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경영진 온 보딩을 개선하기 위해 기업이 지금 당장 할 수있는 일

25, 2015년 6월

트위터는 한때 자체 플랫폼에서 의도 치 않게 인기있는 주제임을 알게되었습니다. 언론 은 회사의 CEO 딕 코스 톨로 (Dick Costolo)의 축출, 회사의 공동 창립자이자 전 CEO 인 잭 도시 (Jack Dorsey)에게 일시적으로 리더십을 넘겨주고, 회사의 장기적인 역할을 맡게 될 사람 ( 스눕 Dogg, 누구? ).

트위터의 리더십 전환은 여러 요인으로 인해 더욱 어려워졌습니다. 이 회사는 이전에 최고 경영자 수준에서 이미 불안정한 전환을 경험했습니다. 그리고 년 이상 IPO 후, 트위터는 다시 한 번으로 투자자들 사이의 긴장 기분이 좋아졌다 주가를 자신의 주가가 정체하면서 경쟁 업체 페이스 북이 비행을 위해.

그러나 물론, 새로운 고위 경영진을 영입하는 문제에 직면 한 문제에있어서 트위터는 혼자가 아닙니다.

오늘날 기업은 회사 외부에서 고위 경영진을 영입하는 것이 일반적입니다. CEO 직위 5 명 중 1 명 이상이 외부 후보자에게 주어지며 일부 산업에서는 전체 최고 경영진 중 60 % 가 외부인에게 배정됩니다. 대부분의 고위 경영진 전환은 2 주 전에 통지 된 것보다 더 많이 주어 지지만, 새로운 임원이 완전히 역할을 시작하기 전에 비즈니스의 안과 밖을 진정으로 배울 수있는 충분한 시간을주는 경우는 거의 없습니다.

고위 경영진의 계획된 변경조차도 회사 운영에서 중요한 순간이며 원활한 운영을 보장하는 데 필수적입니다. 그렇기 때문에 오늘날 거의 모든 비즈니스에서 작동하는 임원 온 보딩 프로그램을 촉진하는 것이 학습 및 개발 팀의 중요한 업무가되었습니다 .1

경영진 온 보딩이 다른 이유

대부분의 회사는 공식적인 직원 온 보딩 프로그램이 건전한 투자라는 사실을 이미 알고 있습니다. Aberdeen Group 의 보고서에 따르면 온 보딩 프로그램을 제공하는 회사는 그렇지 않은 회사보다 평균 직원 유지율이 30 포인트 더 높습니다. 잘 실행 된 온 보딩 기술은 더 높은 직무 만족도, 더 나은 직무 성과, 더 큰 조직적 헌신과 같은 긍정적 인 결과로 이어집니다.

그러나 모든 온 보딩 요구 사항이 동일하지는 않습니다.

대부분의 비즈니스에서 일선 및 팀 수준의 관리 직책은 종종 가르 칠 수있는 특정 기술이나 능력을 위해 고용됩니다. 이러한 직책에 대한 온 보딩은 각 신입 직원의 기술이 회사가 선호하는 프로세스에 적합한 지 확인하기위한 상대적으로 일상적인 교육 작업입니다.

그러나 경영진은 일반적으로 단일 전문 기술이 아니라 정보를 종합하고 그 지식을 사용하여 행동을 알릴 수있는 능력 때문에 고용됩니다. 따라서 이러한 리더를 온 보딩하는 것은 누군가에게 무언가를 수행하는 방법을 가르치는 것이 아니라 알아야 할 것을 가르치는 것 입니다.

기회가 닥치거나 위기가 다가 오면 기업은 경영진이 상황을 이해하고 조치를 취하기를 기대합니다. 그들은 레거시 IT 시스템이 실패 할 가능성이 가장 높은 방법과 안전 장치가 무엇인지 알아야합니다. 그들은 법적 및 경쟁적 과제의 글로벌 상태를 이해하고 이것이 커뮤니케이션 계획에 미칠 수있는 영향을 인식해야합니다. 공급망이 무너질 위험이있을 때 올바른 계획 B를 찾을 수 있어야합니다.

이 모든 지식과 그 이상은 모든 비즈니스 내부에 이미 존재하며, 새로운 리더십에 접근 할 수 있도록하는 것이 임원 온 보딩의 임무입니다. 문서화가 거의 불가능한 정보이지만 캡처가 가능할 수도 있습니다.

기업 정책 및 절차는 비디오 교육에 이상적인 주제입니다. 특히 항상 강의실 세션에 시간이없는 바쁜 경영진에게 적합합니다.

포괄적 인 경영진 온 보딩 프로그램에 포함되어야하는 사항

학습 및 개발 팀이 가치있는 새 임원 온 보딩 자료를 제공하려고 할 때 항상 정보 캡처에 첫 번째 초점을 두어야합니다. 새로운 리더가 처음 90 일 동안 작업함에 따라 세부 정보가 많이 필요할 수 있으므로 L & D 팀은 최대한 많은 것을 사용할 수 있도록해야합니다. 해당 정보의 출처는 비즈니스마다 다릅니다. 대부분의 경우 다음 리소스는 강력한 지식 기반을 구축하는 데 도움이됩니다.

