Basta dare una rapida occhiata ai titoli dei giornali, ai programmi dei convegni e ai feed di Twitter della comunità odierna dedicata alla formazione e allo sviluppo aziendale per capire quale argomento abbia catturato l'attenzione (e suscitato interesse) tra i professionisti della formazione. L'apprendimento sociale in azienda , pur non essendo una novità, si è ritrovato al centro dell'attenzione dei team di formazione in imprese di ogni dimensione.

Non è difficile capirne il motivo. Il noto modello 70:20:10 sostiene da tempo che la condivisione informale delle conoscenze tra colleghi sia responsabile di circa il 70% delle informazioni che un dipendente apprende sul lavoro. Nuovi studi suggeriscono che questa percentuale potrebbe addirittura avvicinarsi all'80%.

La ricerca ci dice anche che questo è un aspetto molto positivo: secondo l'Università dell'Indiana, l'apprendimento sociale migliora le capacità di problem solving delle persone in modo più rapido e significativo rispetto all'innovazione individuale . Per le aziende, questo risultato suggerisce che la strada più breve per un miglioramento continuo è affidarsi alla condivisione informale delle conoscenze per guidare un'evoluzione costante, piuttosto che aspettare un'improvvisa innovazione che ispiri una rivoluzione ancora sconosciuta in grado di "cambiare tutto".

Inoltre, le organizzazioni stanno scoprendo che è diventato più facile quantificare con precisione il valore dell'apprendimento sociale. Uno studio stima che almeno Ogni anno si perdono 31,5 miliardi di dollari Le aziende Fortune 500 ne risentono a causa della mancata condivisione delle conoscenze. Questo è probabilmente il motivo per cui, secondo Bersin Associates, l'azienda media spende ora tre volte di più in tecnologie per l'apprendimento sociale rispetto al passato.

Che cos'è esattamente l'apprendimento sociale e in cosa si differenzia dalla gestione della conoscenza?

Prima di addentrarci nelle differenze, vediamo cosa hanno in comune la gestione della conoscenza e l'apprendimento sociale. In sostanza, queste attività sono due facce della stessa medaglia: entrambe mirano a consentire ai dipendenti di condividere informazioni cruciali per il loro lavoro e alle organizzazioni di preservare tali idee come risorsa interna.

Ciò che distingue le due pratiche è il modo in cui facilitano lo scambio di queste conoscenze. Per semplificare le differenze, si veda il diagramma a destra.

Apprendimento sociale aziendale: definizione

Nel contesto dell'apprendimento moderno, l'“apprendimento sociale” si riferisce allo scambio decentralizzato e “dal basso” di suggerimenti, idee e buone pratiche tra colleghi. L'esempio per eccellenza è quello di un neoassunto che si scambia messaggi istantanei con un collega veterano per chiedere come funziona una particolare tecnologia o un determinato processo.

La pratica informale e "dal basso" dell'apprendimento sociale esiste forse da quando le persone hanno iniziato a lavorare fianco a fianco, scambiandosi consigli per contribuire al successo di tutti. Fino a poco tempo fa, tuttavia, questa conoscenza era una risorsa irraggiungibile. Se l'esperto in loco non era disponibile – impegnato in una riunione, assente per la giornata o, peggio ancora, non più in azienda – i suoi colleghi erano costretti a trovare un'altra risorsa o semplicemente a farne a meno.

Come soluzione temporanea, alcune organizzazioni hanno introdotto eventi di formazione tra pari (spesso chiamati "sessioni informali") in cui esperti interni potevano condividere con i colleghi suggerimenti e best practice. Questo ha avuto alcuni vantaggi: le competenze aziendali potevano essere condivise più ampiamente e gli altri membri del team imparavano a quali esperti in materia rivolgersi, ma presentava anche un grave limite. Come per qualsiasi evento dal vivo, le sessioni informali erano utili solo se si poteva effettivamente partecipare. Coordinare gli orari non era un problema da poco.

