L'apprendimento aziendale sta diventando più di un semplice sviluppo dei dipendenti. Quando è fatto bene, segue un modello di maturità dell'apprendimento.

Per anni, i leader aziendali sono andati oltre le best practice della formazione di base per costruire organizzazioni di apprendimento agili, in grado di adattarsi rapidamente ai cambiamenti. Questa strategia aziendale critica ha aiutato le organizzazioni a rimanere competitive e a migliorare le esperienze dei loro dipendenti.

Poiché diventare una vera organizzazione che apprende non avviene dall'oggi al domani, è utile capire a che punto siete come organizzazione nel vostro percorso verso il raggiungimento di un livello di apprendimento organizzativo in cui lavoro e apprendimento sono indissolubilmente intrecciati.

I quattro livelli di maturità delle organizzazioni di apprendimento

Bersin Research, un gruppo di analisti indipendenti di Deloitte focalizzato sulle risorse umane, ha condotto una ricerca approfondita sulle organizzazioni ad alto impatto di apprendimento. Dall'analisi delle aziende che lavorano per costruire una cultura dell'apprendimento, Bersin ha ricavato un modello di maturità che funge da guida per tutte le organizzazioni che vogliono evolvere verso il livello successivo di apprendimento organizzativo.

Secondo il modello di maturità delle organizzazioni di apprendimento ad alto impatto di Bersin, le aziende possono rientrare in uno dei quattro livelli distinti di organizzazione di apprendimento:

• Livello 1: Episodico/Programmatico
• Livello 2: reattivo/contestualizzato
• Livello 3: continuo/potenziato
• Livello 4: Anticipazione/Flusso

Una recente ricerca di Bersin ha rivelato che il 94% delle aziende rientra in uno dei primi tre livellie solo il 6% delle organizzazioni ha raggiunto la piena maturità al quarto livello.. Con questo nuovo modello di maturità delle organizzazioni che apprendono, i leader aziendali possono dotarsi di un quadro di riferimento che consente loro di valutare i progressi attuali e di evolvere verso il livello successivo di apprendimento organizzativo.

Fonte: Bersin - Top Findings From High-Impact Learning Organization Research (Risultati principali della ricerca sulle organizzazioni che apprendono ad alto impatto)

Definizione dei livelli di maturità

Le organizzazioni che lavorano per costruire una cultura dell'apprendimento senza soluzione di continuità iniziano in genere al Livello 1 e raggiungono la piena maturità al Livello 4. Per le organizzazioni più vecchie e meno agili, la maturità potrebbe non essere un percorso lineare verso l'alto: alcune organizzazioni saltano su e giù tra i livelli per una moltitudine di ragioni. È anche importante tenere presente che tutte le parti dell'organizzazione potrebbero non muoversi alla stessa velocità o intraprendere lo stesso percorso verso la maturità.

Sebbene i livelli di maturità delle organizzazioni per l'apprendimento non siano assoluti, danno ai leader un'idea precisa della situazione in cui si trovano le loro aziende e di ciò che devono fare per andare avanti. Bersin definisce i quattro livelli di maturità come segue:

Livello 1: Episodico/Programmatico

Le aziende a questo livello cercano semplicemente di rendere il lavoro più produttivo attraverso una formazione incidentale che spesso è tattica o reattiva.

Livello 2: reattivo/contestualizzato

Al secondo livello, le aziende si concentrano sull'eccellenza della formazione, guidate da un team centralizzato di apprendimento e sviluppo (L&D) responsabile della governance e della progettazione didattica.

Livello 3: continuo/potenziato

Le aziende che raggiungono il terzo livello si caratterizzano per l'attenzione alla performance organizzativa, per aver fatto dello sviluppo dei talenti una competenza centrale del management dell'azienda e per aver misurato gli indicatori chiave di performance.

Livello 4: Anticipazione/Flusso

Al livello più alto di maturità, un'organizzazione che apprende è caratterizzata da dirigenti e dipendenti dell'organizzazione allineati intorno all'apprendimento continuo (sia formale che informale), aiutati dall'adozione di strumenti strategici per L&D e da una struttura aziendale agile.

Iniziate a lavorare per costruire una cultura dell'apprendimento oggi stesso

Mentre i cambiamenti organizzativi per diventare un'organizzazione che apprende possono richiedere molto tempo per essere pianificati ed eseguiti, gli strumenti che supportano un cambiamento fondamentale verso una cultura dell'apprendimento possono essere attivati quasi immediatamente.

A sistema di gestione dell'apprendimento può essere di grande aiuto nella gestione dei contenuti didattici, ma è importante considerare il tipo di contenuti da conservare, i tipi di materiali didattici preferiti dai dipendenti e le modalità di creazione di tali risorse.

I moderni strumenti LMS tendono a servire abbastanza bene i contenuti di base, come testo e diapositive di presentazione, ma la maggior parte fatica a supportare le esigenze tecniche di produzione, archiviazione e streaming dei video. A piattaforma videopuò essere uno strumento prezioso che consente di creare facilmente contenuti video e di condividerli e scoprirli.