퇴사 임원 인터뷰

대부분의 신입 임원을위한 최고의 단일 리소스는 전임자가 될 것입니다. 운 좋게도 새로운 리더는 전환이 이루어지는 동안 이미 역할을 맡은 사람과 함께 일하면서 몇 주 또는 몇 달을 보내는 사치를 누릴 수 있습니다. 그러나 대부분은 자신이 교체 한 사람을 만나지 않으며 스스로 역할의 세부 사항을 배워야합니다.

학습 및 개발 팀은 퇴사하는 임원과 협력하여 문을 나서기 전에 가능한 한 많은 제도적 지식을 수집하고 보존함으로써 갑작스러운 전환을 원활하게 할 수 있습니다. New York Times가 지적했듯이 , 기업은 점점 더 주제별 전문가의 지식을 기록하기 시작하여 이러한 통찰력이 직원들의 연속적인 물결에 전달 될 수 있도록 보장합니다.

고위 리더가 퇴사 할 때마다 L & D 팀은 퇴사하는 임원과 시간을 계획하여 다음 사항을 최대한 많이 기록해야합니다.

시스템 / 프로그램의 작동 방식과 핵심 팀 구성원 및 이해 관계자가 누구인지에 대한 정보를 포함하여 일상 업무에 대한 세부 정보
기존 및 제안 된 프로젝트의 상태
예상되는 일반적인 장애물과 도전

퇴사하는 임원은 일반적으로 조직을 잘 떠났고 다리를 타지 않고 조직을 떠 났는지 확인하기를 원하므로 일반적으로 통찰력을 기꺼이 공유합니다.

동료의 통찰력

전임자는 새로운 임원이 자신의 역할을 더 잘 이해하도록 도울 수 있지만 조직의 다른 임원은 새로운 리더가 비즈니스에서 작동하는 방식을 형성하는 데 도움을 줄 것입니다.

대부분의 신입 리더는 직장에서의 첫 90 일의 일환으로 동료들과 만날 시간을 가질 계획입니다. 그러나 두 임원의 일정을 맞추는 데 종종 필요한 대기 시간은 상당 할 수 있습니다. 이 대기 시간은 두 사람이 같은 사무실에서 일하지 않는 경우에만 늘어납니다.

더욱이, 대면 회의를 기다리는 것은 일정 시간에 관계없이 종종 시간 낭비입니다. 베테랑 경영진은 일반적으로 새로운 동료와 공유하려는 정보를 이미 알고 있습니다. 해당 정보를 미리 캡처하고 즉시 공유하면 새로운 리더가 속도를 높이고 모든 사람의 일정이 공개되면 더 많은 정보에 입각 한 토론을 할 수 있습니다.

새로운 리더가 합류 할 때마다 L & D 팀은 다른 고위 리더와 만나 다음 사항을 기록 할 계획을 세워야합니다.

각 경영진의 팀 작업 방식과 이해 관계자가 속한 프로젝트 및 프로그램에 대한 세부 정보
각 경영진의 팀이 일반적으로 새 리더의 팀과 상호 작용하는 방식
현재 회사 전략 또는 이니셔티브에 대한 경영진 수준의 통찰력

조직이 평탄화되고 린 (lean) 운영이 팀 간 의존성을 더 많이 유도함에 따라 대부분의 조직의 고위 리더는 새로운 경영진과 잘 알고있는 관계를 구축 할 기회를 환영 할 것입니다.

주제 전문가 요약

퇴사하고 남은 동료는 신입 직원이 자신의 역할을 빠르게 수행하는 데 도움이 될 수 있지만, 임원 온 보딩의 또 다른 중요한 요소는 신입 리더가 비즈니스 프로세스, 프로그램, 시스템 및 서비스의 강점과 약점을 이해하도록하는 것입니다. 대부분의 경영진은 이러한 운영의 내부 작업에 대한 주제별 전문가가 될 필요가 없지만 비즈니스의 가장 중요한 측면에 대한 종단 간 요약은 새로운 시각으로 문제 나 기회를 표시 할 수 있습니다.

L & D 팀은 새로운 경영진이 합류 할 때마다 SME를 활용하여 새로운 리더가 귀사의 비즈니스와 제품이 어떻게 작동하는지에 대한 내용을 알 수 있도록 계획해야합니다. 다음을 포함해야합니다.

