La formazione aziendale sta diventando molto più di un semplice sviluppo dei dipendenti. Se ben strutturata, segue un modello di maturità dell'apprendimento.

Da anni, i leader aziendali si spingono oltre le migliori pratiche di formazione di base per costruire organizzazioni di apprendimento agili, capaci di adattarsi rapidamente alle condizioni in continua evoluzione. Questa strategia aziendale fondamentale ha aiutato le organizzazioni a rimanere competitive e a migliorare l'esperienza dei propri dipendenti.

Poiché diventare una vera organizzazione che apprende non è un processo che si realizza dall'oggi al domani, è utile comprendere a che punto si trova la propria organizzazione nel percorso verso il raggiungimento di un livello di apprendimento organizzativo in cui lavoro e apprendimento siano inscindibilmente intrecciati.

I quattro livelli di maturità dell'organizzazione che apprende

Bersin Research, un gruppo di analisi indipendente specializzato in risorse umane presso Deloitte, ha condotto ricerche approfondite sulle organizzazioni che promuovono un apprendimento di grande impatto. Dall'analisi delle aziende impegnate a costruire una cultura dell'apprendimento, Bersin ha ricavato un modello di maturità che funge da guida per tutte le organizzazioni che desiderano evolversi al livello successivo di apprendimento organizzativo.

Secondo il modello di maturità delle organizzazioni che apprendono ad alto impatto di Bersin, le aziende possono rientrare in uno dei quattro livelli distinti di organizzazione che apprende:

• Livello 1: Episodico/Programmatico
• Livello 2: Reattivo/Contestualizzato
• Livello 3: Continuo/Potenziante
• Livello 4: Anticipazione/Flusso

Una recente ricerca di Bersin ha rivelato che il 94% delle aziende rientra in uno dei primi tre livelli e solo il 6% delle organizzazioni ha raggiunto la piena maturità al livello quattro . Con questo nuovo modello di maturità per le organizzazioni che apprendono, i leader aziendali possono dotarsi di un quadro di riferimento che consente loro di valutare i progressi attuali e di evolvere al livello successivo di apprendimento organizzativo.

Definizione dei livelli di maturità

Le organizzazioni che si impegnano a costruire una cultura dell'apprendimento senza soluzione di continuità in genere iniziano dal Livello 1 e raggiungono la piena maturità al Livello 4. Per le organizzazioni più datate e meno agili, il percorso verso la maturità potrebbe non essere lineare e ascendente: alcune organizzazioni salteranno da un livello all'altro per una moltitudine di ragioni. È inoltre importante tenere presente che non tutte le parti dell'organizzazione potrebbero muoversi alla stessa velocità o seguire lo stesso percorso verso la maturità.

Sebbene i livelli di maturità delle organizzazioni che apprendono non siano assoluti, forniscono ai leader un'indicazione precisa del livello di sviluppo raggiunto dalle loro aziende e delle azioni necessarie per progredire. Bersin definisce i quattro livelli di maturità come segue:

Livello 1: Episodico/Programmatico

Le aziende di questo livello cercano semplicemente di rendere il lavoro più produttivo attraverso una formazione occasionale, spesso di natura tattica o reattiva.

Livello 2: Reattivo/Contestualizzato

Al secondo livello, le aziende si concentrano sull'eccellenza della formazione, guidata da un team centralizzato di Apprendimento e Sviluppo (L&D) responsabile della governance e della progettazione didattica.

Livello 3: Continuo/Potenziante

Le aziende che raggiungono il terzo livello di maturità si caratterizzano per la loro attenzione alle prestazioni organizzative, per l'integrazione dello sviluppo dei talenti come competenza chiave del management in tutta l'azienda e per la misurazione degli indicatori chiave di performance.

Livello 4: Anticipazione/Flusso

Al massimo livello di maturità, un'organizzazione che apprende è caratterizzata da dirigenti e dipendenti di tutta l'azienda allineati attorno all'apprendimento continuo (sia formale che informale), facilitato dall'adozione di strumenti strategici per la formazione e lo sviluppo e da una struttura aziendale agile.

Inizia oggi stesso a lavorare per costruire una cultura dell'apprendimento.

Sebbene le trasformazioni organizzative verso un'organizzazione che apprende possano richiedere molto tempo per essere pianificate ed eseguite, gli strumenti che supportano un cambiamento fondamentale verso una cultura dell'apprendimento possono essere attivati ​​quasi immediatamente.

Un sistema di gestione dell'apprendimento (LMS) può essere di grande aiuto nella gestione dei contenuti formativi, ma è importante considerare che tipo di contenuti si intende archiviare, quali materiali formativi sono preferiti dai dipendenti e come si intende creare tali risorse.

I moderni sistemi LMS (Learning Management System) tendono a gestire bene contenuti di base come testo e diapositive, ma la maggior parte fatica a supportare le esigenze tecniche di produzione, archiviazione e streaming video. Una piattaforma video , quindi, può rivelarsi uno strumento prezioso che consente di creare, condividere e reperire facilmente contenuti video .