La opinión de Sam Crumley, vicepresidente de la experiencia de los empleados en Panopto

En una reciente presentación que realicé en el evento Learning Technologies celebrado en el Reino Unido, hablé de la idea del "aprendizaje de código abierto" y de las posibilidades que ofrece a quienes trabajan para mejorar el compromiso del personal en su organización.

Sólo para poner en escena, un breve contexto sobre lo que quiero decir con "código abierto". Código abierto es un término ampliamente utilizado en la industria del desarrollo de software para referirse al software cuyo código fuente está disponible públicamente y que puede ser redistribuido y modificado. También se utiliza a menudo para describir los enfoques colaborativos de desarrollo que este modo de licencia de software fomenta. Ejemplos de productos de software de código abierto con los que probablemente esté familiarizado son Mozilla Firefox, Linux y Android. El desarrollo de software de código abierto también desempeñó un papel fundamental en la creación de la World Wide Web tal y como la conocemos, por lo que, independientemente del tipo de organización para la que trabaje, se habrá visto afectado por el desarrollo de código abierto de alguna manera.

"Open-Source" para aprender & Desarrollo

Como líder de la experiencia de los empleados en una empresa de software, me he interesado cada vez más en la inspiración que los profesionales del aprendizaje y el desarrollo pueden tomar de esta metodología de desarrollo de software, con su enfoque en la colaboración, la innovación y la creación de comunidades.

En este caso, he comprobado que no es difícil establecer la conexión. De hecho, se puede pensar fácilmente en algunas de nuestras actividades L&D ya conocidas a través de una lente de código abierto: conceptos como:

• Aprendizaje social
• Contenidos generados por los usuarios
• Crowd-sourcing
• Aprendizaje justo a tiempo

Todas estas ideas se centran en comunidades de empleados que se reúnen para resolver los retos de aprendizaje de una manera ágil e iterativa que es algo similar a la forma en que los desarrolladores de código abierto pueden construir una base de código. A esto me refiero cuando utilizo el término "aprendizaje de código abierto". Estos nuevos enfoques del aprendizaje han sido impulsados por la naturaleza cambiante de las expectativas laborales, con empleados que valoran modos de trabajo que priorizan la inmediatez, la transparencia y el trabajo en equipo eficaz.

Los equipos de L&D, por supuesto, ya han estado haciendo mucho de esto al animar a los empleados a buscar fuentes como LinkedIn Learning, Wikipedia, MOOCs, documentos compartidos e incluso la antigua búsqueda en Google para resolver problemas, junto con la confianza en los recursos formales más tradicionales.

Ampliando esta idea, hay muchos puntos en el ciclo de vida del empleado en los que estos enfoques podrían añadirse a la mezcla para mejorar el aprendizaje del personal. Entre ellos:

• Onboarding, cuando los nuevos contratados pueden complementar la formación formal con los conocimientos obtenidos de una red de compañeros a través de una serie de fuentes informales.
• Aprendizaje en el puesto de trabajo, tanto en lo que respecta a las competencias técnicas como a las no técnicas, cuando el personal existente puede actualizarse sobre la marcha con el apoyo de sus colegas y los recursos pertinentes a los que puede acceder en el camino.
• Adaptación a un cambio de proceso, de tecnología o de estrategia general, en el que es necesario un alto nivel de intercambio de conocimientos ágil a medida que el personal va aumentando.
• Buscar información de expertos para mejorar los conocimientos generales o las habilidades blandas.
• Evitar "reinventar la rueda" utilizando los contenidos generados por los compañeros de para resolver un problema.
• Cambiar de equipo o conseguir un ascenso, donde se requiere acelerar el aprendizaje.

Todas estas áreas se centran en los retos del intercambio de conocimientos de la organización, independientemente de la parte del ciclo de vida de los empleados que se considere.

Aprendizaje de código abierto - Una solución a los retos de intercambio de conocimientos de una organización

Sabemos de investigación que realizamos con más de 1000 empleados que trabajan en empresas estadounidenses que El 60% de los empleados tienen dificultades para obtener la información que necesitan para hacer su trabajo. Sus dificultades pueden clasificarse a grandes rasgos en cinco categorías diferentes:

• Confianza: ¿los activos de conocimiento a los que tengo acceso son válidos y precisos?
• Organización: el crecimiento de nuestros activos organizativos supera nuestra capacidad de reunirlos y gestionarlos.
• Búsqueda - No puedo encontrar un activo de conocimiento buscando el título, el contenido interno o los conceptos.
• Obsolescencia: los activos que tengo son demasiado viejos e irrelevantes.
• Calidad: ¿dónde puedo obtener conocimientos específicos y únicos?

