現代史において初めて、組織は4つの世代にわたる学習スタイルを持つ従業員を支援するという課題に直面している。

健康面や経済的な理由、あるいは関心の高まりなど様々な要因から、従業員は定年退職を先延ばしにする一方で、新たな従業員が次々と入社しています。こうした構成の変化は、組織学習を担うチームにとって新たな課題を生み出しています。

今日の大企業では、白黒テレビやダイヤル式電話の時代を鮮明に覚えている社員が、インターネットや電子メールのない世界を知らない新卒社員と、わずか一つの仕切りを隔てた隣り合わせの席に座っている。

もちろん、世代間の違いはよく取り沙汰されますが、どの年齢層の人々も、違いよりも共通点の方が多いものです。とはいえ、組織内のコミュニケーション担当者、人事担当者、および人材開発チームにとっては、今日のオフィスで働く4つの世代が、それぞれどのような学習方法を最も快適だと感じるかという点において、注目すべき違いがいくつか存在します。

職場における4つの世代の学習スタイル

組織が各世代のメンバーに最も効果的に教育を行う方法については、多くの研究が行われてきた。多くの場合、その結果としてまとめられた報告書では、学習スタイルが「公式」から「非公式」へと続く連続体として分類されている。上図は、デロイト・トウシュと共同で開発されたモデルを国連が採用したものである。

各世代に共通する学習スタイルについて、さらに詳しく見ていきましょう：

伝統主義者— 1945年以前に生まれた伝統主義者は、より体系化された、「指揮統制型」の学習プログラムを好む傾向があります。教室での講義形式を好むことが多いです。チーム内で経験豊富なメンバーとして、この世代のメンバーは、特定の役割や組織において理想的なメンターとなり得るでしょう。

ベビーブーマー— 1946年から1964年の間に生まれたベビーブーマー世代は、より個人に焦点を当てた学習体制を期待しています。教室は依然として効果的な学習環境ですが、この世代の人々は、学習プロセスにより直接的に関わるために、授業中の参加、振り返り、フィードバックを好む傾向があります。

ジェネレーションX— 1965年から1980年の間に生まれたジェネレーションXの世代は、4つの世代の中で最も強い独立心を持ち、自分のペースで学べる自主的な教育の機会やプログラムを重視する傾向がある。

ミレニアル世代— 1980年以降に生まれたこの最新の労働力世代は、先行する2つの世代の学習傾向を融合させ、自分のペースで進められる高度にパーソナライズされた研修を好む。Y世代のメンバーはインターネットと共に育ってきたため、この世代がいつでもどこでも、必要な時に必要な情報をオンデマンドで入手することを好むのは当然のことだろう。

御社の学習組織は、4つの世代の学習スタイルに対応できていますか？

社内で働く4つの世代すべてのニーズに応える組織研修プログラムを開発することは、一見不可能な課題のように思えるかもしれませんが、必ずしもそうではありません。適切なテクノロジーを活用すれば、学習体制に柔軟性を持たせ、すべての従業員のニーズを満たす形で、一つのメッセージを共有するための拡張性の高い仕組みを構築することができます。

動画は、社員一人ひとりの学習スタイルにかかわらず、その学び方を支えるプラットフォームとなり得ます。

世界中の組織では、すでにビデオを活用して人材育成プログラムを補完し、その規模を拡大しています。これにより、グローバル拠点、地域拠点、現場のオフィスに対してより魅力的な研修を提供できるほか、出張、イベント、映像制作にかかるコストを削減できます。さらに、組織の知見を体系化・保存することで、人材の入れ替わりに伴う専門知識の喪失を軽減することも可能です。

それでは、今日の主要企業が、4つの世代それぞれの学習スタイルのニーズに応えるために、どのように動画を活用しているのかを見ていきましょう。

従来の形式的な教室— ビデオは、この環境を好む学習者にとって、コンテンツそのものを変えるのではなく、その規模を拡大することで、大きな可能性を秘めています。 教室での研修セッションを単に録画し、「社内YouTube」で公開するだけで、物理的なセッションの参加範囲を、そうでなければ参加できなかった世界中の誰にでも広げることができます。これは、企業が講師の出張回数を大幅に減らすことでコストを削減する、手軽な方法となり得ます。また、シーメンスが実証したように、会議やその他のイベントを世界中の参加者に届けるための効果的な手段ともなり得ます。

以下のリンクから、ライブ研修の録画をご覧ください：

双方向性のある、学習者一人ひとりに合わせた授業— 現代の動画学習ツールは、単に情報を提示するだけでなく、学習者が参加する機会も提供します。Panopto のような一部の動画プラットフォームでは、視聴者が録画内にコメントを残したり質問を投稿Panopto 、講師がそれに対して回答Panopto 。また、講師はクイズなどの双方向型コンテンツを動画内に埋め込むことで、学習体験をさらにパーソナライズすることも可能です。

Panoptoで録画されたコンプライアンス研修の動画をご覧ください：

自主学習— ビデオは、特定のタイミングで共有するための個人や教室でのイベントを記録するだけでなく、オンデマンドで自分のペースで学べるコースを作成するための理想的なツールでもあります。 新任マネージャー研修、詳細な製品レビュー、包括的な販売戦略の議論など、数多くのアイデアをこの形式で効果的に指導することができます。基礎的な研修を超えて学習の幅を広げようとする組織が増える中、この種のコースは、一度に少数の学習者しか対象とならない一連の関連する概念を教えるのに最適な方法です。これらは、教室での本格的なセッションを行うほどの需要はないものの、従業員が最高のパフォーマンスを発揮するために不可欠な内容です。

以下のライブラリから、オンデマンドのトレーニング動画をご覧ください：

オンデマンドでの非公式な知識共有— 学習・開発チームが従来の研修活動を支援・拡大できるようにすることに加え、今日の組織では、組織内の専門知識を記録・共有するために動画の活用を拡大しています。このようなソーシャルラーニングは、システムやプロセスがなぜ、どのように機能するのかについて、同僚が社内の専門家から即座に知見を得るという形で、古くから事実上すべての組織で実践されてきました。 しかし、従来、こうした学習は「専門家へのアクセス」という制約に縛られていました。専門家が会議中だったり、外出中だったり、あるいは退職してしまったりすれば、答えは得られなかったのです。 動画はこの課題を解決します。専門家の回答を録画し、社内のYouTubeチャンネルで公開することで、従業員が必要な時に適切な回答を得られるようになるだけでなく、その回答が従業員と共に会社を去ってしまうことも防げます。多くの組織では、ソーシャルラーニングはミレニアル世代のニーズに合わせて導入されたものかもしれませんが、知恵を他者と共有する機会は、あらゆる世代の従業員から高く評価されていることが分かっています。

当社のエンジニアによるノウハウ共有動画を、以下からご覧ください：

今日、動画は世界中の組織が、社内の4つの世代すべての学習ニーズを支援するために活用している唯一のツールとなっています。御社では、全従業員の学習ニーズが確実に満たされるよう、あらゆる手を尽くしていますか？