría que tuvieran todas las personas en su(s) puesto(s) objetivo, sin importar en qué parte del mundo se encuentren.

Especialmente en el caso de las empresas en las que los empleados principiantes suelen ser el primer punto de interacción con los clientes, los proveedores u otras partes interesadas externas, asegurarse de que todos los nuevos empleados han recibido la misma formación básica ayudará a su equipo a ofrecer experiencias coherentes que generen confianza en su marca.

Cursos de formación funcional específicos para cada función desarrollados por la dirección del equipo o de la división

Por supuesto, aunque la coherencia es fundamental, no debe pasar por alto las opiniones de sus equipos. Tanto si proceden de la dirección local o regional, de distintas unidades de negocio dentro de la empresa, o simplemente de unos cuantos trabajadores de alto rendimiento en su pista de desarrollo de liderazgo, traer a expertos de toda la empresa puede ayudar a dar color a sus cursos de la sede central, así como dar a los gestores individuales la oportunidad de perfeccionar su cultura de equipo dentro de su cultura organizativa más amplia.

En este ejemplo de programa de formación, un jefe de equipo repasa las expectativas de comercialización de la tienda de acuerdo con las normas de la marca:

 

 

 

Nota al margen: ¡Cuidado con quién mira!

Todavía existen pocas herramientas de capacitación que no puedan rastrear cómo las personas las usan. Tómese el tiempo para revisar periódicamente los informes disponibles en su LMS, CMS de video y cualquier otro sistema de capacitación que utilice.

La analítica le dirá qué empleados pasan realmente tiempo con sus materiales, y saberlo le ayudará a identificar a los que más rinden o a entrenar a los que puedan tener problemas.

 

Entrenamiento informal

Intercambio de conocimientos de expertos en la materia (SME)

El aprendizaje social puede estar de moda hoy en día, pero lo cierto es que es uno de los métodos de formación más antiguos que existen. La gente ha estado intercambiando conocimientos en el refrigerador de agua desde mucho antes de que se inventara el refrigerador de agua.

El reto de un aprendizaje social eficaz para los empleados principiantes es doble. En primer lugar, las PYMES suelen estar muy ocupadas y no tienen tiempo para compartir regularmente sus conocimientos institucionales. Y en segundo lugar, incluso cuando una PYME puede dedicar tiempo a un debate sobre las mejores prácticas, sus conocimientos suelen ser tan profundos que los empleados principiantes pueden perderse fácilmente en los detalles.

¿Cuál es la solución? Grabarlo. Pedir a sus PYMES que documenten lo que saben -ya sea en forma de guía escrita o de un rápido vídeo- puede hacer que sus conocimientos institucionales estén disponibles siempre que se necesiten, y hacerlos infinitamente reproducibles para aquellos que llegan por primera vez y que sólo necesitan que se los expliquen. una vez más.

Conocimiento institucional curado

Para cualquier puesto en su empresa, es probable que haya una serie de habilidades y conocimientos que no son esenciales para el papel en sí, pero que, sin embargo, son útiles para cualquier persona que desee hacer carrera con usted.

Este contenido podría incluir todo y el fregadero de la cocina, así que sé juicioso. Consejos de otros recién contratados sobre lo que les hubiera gustado saber, instrucciones sobre cómo resolver problemas comunes en la oficina (por ejemplo, "rellenar la tinta de la impresora"), una guía sobre lo que significan los acrónimos que utiliza el personal superior... cualquier cosa que, si pensara en su primer trabajo, le hubiera gustado saber.

En este ejemplo de programa de intercambio de conocimientos, un miembro del equipo de TI ayuda a los nuevos empleados a identificar posibles intentos de phishing y otras estafas por correo electrónico:

 

 

Cómo empezar

El objetivo de un campamento de iniciación para empleados a la carta no es producir el próximo director general. Se trata de construir un experiencia de incorporación que puede dar a sus nuevos empleados todos los beneficios de 3 años de experiencia sin el tiempo real de servicio.

Y no es necesario que su programa de entrenamiento sea perfecto desde el principio. De hecho, es casi seguro que no lo será: una vez que presente el programa, es probable que reciba todo tipo de comentarios sobre cómo hacer que el proceso sea aún más útil. Así que recuerde esto, y comience por crear y curar sólo los materiales de aprendizaje más importantes que querrá compartir.

Como todos los formación de los empleadosLa forma exacta de impartirla depende de su cultura organizativa. Hay muchas maneras de impartir una formación eficaz a la carta.

En los últimos años, el vídeo, en particular, se ha mostrado muy prometedor en este espacio, tanto porque presentaciones grabadas suelen ser más fáciles de producir para los formadores y otras personas que los documentos escritos formales, y porque el contenido de los vídeos suele ser más fácil de seguir para alumnos de todos los niveles.

 

Ampliar la incorporación y la formación de los empleados con vídeo

¿Quiere saber más sobre cómo otras organizaciones utilizan el vídeo para apoyar y ampliar la formación de los empleados? Hemos escrito un libro sobre ello.

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