Estos son los retos del intercambio de conocimientos desde la perspectiva del alumno. Sin embargo, desde el punto de vista de la organización, hay un reto aún más amplio que abordar. Éste se centra en la tensión entre los objetivos del buscador de conocimientos y el propietario de los mismos. Esto puede resumirse como la necesidad inmediata del alumno de acceder al conocimiento frente al deseo de la organización, el departamento o el individuo de proteger ese conocimiento.

Los comportamientos y los sistemas de la organización suelen estar preparados para custodiar la información y restringir el acceso, con el fin de que los empleados se centren en los métodos formales de aprendizaje y formación impartidos de forma descendente. Como sabemos, en la realidad, hay más que un pequeño caos natural en el aprendizaje y para la mayoría de los empleados el aprendizaje en el trabajo es un proceso de descubrimiento no jerárquico.

Pensar en el aprendizaje de los empleados con una mentalidad de fuente abierta puede ayudar a cerrar esta brecha entre los buscadores y los poseedores de conocimientos y permitir que las empresas empiecen a romper los silos de conocimiento que puedan haberse formado. ¿Por qué es tan importante cerrar esta brecha? Pues porque, sencillamente, las prácticas deficientes de intercambio de conocimientos no sólo frustran a los empleados que buscan información, sino que, con toda seguridad, le cuestan mucho dinero a su empresa.

El impacto de un mal intercambio de conocimientos

En nuestro estudio sobre el intercambio de conocimientos en el lugar de trabajo y la productividad, identificamos una serie de áreas problemáticas:

• Problemas de eficiencia: Se dedican 8 horas semanales a la búsqueda de conocimientos o a la realización de tareas por ensayo y error.
• Pérdida de oportunidades para comprometerse con el personal: El 63% de los empleados prefiere trabajar en organizaciones en las que los empleados comparten conocimientos únicos.
• Problemas de retención de conocimientos: el 81% de los empleados cree que la experiencia personal y laboral es la más difícil de sustituir.
• Drenaje de la productividad: El 70% de los empleados duplican esfuerzos porque no tienen acceso a los conocimientos de los demás.
• El coste del tiempo de incorporación: En el primer mes de un empleado se dedican 50 horas a pedir ayuda a sus compañeros.

¿Podremos alguna vez hacer todo esto perfecto? Por supuesto que no. Pero, ¿podrían los equipos de Learning & Development influir en las mejoras mediante un cambio hacia el aprendizaje de código abierto? Creo que la respuesta es sí.

¿Por qué lo digo? Porque el aprendizaje de código abierto se cruza con ideas como social learning y el aprendizaje justo a tiempo, al dar prioridad a las formas de aprendizaje informales, generadas por los compañeros, que ponen la apertura, la colaboración y el intercambio en el centro de la experiencia de aprendizaje de los empleados.

¿Cómo puede solicitar una demostración con un enfoque de aprendizaje de código abierto?

Los conceptos de aprendizaje de código abierto, una vez establecidos, se refuerzan por sí mismos. Dicho esto, tendrás que sentar las bases para garantizar el éxito.

En primer lugar, las personas tienen que ser conscientes de que existen activos de conocimiento generados por los compañeros o informales - esto puede hacerse de forma orgánica o mediante campañas internas (o ambas cosas). En segundo lugar, las personas tienen que ser capaces de encontrar lo que buscan, sin que necesariamente se les dé acceso a todo, como exigen los requisitos de seguridad y privacidad de los datos. En tercer lugar, tienen que ser capaces de aplicar sus nuevos conocimientos en sus funciones. Por último, en el caso de las funciones sociales o los mecanismos de retroalimentación, resulta útil que los usuarios puedan participar, por ejemplo, añadiendo una calificación con estrellas, dando "me gusta" a algo o planteando preguntas en los hilos de discusión.

Una vez establecidos los cimientos, hay otras cuatro áreas que creo que hay que abordar para reducir las barreras al intercambio de conocimientos.

