La evolución del trabajo ha puesto de manifiesto el valor estratégico del aprendizaje y el desarrollo (L&D). A medida que las organizaciones siguen esperando un alto compromiso y productividad de los empleados en equipos híbridos y remotos, la formación corporativa desempeña un papel esencial en el éxito de una plantilla distribuida.

Sin embargo, los departamentos de L&D luchan contra los recursos limitados. Un notable 47% de los profesionales de L&D informan de que la falta de apoyo financiero perjudica significativamente la eficacia del aprendizaje de su organización. Tradicionalmente considerados como un centro de costes, los equipos de L&D suelen tener dificultades para demostrar su eficacia y valor con métricas sencillas, lo que pone en riesgo la financiación.

Para mantener a las partes interesadas implicadas y abogar por el presupuesto, los líderes de L&D deben demostrar su papel en la innovación estratégica e ilustrar cómo apoyan los objetivos empresariales en un mercado competitivo.

Cómo medir el ROI de la formación

L&D éxito se mide a menudo por la finalización de los cursos o por las opiniones de los empleados. Si un número suficiente de empleados informa de que una iniciativa de formación ha sido beneficiosa -o simplemente ha completado una formación-, sus respuestas se aceptan al pie de la letra. Según McKinsey, sólo El 30% de las organizaciones tómate el tiempo de mirar las métricas de la formación más allá de los comentarios de los empleados.

Con el papel cada vez más estratégico de L&D y las oportunidades de captar métricas de compromiso más cuantificables, el feedback por sí solo es insuficiente para justificar la formación. Aquí tienes cinco formas cuantitativas y cualitativas de medir y comunicar el ROI de L&D a tus interesados. 

1. Alinea tu formación con los objetivos y métricas de la organización

La formación corporativa existe para desarrollar habilidades y competencias que apoyen el crecimiento empresarial. Sin embargo, menos de la mitad de los líderes de L&D informan de que la estrategia de aprendizaje de su empresa se alinea con los objetivos empresariales; como es lógico, sólo el 6% considera que los esfuerzos de L&D mal alineados son eficaces. 

Para demostrar el retorno de la inversión de L&D es esencial hacer coincidir las iniciativas de aprendizaje con los objetivos y resultados empresariales medibles. Los líderes de L&D deben establecer canales claros de comunicación con las unidades de negocio para identificar sus OKRs o KPIs objetivo y alinear los programas de formación para apoyar estos objetivos. 

Por ejemplo, ¿podría un proceso de incorporación más ágil para los nuevos representantes de ventas conducir a una productividad más rápida que ayude al equipo a superar sus objetivos mensuales? ¿Podría la formación para el éxito del cliente ayudar a reducir los tickets de soporte en un 10%, ahorrando 200 horas de trabajo al mes?   

Trabaja con los líderes de la unidad de negocio para establecer una métrica de referencia para el éxito antes de cualquier programa de formación, de modo que puedas medir el crecimiento atribuible una vez que los empleados pongan en práctica su aprendizaje. Al colaborar con los directores de departamento, reconocerás las necesidades clave de formación, cómo correlacionar esa formación con datos empresariales concretos, y apoyarás una mayor participación a medida que el esfuerzo se convierte en un objetivo compartido.

Actúa: Reúnete con tus jefes de departamento para definir qué objetivos necesitan más apoyo formativo. ¿Dónde está la falta de habilidades de su equipo para tener éxito? ¿Qué formación creen que les ayudaría más? A continuación, establece una métrica de colaboración que te permita medir y comunicar el rendimiento de la inversión en aprendizaje.

2. Vincular la formación a las evaluaciones de los empleados para demostrar el crecimiento individual

Más allá de los objetivos departamentales, los KPIs individuales de los empleados y otras medidas de rendimiento incluidas en las evaluaciones de los empleados son una forma poderosa de enfocar y mejorar las carencias aisladas de habilidades que añaden valor a tu negocio.

Habla con los directores de personal para descubrir qué métricas utilizan para determinar el rendimiento de los empleados. En algunos puestos, como el de ventas, las métricas están fácilmente disponibles para calcular un rápido retorno de la inversión para mejorar resultados específicos. Otras funciones podrían medir habilidades más cualitativas como el liderazgo o la colaboración. No todas las habilidades pueden vincularse a la formación, así que trabaja con los directivos y tu equipo de Experiencia de las Personas para identificar si es apropiado alinear los resultados de los empleados con las iniciativas de L&D. 

Recuerda que la formación y el aprendizaje tienen una relación simbiótica: identificar en qué aspectos la formación ayudó y en cuáles no ayudó a los empleados proporciona información sobre cómo mejorar también tu propio enfoque de L&D.  

Actúa: Averigua cómo los directores de personal evalúan el rendimiento individual de los empleados. ¿Incluyen las evaluaciones normas medibles? ¿Están esas normas en consonancia con la formación actual o prevista? ¿Se realizan evaluaciones con la suficiente frecuencia como para utilizarlas como métrica del éxito de L&D?

3. Haz un seguimiento de cómo L&D apoya la satisfacción y la retención de los empleados

La satisfacción de los empleados es una métrica cualitativa, pero no por ello menos crítica para medir el ROI de L&D, sobre todo cuando se trata de la retención. La escasa retención de los empleados cuesta a las empresas estadounidenses 1 billón de dólares cada año y más de la mitad de los empleados que abandonaron voluntariamente su trabajo informaron de que su empresa podría haber hecho algo para que se quedaran. 

La gente busca un propósito en su trabajo más que nunca, y 59% de los trabajadores identificar las oportunidades de desarrollo profesional con una cultura empresarial superior. L&D está en una posición única para influir en la satisfacción de los empleados y ayudar a las organizaciones a retener a los mejores talentos, dos métricas convincentes para demostrar su ROI.