Ciò che ha trasformato l'apprendimento sociale aziendale in una vera e propria pratica di business oggi non è un nuovo cambiamento nella strategia di formazione o nel valore stimato, bensì il miglioramento della tecnologia. Inizialmente con forum e wiki, e ora con piattaforme video flessibili a livello desktop, le aziende possono consentire ai propri dipendenti di documentare e condividere le proprie conoscenze sempre e ovunque. come ha notato il New York TimesQuesti strumenti non solo facilitano la condivisione delle conoscenze da parte degli esperti, ma semplificano anche il salvataggio da parte dei datori di lavoro, preservando così il patrimonio di conoscenze aziendali in modo che chiunque nell'organizzazione possa beneficiarne, anche dopo che l'esperto ha lasciato l'azienda.

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Gestione della conoscenza: definizione

Mentre la pratica dell'apprendimento sociale si è evoluta come una forma gestita di apprendimento informale, la pratica della gestione della conoscenza è nata nella direzione opposta, come una tecnica dall'alto verso il basso dedicata alla ricerca e alla conservazione della conoscenza istituzionale di alta priorità.

Sebbene la gestione della conoscenza come processo aziendale esista ormai da qualche decennio, le sue radici affondano nella storia e nella pratica diffusa dell'apprendistato. Con la crescita e l'espansione delle organizzazioni moderne, e soprattutto con la crescente importanza dei ruoli di esperti in materia e di specialisti tecnici, i leader aziendali hanno rapidamente riconosciuto la necessità di curare e preservare la conoscenza approfondita del funzionamento di vari prodotti e processi.

Pertanto, la gestione della conoscenza è nata con un mandato esecutivo per i team di formazione e sviluppo: individuare cosa è essenziale sapere e assicurarsi che sia documentato. Dietro a questo compito sono rapidamente sorti una serie di strumenti di supporto e specialisti dedicati, tutti pronti a raccogliere quei dettagli che, nel loro insieme, avrebbero costituito il vantaggio competitivo di un'organizzazione.

Perché dunque l'apprendimento sociale è al centro di tanta attenzione?

L'emergere dell'apprendimento sociale è dovuto a molti fattori, ma forse nessuno tanto quanto il crescente riconoscimento del valore del crowdsourcing .

Il termine "crowdsourcing", coniato dalla rivista Wired all'inizio degli anni 2000, si basava sul riconoscimento che l'intelligenza collettiva di una vasta comunità è quasi sempre superiore persino alle migliori intuizioni di un singolo esperto. Nell'era pre-Internet, era quasi impossibile attingere a una base di informazioni così ampia, ma oggi un'e-mail e una pagina web possono facilmente raccogliere tutti questi dettagli.

Per le organizzazioni, il potenziale del crowdsourcing ha trovato un ruolo inestimabile nell'apprendimento sociale. Mentre la gestione della conoscenza richiedeva un team piccolo e dedicato per individuare quali conoscenze fossero essenziali da preservare, l'apprendimento sociale apre le porte a qualsiasi dipendente, consentendogli di decidere quali competenze ritiene importanti da condividere.

Il risultato è la possibilità di creare un archivio di conoscenze istituzionali consultabile, più ampio e approfondito di quanto fosse mai stato possibile con i metodi tradizionali di gestione della conoscenza. E poiché vi vengono condivise più idee, un maggior numero di dipendenti sarà propenso a utilizzare la risorsa, creando un circolo virtuoso che favorisce l'adozione.

In un'epoca in cui quasi ogni dipendente è un esperto in un determinato campo, la pratica dell'apprendimento sociale consente alle organizzazioni di preservare tutto questo sapere, aiutare gli altri a imparare di più e più velocemente e, di conseguenza, accelerare la continua evoluzione che guida il loro business verso il futuro. Scoprite perché questo è importante per un'azienda tecnologica operante nei mercati finanziari, nel nostro recente caso di studio .

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