新しい会社での新しい仕事であれ、苦労して獲得した昇進による新しい役割であれ、チームの拡大に伴って追加される新しい責任であれ、マネージャーへの異動は大きな移行です。

従業員にとって、ステータスの変化は機会の変化、はしごを登り、さらに大きなものの一部になる機会を提供します。会社にとって、リーダーシップの変化はチームのパフォーマンスを改善する可能性があるので、変化も意味があります。

関係者全員がすべての管理職に適切な候補者を確実に選択するように努力していますが、最前線の貢献者をマネージャーに移行することに関しては確実なことはありません。かつて個人が仲間を上回ったのを助けた顧客または技術的なスキルは、コミュニケーション、計画、およびリーダーシップがより重要である次のレベルではほとんど役に立たないかもしれません。

移行に失敗することは珍しいことではありません。調査によると、新しいマネージャーの30％〜60％が、この役割の最初の2年間で期待に応えられないことが示されています。

新しいマネージャートレーニングプログラムが役立つ—利用可能な場合

もちろん、これがニュースになることはほとんどありません。組織の人事および学習開発チームは、管理への移行に内在する可能性を長い間理解しており、今では多くの人が何らかの形の新しいマネージャートレーニングプログラムを実装しています（まだすべてではありませんが、組織の約35％はまだそれほど多くを提供していません）新しいマネージャーがロープを学ぶのを助けるための単一のQ＆Aセッションとして）。

マネージャー移行トレーニングプログラムを開発したチームでも、その教材の構成や提供方法は様々です。

• 企業によっては、新任のリーダーを対象とした集中的な「ブートキャンプ」を予定しており、3～5日間の教室で、会社がマネジメントチームのメンバーに期待することを教えています。
• また、メンターやコーチを配置して、新任マネージャーが仕事に慣れるように指導し、生涯にわたるプロフェッショナルな学習関係を築くこともあります。
• また、多くの企業では、クラスルームセッション、定期的なリトリート、マネージャーのみを対象としたコミュニケーションやプレゼンテーションなどを実施しており、すべてのマネージャーが少しずつ異なる仕事をしていても、同じ知識ベースで仕事ができるようにしています。

ではなぜ、大半の組織が新任マネージャーをある程度サポートしているにもかかわらず、多くの人がその役割の課題を達成できないでいるのでしょうか。 何がうまくいっていないのか？

人は、他人が苦労しているときには、もっと情報が必要だと考えるものです。ちょっとしたコツやポイントを教えてあげれば、きっと理解してもらえると思うのです。

問題は、新しいマネージャーにとって、一般的な問題は、すでに情報が多すぎることです。新しいマネージャーは、新しいマネージャーと新しいチームは言うまでもなく、トレーナー、コーチ、同僚からの意見に悩まされます。必要な学習をさらにリストに追加しても、その問題は解決しません。しかし、その情報の提供方法を変えることができます。

ビデオコーチングで新任マネージャーの移行をサポート

企業が新任マネージャーの成功に向けた準備に力を入れる中、あまりにも多くの企業が、新任リーダーが経験する困難をさらに悪化させています - 詳細を知らないからではなく、時間がないからです。ブートキャンプ、クラスルーム、ウェビナーなどに参加すると、新任リーダーがチームとの絆を深め、現状とあるべき姿を把握するために必要な貴重な時間が削られてしまいます。

それでも、そこでの情報共有は欠かせません。開発チームは何をすべきか？

時間が問題となる場合は、柔軟に対応します。

e-ラーニングテクノロジー、特にビデオは、すでに人事部やL&Dチームが トレーニング活動をサポートし、オンデマンドで世界中の聴衆に 規模を拡大することを可能にしています。同じ技術を使って、新任マネージャーがオンボーディングの経験をよりコントロールできるようにしたり、自分の成長に責任を持てるようにしたり、要領を学ぶこととチームに会うことのバランスをとることができるようになります。

新任マネージャーは、ビデオ教材をオンデマンドで利用することで、新しい情報を素早く消化することができる（テキストを読むだけでは得られない速さで学習することができる）。