Cultura

Una cultura de intercambio de conocimientos de código abierto no se producirá de la noche a la mañana. Tendrá que crear la expectativa de que el personal comparta su experiencia y establecer formas de reconocer a los que más comparten. Una forma de sentar las bases para el futuro intercambio de conocimientos en nuestra propia organización es exigir a los nuevos empleados que se presenten al equipo mediante una grabación de vídeo. Así se inicia la idea de compartir y dialogar desde el principio del empleo de alguien en la empresa.

Vea el vídeo de presentación de uno de los miembros de Panopto:

 

 

Herramientas

Existen varias herramientas que pueden facilitar un enfoque de aprendizaje de código abierto y, en su mayor parte, no son caras. En Panopto, gran parte de nuestro aprendizaje tiene lugar, lógicamente, utilizando nuestra propia plataforma de vídeo , pero una buena cantidad de aprendizaje de código abierto también tiene lugar dentro de nuestro CRM y sitio de intranet. Otras organizaciones pueden encontrar que un LMS o un repositorio de conocimientos también funcionan. En realidad, la cuestión de qué herramientas utilizar debe responderse no sólo por cómo se quiere utilizar, sino por lo que los empleados pueden adoptar.

Hay que tener en cuenta que El aprendizaje de código abierto depende de la inmediatez del acceso y la disponibilidad. Esto significa que tendrá que planificar un cierto nivel de flexibilidad basado en las necesidades de su personal, tanto en las herramientas que seleccione como en los enfoques de aprendizaje que apoye.

Capacidad

También tendrá que establecer qué es lo "bueno" en el nuevo paradigma. Cuando alguien llama por teléfono o se pasa por tu oficina en busca de conocimientos, no hay muchas habilidades implicadas. Cuando se crea un recurso más permanente, será necesario al menos una formación sencilla sobre cómo estructurar y compartir la información. No es necesario, ni mucho menos, que todos los miembros de la plantilla se conviertan en instructores o diseñadores de formación, pero es una buena idea tener preparados algunos consejos, plantillas y asesoramiento sobre cómo crear un activo de conocimiento valioso y fiable.

Gobernanza

Sin alguna forma de gobernanza, la gente puede empezar a perder la confianza en una plataforma o en una nueva metodología. ¿Qué ocurre entonces? Empiezan a crear soluciones fuera de línea o vuelven a las viejas e ineficientes formas. Por lo tanto, si bien es absolutamente necesario crear algún tipo de supervisión, en un paradigma de aprendizaje de código abierto es necesario pisar con cuidado y aprovechar los análisis para garantizar que el contenido que se comparte es relevante.

Analytics le ayudará a destacar lo que se está utilizando, la frecuencia con la que se vuelve a visitar y lo que los usuarios están comentando. En nuestro caso, con el vídeo, podemos ver lo que la gente ve, lo que vuelve a ver, cuándo toma notas y mucho más. Esto nos permite identificar el contenido de alto valor o los puntos problemáticos basándonos en los patrones de visualización, en lugar de implementar pruebas de conocimiento de los empleados o enfoques pesados similares.

El papel de los profesionales de L&D en una cultura de código abierto

Entonces, ¿qué ocurre con el especialista en L&D si se ha pasado a un enfoque de aprendizaje de código abierto en su organización? Bueno, es cierto que cuanto más pongamos la creación de contenidos y el acceso a ellos en manos de los empleados, más cambiará nuestro papel.

Aquí es donde creo que se encuentra nuestro nuevo enfoque en un entorno de aprendizaje de código abierto:

• Proporcionar una experiencia única: El personal de L&D se convertirá en un recurso para los métodos de diseño instructivo.
• Ofreceremos asesoramiento sobre el desarrollo de recursos de aprendizaje: Ofreceremos apoyo a la carta y planificado para la creación de contenidos.
• Defendemos la mejora de los enfoques de intercambio de conocimientos: Promoveremos y reforzaremos los programas.
• Proporcionando supervisión: Proporcionaremos la medición y el análisis de los procesos.

Lejos de sustituir a L&D, el aprendizaje en abierto ofrece una fantástica oportunidad para alinear mejor el aprendizaje organizativo y el intercambio de conocimientos con los objetivos estratégicos de las empresas.

 

Si está interesado en saber cómo la plataforma de vídeo de Panopto puede apoyar el aprendizaje de código abierto en su organización, puede solicitar un prueba gratuita de nuestro equipo.