개발 시간, 일반적인 판매주기 및 경쟁력있는 통찰력을 포함한 제품 개요
대상 및 헤일로 고객 유형, 현재 서비스 수준 및 문제, 계획된 사용자 경험 프로젝트를 포함한 고객 개요
IT, ERP 및 SCM에 대한 현재 최우선 프로젝트 및 문제를 포함한 기술 에코 시스템에 대한 개요
주 및 산업의 규제 요구 사항은 물론 내부 눈 전용 시장 평가 및 예측을 포함하여 법률 및 회계 문제에 대한 개요

신입 임원의 경우 주제별 전문가의 의견을들을 수있는 기회는 리소스를 식별하고 종속성이 존재할 수있는 위치를 파악하는 데 도움이됩니다. 주제 전문가에게 새로운 경영진에 대한 개요를 제공 할 수있는 기회는 종종 가치를 입증하고 기존 프로세스 또는 시스템을 개선 할 수있는 방법에 대한 통찰력을 제공 할 수있는 기회가 될 수 있습니다.

경영진 전용 교육 및 정보

대부분의 조직에서 고위 리더가받는 일상적인 교육 및 정보는 대부분의 다른 직원이 제공하는 것과 다릅니다. 고위 지도자는 다르게 보상을 받거나 확장 된 혜택 목록에 액세스 할 수 있습니다. 마찬가지로, 임원직은 확고한 정책 및 법적 요구 사항 모두에서 더 많은 책임 목록을 수행합니다.

이러한 모든 세부 사항을 이해하는 것은 경영진 온 보딩의 중요한 부분입니다. 그러나 너무 자주 이러한 필수 사항을 전달하는 것은 빠른 요약 회의와 빠르게 훑어 본 핸드북으로 남겨집니다. 결과적으로 연구에 따르면 이 정보의 90 %는 6 개월 이내에 잊혀 질 수 있습니다.

이러한 필수 세부 사항을 빠른 규정 준수 회의의 주제로 만드는 대신 L & D 팀은 각 정보를 캡처하고 새로운 임원이 요청시 검토 할 수있는 방식으로이를 공유하여 적절한주의를 기울이고 적절한 절차가 진행되도록해야합니다. 따르십시오.

다룰 필수 사항의 전체 목록은 회사와 신임 임원의 직책에 따라 다르지만 최소한 L & D 팀은 다음을 포함하도록 준비해야합니다.

연간 검토 절차를 포함한 인사 관리 및 개발 정책
다양성 기준 및 법적 요건을 포함한 채용 정책
해당되는 경우 이해 상충 정책, 회사 PAC 정보 및 Sarbanes Oxley 요구 사항을 포함한 법률 및 규제 정책
급여, 보너스 및 스톡 옵션에 대한 추가 임원 별 세부 정보를 포함한 보상 정보
임원 특전 또는 추가 기능 옵션에 대한 세부 정보를 포함한 혜택 정보

이러한 항목은 모든 경영진이 알아야 할 필수 항목입니다. 즉시 액세스 할 수 있도록하면 불가피하게 질문이 발생할 때 신임 임원이 정책을보다 쉽게 이해하고 따를 수 있습니다.

모두를위한 경영진 온 보딩 개선

오늘날 대부분의 임원 온 보딩 프로그램은 회의, 핸드북 및 희망의 비공식적 인 조합입니다. 기업은 고위 리더가 새로운 직책에 진입하고, 몇 번의 회의를 소집하고, 몇 가지 이메일 요약을 읽고, HR과 만나 업무에 착수 할 수있을만큼 정통 할 것으로 기대합니다.

사실 새로운 리더가 직접 전환을 관리하도록 맡기는 것은 실패를 자초하는 경우가 너무 많습니다. 하버드 비즈니스 리뷰에 따르면 외부에서 채용된 신임 리더의 40%가 18개월 이내에 실패하는데, 이는 대부분 진입 장벽이 높기 때문이라고 합니다. 기업의 학습 및 개발 팀은 이를 바꿀 수 있는 힘을 가지고 있습니다, 기존의 신입 직원 교육에 이미 사용하고 있는 것과 동일한 개념과 도구를 적용할 수 있습니다.

비디오로 더 나은 임원 온 보딩 프로그램 만들기

직원 교육 및 커뮤니케이션 팀은 비디오를 신규 채용 온 보딩의 핵심 부분으로 만들었습니다. 비디오는 다재다능하고 유연하며 언제 어디서나 새로운 기술을 가르치고 새로운 정보를 공유 할 수 있습니다.

교육 도구로 제공되는 가치있는 비디오는 엘리베이터가 최상층에 도달해도 멈추지 않습니다. 이 기술 기반의보다 유연한 교육 접근 방식은 대부분의 고위 간부들에게도 빠르게 표준이되고 있으며 많은 리더들이 선호하는 학습에 대한 민첩한 접근 방식에 적합합니다.

조직이 일선에서 코너 사무실에 이르기까지 모든 신입 직원이 좋은 첫날을 보낼 수 있도록 어떻게 도울 수 있는지 확인할 준비가 되셨습니까? 지식 공유를위한 Panopto의 비디오 플랫폼이 귀사를 위해 무엇을 할 수 있는지 알아보십시오. 오늘 저희 팀원에게 연락하여 무료 평가판 을 요청하십시오.

경영진 온 보딩을 개선하기 위해 기업이 지금 당장 할 수있는 일

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