また、新任マネージャーが必要な情報を確実に得るためにも、ビデオを使ったトレーニングは新しい扉を開くことになります。

• ビデオ教材は、「プッシュ」学習 をサポートするのに役立ちます。開発チームには、レビューのためにマネージャーにメール （または、複数のパートからなるメールドリップキャンペーン ）でプッシュできるリソースを提供します。
• また、ビデオは「pull」学習 をサポートしており、新任マネージャーがメッセージを理解するために何度も見返すことができるリソースとなっています。適切なビデオ学習プラットフォームを利用すれば、マネージャーは、 トレーニングビデオ を、画面上で話されたり表示されたりしているキーワードで検索し、関連する瞬間にすぐにアクセスすることもできます。

 

新しいマネージャーのトレーニングには、どのような種類のトレーニングビデオを含める必要がありますか？

新任マネージャーの育成において、どのような情報を共有するかは、企業によって異なります。各企業には、異なるポリシー、異なる構造、リーダーにロープを示す際の目的があります。とはいえ、新任マネージャーのトレーニング資料には、ビデオでサポートするのに適したいくつかの共通カテゴリーがあります。

 

 

管理職研修
彼らはあなたの最も有望な若い従業員であり、最も知識のあるチームメンバーかもしれませんが、すべての新しいマネージャーは、ゼロから学ぶ必要がある日々の「マネージャーになる方法」のスキルをまだ持っています。多くの企業は、以下の再利用可能なリファレンスガイドを提供するためにビデオに依存しています。

• インタビューの実施
• 従業員レビューの実施
• しつけの従業員
• マネージャー固有の特典へのアクセス

 

経験の共有& 知識
確立されたチームを引き継ぐとき（内部昇進または外部採用として）、おそらく、新しいマネージャーの成功の唯一の最大の決定要因は、チームの長所と短所、および彼らが担当する仕事をどれだけ迅速に完全かつ正確に理解するかです。 。新しいリーダーがスピードを上げるのを助けるために、多くの組織は、エグゼクティブのオンボーディングを支援するためにビデオの社会的学習の可能性を利用しています：

• 退去するマネージャーとの出口インタビューを録音し、交代で知っておくべきことを教えることに重点を置く
• 新しい同僚からのチームに関する洞察を共有し、新任マネージャーが自分のチームが組織の中でどのような位置づけにあるのかを理解できるようにすることに重点を置く。
• 対象分野の専門家によるプロセスまたは技術の概要の提供
• 成長計画や製品・パートナーシップ開発の機会の詳細など、第一線の従業員向けではないレベルで承認された情報に素早くアクセスできるようにする。

 

組織の役割情報
多くの新任マネージャーにとって、この役割は、単に自分一人で物事を成し遂げる ではなく、部下を使って 仕事を成し遂げることを求められた初めての経験となるでしょう 。これは、学ぶべき一連の新しいスキルを伴う微妙な違いであり、その多くは、学校でようやく教え始められた人間志向の「ソフトスキル」です。人事部やL Dの組織として、あなたの会社のマネージャーは、組織が従業員とどのようにコミュニケーションをとるかについて、最前線に立つことが多いでしょう。マネージャーを指導するための教材の開発を検討してみてはいかがでしょうか。 &

• 社員の成長をどのように促進し、サポートするか
• フィードバックの授受方法
• 優れた努力をどのように評価するか
• チームダイナミクスの問題を認識して対応する方法
• 該当する場合、）ピアからマネージャーへの移行プロセスにどのように

 

ビデオは、新しいマネージャーのトレーニングを機能させるために必要なツールを提供します

従業員のトレーニングおよびコミュニケーションチームは、ビデオを新入社員のオンボーディングの中心的な部分にしました。ビデオはグローバルに拡張できるため、最前線の採用者のオンボーディングに非常に役立ちますが、テクノロジーのシンプルな柔軟性により、最前線のスーパースターを新しい管理職に昇格させるための貴重な部分となっています。ビデオを使用すると、マネージャーが必要とする詳細がいつでもどこでも必要な場所にあり、その重要なポイントをオンデマンドで何度も検索して再生できます。

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