Trabaja con tu equipo de Experiencia de las Personas para incorporar los comentarios de L&D en las encuestas de satisfacción de los empleados. Pregunta a los directores de personal qué recursos de desarrollo profesional son los más solicitados. Al mejorar la formación para el desarrollo de la carrera, no sólo retendrás más empleados, sino que atraerás a candidatos de mayor calidad, una prioridad en el mercado competitivo actual. Los futuros empleados con talento quieren trabajar en empresas que apoyen a los empleados más allá del salario. 

Actúa: Conecta con tu equipo de Experiencia de las Personas para entender mejor lo que motiva a los empleados. ¿Qué formación puede apoyar los objetivos individuales y mejorar la experiencia de los empleados? ¿Cómo podrías desarrollar la formación para abordar esas tendencias?

4. Llevar a cabo un estudio de impacto de la capacitación basado en datos de participación y aprendizaje

Cuando quieras medir y comunicar el ROI de una nueva formación, recurre a un estudio de impacto. Un estudio de impacto es ideal para adecuar la formación a los resultados desde el principio. Un marco comúnmente utilizado y respetado para medir el impacto es el Modelo Kirkpatrickque mide la reacción, el aprendizaje, el comportamiento y los resultados. Sin embargo, puede ser un reto medir concretamente estas categorías. 

Una forma útil de conectar un estudio de impacto con datos reales es a través de la formación en vídeo. Muchos líderes de L&D han adoptado la formación en vídeo a la carta para capturar y compartir cursos en una biblioteca central de aprendizaje en vídeo para su organización. Un sistema de gestión de vídeo robusto proporciona análisis que puedes emparejar con los cuatro niveles del Modelo Kirkpatrick para comunicar un ROI cuantificable.

Nivel 1: Reacción: El nivel inicial en el modelo recoge la reacción inmediata de los participantes. ¿Consideraron útil la formación? ¿Creen que mejorará su rendimiento laboral? Estos son los tipos de preguntas que la fase de reacción trata de responder, normalmente mediante encuestas. Una biblioteca de formación en vídeo proporciona una información sobre el compromiso como cuántos empleados completaron la formación y si los empleados vieron el vídeo más de una vez.

Nivel 2: Aprendizaje: El siguiente nivel determina lo que los participantes han aprendido durante la formación. Por ejemplo, utilizando cuestionarios de antes y después para medir el grado de mejora del conocimiento de la materia. Puedes añadir cuestionarios directamente en la formación en vídeo utilizando un sistema de gestión de contenidos de vídeo para agilizar el proceso y generar automáticamente informes sobre los resultados.

Nivel 3: Comportamiento: Para que la formación tenga un impacto, no basta con aprender. Los participantes tienen que poner en práctica lo que han ganado. El tercer nivel estima el cambio de comportamiento del alumno, el objetivo final de la formación. Busca la opinión de los directivos sobre cómo ponen en práctica los empleados sus habilidades.

Nivel 4: Resultados: La fase de resultados va más allá del individuo y examina el impacto empresarial más amplio. Descubre si la formación ha cumplido el objetivo previsto observando las métricas que has alineado con los líderes de tu unidad de negocio.

Actúa: Mira tu próximo programa de formación e identifica un curso que puedas asignar al Modelo Kirkpatrick de medición. Considera la posibilidad de utilizar la formación en vídeo para simplificar la logística y adquirir conocimientos avanzados. Empieza con algo pequeño para probar este enfoque cualitativo y determinar si puede escalar eficazmente para tu organización. 

5. Mejorar continuamente la rentabilidad de la formación

Aunque es importante cambiar la narrativa de L&D como centro de costes demostrando los beneficios aditivos de tu formación, siempre hay valor en innovar continuamente para reducir el gasto manteniendo la calidad. Una de las formas más eficaces de reducir los costes de L&D es adoptar la formación a la carta. 

¿Cuánto se llevan los viajes y el alojamiento de tu presupuesto de formación? Si eres como la mayoría de las empresas, la cifra es más alta de lo que preferirías. La formación presencial agota tanto como el 85% de cada dólar de formación, y los crecientes entornos de trabajo híbridos y remotos hacen que el método tradicional de formación presencial sea imposible de escalar de forma asequible. Los costes de los billetes de avión y el kilometraje para reunir a tu equipo en un lugar son asombrosos, por no mencionar el coste de productividad que supone apartar a la gente de su trabajo.

Tanto si preparas la formación en vídeo para desplegarla en tu organización como si grabas la formación en directo para acceder a ella más tarde, puedes eliminar gran parte de la necesidad de cursos presenciales. Más allá del ahorro de costes y productividad, la formación en vídeo a la carta transforma tus iniciativas de L&D en activos perennes que cualquier persona de tu empresa puede volver a visitar, ayudándote a ampliar los programas y a aumentar significativamente el retorno de la inversión en la producción de formación.

Actúa: Revisa tu presupuesto de formación para el año. ¿Dónde puedes reducir los costes sin afectar a la calidad o a la entrega? Utiliza una calculadora del ROI de para determinar cuánto podría reducir tu presupuesto la formación en vídeo a la carta.

Transformar la formación de un centro de costes
a un centro de ingresos

Para medir y comunicar eficazmente el ROI de L&D, ayuda a tu organización a reconocer su papel tanto en la reducción de costes como en la generación de ingresos. Con estas cinco estrategias cualitativas y cuantitativas, puedes demostrar el valor añadido de tu formación y desarrollar una imagen completa del impacto para comunicar con precisión y eficacia el ROI de una manera que las partes interesadas puedan validar. 

 

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