企業内学習は、単なる従業員の能力開発以上のものになりつつある。正しく行われれば、それは学習成熟度モデルに従っている。

長年にわたり、ビジネスリーダーは、基本的なトレーニングのベストプラクティスを超え ビジネスリーダーは、基本的なトレーニングのベストプラクティスを超えて、変化する状況に素早く適応できるアジャイル・ラーニング組織を構築することに取り組んできた。この重要なビジネス戦略 は、組織が競争力を維持し、従業員の経験を向上させるのに役立っています。

真の学習する組織になることは一朝一夕にできるものではないため、仕事と学習が不可分に絡み合った組織学習レベルの達成に向けた旅路の中で、組織として現在どの段階にあるのかを理解することは有益である。

学習する組織の成熟度の4つのレベル

デロイトのHRに特化した独立系アナリストグループであるバーシン・リサーチは、影響力の高い学習組織について広範な調査を行ってきた。学習文化の構築に取り組んでいる企業の分析から、バーシンは、組織学習の次のレベルへの進化を目指すすべての組織にとって指針となる成熟度モデルを抽出した。

バーシンの「インパクトの大きい学習する組織成熟度モデル」によると、企業は学習する組織として、4つの異なるレベルのいずれかに分類される：

• レベル1：エピソード的／プログラム的
• レベル2: レスポンシブ/コンテクスチュアル
• レベル3：継続／強化
• レベル4：予期的／フロー

バーシンの最近の調査で、次のことが明らかになった。 94％の企業が最初の3つのレベルのいずれかに分類される。であり レベル4で完全な成熟度を達成した組織はわずか6％である。.この新しい学習する組織の成熟度モデルによって、企業のリーダーは、現在の進捗状況を評価し、組織学習の次のレベルへと進化させることができるフレームワークで武装することができる。

出典 Bersin - インパクトの高い学習する組織研究から得られたトップ・ファインディングス

成熟度レベルの定義

シームレスな学習文化の構築に取り組んでいる組織は、通常レベル1からスタートし、レベル4で完全に成熟する。古く、機敏さに欠ける組織の場合、成熟度は上向きの直線的な道筋ではないかもしれない。また、組織のすべての部分が同じスピードで進んだり、成熟に向けて同じ道を歩んだりするとは限らないことも、念頭に置いておくことが重要である。

ラーニング・オーガニゼーションの成熟度レベルは絶対的なものではないが、リーダーが、自社が今どの段階にあり、前進するために何をすべきかを強く認識するためのものである。バーシンは、成熟度の4つのレベルを次のように定義している：

レベル1：エピソード的／プログラム的

このレベルの企業は、往々にして戦術的または反応的な付随的トレーニングを通じて、単に仕事の生産性を高めようとする。

レベル2: レスポンシブ/コンテクスチュアル

レベル2では、ガバナンスとインストラクショナル・デザインを担当する学習開発（L&D）チームが中心となって、卓越したトレーニングに注力している。

レベル3：継続／強化

レベル3に成熟した企業の特徴は、組織の業績に焦点を当て、人材開発を全社的なマネジメントのコアコンピテンシーとし、主要業績評価指標を測定していることである。

レベル4：予期的／フロー

成熟度が最も高いレベルでは、学習する組織は、L&Dのための戦略的ツールの採用と機動的な企業構造によって支援され、組織全体の経営幹部と従業員が継続的な学習（公式および非公式の両方）を中心に連携していることを特徴としている。

学習文化の構築に向けて、今日から始めよう

学習する組織への移行を計画し実行するには長い時間がかかるが、学習する文化への基礎的な移行をサポートするツールは、ほとんどすぐにスイッチを入れることができる。

A 学習管理システムラーニング・コンテンツを管理する上で、ラーニング・マネジメント・システムは大きな助けとなるが、どのようなコンテンツを管理するのか、従業員がどのような学習教材を好むのか、そしてそれらのリソースをどのように作成するのかを検討することが重要である。

最近のLMSツールは、テキストやプレゼンテーションスライドのような基本的なコンテンツは十分に提供できるが、ビデオ制作、ストレージ、ストリーミングの技術的なニーズをサポートするのに苦労している。A ビデオプラットフォームは、簡単にビデオコンテンツを作成し、コンテンツの共有や発見を可能にする貴重なツールです。