Basta con echar un rápido vistazo a los titulares, las agendas de las conferencias y los feeds de Twitter de la comunidad actual de aprendizaje y desarrollo corporativo para darse cuenta de qué tema ha captado la atención (y la atención) de los profesionales de la formación. El aprendizaje social en la empresa, aunque no es nada nuevo, se ha convertido en el centro de atención de los equipos de formación de empresas grandes y pequeñas.

Tampoco es difícil entender por qué. El conocido modelo 70:20:10 sostiene desde hace tiempo que el intercambio informal de conocimientos entre compañeros es responsable del 70% de la información que un empleado aprende en el trabajo. Nuevos estudios sugieren que esa cifra puede acercarse incluso al 80%.

Según la Universidad de Indiana, el aprendizaje social mejora la capacidad de las personas para resolver problemas más rápidamente que la innovación individual. Para las empresas, este resultado sugiere que el camino más corto hacia la mejora continua es confiar en el intercambio informal de conocimientos para impulsar evoluciones continuas, en lugar de esperar a que un destello de innovación inspire una revolución aún desconocida de "esto lo cambia todo".

Además, las organizaciones se están dando cuenta de que cada vez es más fácil poner cifras concretas al valor del aprendizaje social. Un estudio estima que al menos Cada año se pierden 31.500 millones de dólares por las empresas de Fortune 500 como consecuencia de no compartir los conocimientos. Probablemente por eso, según Bersin Associates, la empresa media gasta ahora 3 veces más en tecnología de aprendizaje social que en el pasado.

¿Qué es el aprendizaje social y en qué se diferencia de la gestión del conocimiento?

Antes de entrar en las diferencias, empecemos por lo que tienen en común la gestión del conocimiento y el aprendizaje social. En el fondo, estas actividades son dos caras de la misma moneda: ambas pretenden que los empleados compartan información esencial para su trabajo y que las organizaciones conserven esas ideas como recurso interno.

Lo que las diferencia es la forma en que ambas prácticas hacen posible el intercambio de esos conocimientos. Para simplificar las diferencias, echa un vistazo al diagrama de la derecha.

Aprendizaje social de las empresas: Definido en

En el entorno de aprendizaje moderno, el "aprendizaje social" se refiere al intercambio descentralizado y "de base" de consejos, ideas y mejores prácticas entre colegas. Su ejemplo por excelencia sería el de un recién contratado que intercambia mensajes instantáneos con un compañero de equipo veterano para preguntarle cómo funciona una determinada tecnología o proceso.

La práctica informal y "ascendente" del aprendizaje social existe quizás desde que la gente trabaja codo con codo, intercambiando consejos para ayudar a todos a tener éxito. Hasta hace poco, sin embargo, el conocimiento era un recurso imposible de aprovechar. Si el experto in situ no estaba disponible (porque estaba en una reunión, se había ido por un día o, lo que es peor, ya no trabajaba en la empresa), sus compañeros se veían obligados a buscar otro recurso o, simplemente, a prescindir de él.

Como medida provisional, algunas organizaciones organizaron actividades de formación entre iguales (a menudo denominadas "sesiones de bolsa marrón") en las que los expertos internos podían enseñar a sus colegas los consejos y mejores prácticas en los que confiaban. Esto tenía algunas ventajas -la experiencia institucional podía compartirse más ampliamente, y otros miembros del equipo aprendían a qué expertos en la materia podían recurrir-, pero también tenía una grave limitación. Como ocurre con cualquier acto presencial, los seminarios sólo eran útiles si se podía asistir a ellos. Coordinar los horarios no era tarea fácil.

Lo que ha transformado el aprendizaje social en la empresa en una práctica empresarial de pleno derecho no es ningún nuevo cambio en la estrategia de formación o el valor estimado, sino la mejora de la tecnología. Al principio con tablones de anuncios y wikis, y ahora con plataformas de vídeo flexibles a nivel de escritorio, las empresas pueden permitir a su personal documentar y compartir sus conocimientos en cualquier momento y desde cualquier lugar. Y como ha señalado el New York TimesEstas herramientas no sólo facilitan que los expertos compartan, sino que también facilitan que sus empleadores guarden, preservando el conocimiento institucional para que cualquier persona de la organización pueda beneficiarse de él, incluso después de que el experto se haya marchado.

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Gestión del conocimiento: Definido en

Mientras que la práctica del aprendizaje social ha evolucionado como una forma gestionada de aprendizaje informal, la práctica de la gestión del conocimiento comenzó en la otra dirección: como una técnica descendente dedicada a buscar y preservar el conocimiento institucional de alta prioridad.

Aunque la gestión del conocimiento como proceso empresarial existe desde hace algunas décadas, sus raíces se remontan a la historia y a la práctica común del aprendizaje. A medida que las organizaciones modernas han crecido y se han expandido, y sobre todo a medida que las funciones de expertos técnicos y en la materia se han vuelto cada vez más esenciales, los líderes empresariales han reconocido rápidamente la necesidad de conservar y preservar la comprensión interna de cómo funcionan realmente los diversos productos y procesos.

Así pues, la gestión del conocimiento nació con un mandato ejecutivo a los equipos de aprendizaje y desarrollo: averiguar qué es esencial saber y asegurarse de que está documentado. Detrás de este mandato surgieron rápidamente multitud de herramientas de apoyo y especialistas dedicados, todos ellos dispuestos a captar aquellos detalles que, en conjunto, constituirían la ventaja competitiva de una organización.

¿Por qué se habla tanto del aprendizaje social?

La aparición del aprendizaje social se debe a muchos factores, pero quizá a ninguno tanto como al creciente reconocimiento del valor del crowdsourcing.

Acuñado por la revista Wired a principios de la década de 2000, el crowdsourcing era un reconocimiento de que la inteligencia colectiva de una gran comunidad casi siempre es mejor incluso que los mejores conocimientos de un solo experto. En la era anterior a Internet, era casi imposible acceder a una base de información tan amplia, pero hoy en día un correo electrónico y una página web pueden facilitar la recopilación de todos esos datos.

Para las organizaciones, el potencial del crowdsourcing ha encontrado un papel inestimable como aprendizaje social. Mientras que la gestión del conocimiento requería un equipo pequeño y dedicado para determinar qué conocimientos podía ser esencial preservar, el aprendizaje social abre las puertas a cualquier empleado para que decida qué conocimientos considera importante compartir.

El resultado es la posibilidad de crear una referencia investigable de conocimiento institucional más amplia y profunda de lo que nunca fue posible con la gestión tradicional del conocimiento. Y como en ella se comparten más ideas, más empleados se inclinarán por utilizar el recurso, creando un círculo virtuoso que ayuda a su adopción.

En una era en la que casi todos los empleados son expertos en la materia en algola práctica del aprendizaje social permite a las organizaciones preservar todo ese conocimiento, ayudar a otros en la organización a aprender más y más rápido y, a su vez, acelerar la evolución continua que impulsa su negocio. Vea por qué es importante para una empresa de tecnología de mercados financieros, en nuestro reciente estudio de caso.

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