Pour la première fois dans l'histoire moderne, les organisations ont été chargées d'aider les employés appartenant à quatre styles d'apprentissage générationnels.

Pour des raisons de santé, d'économie, d'intérêt, etc., les employés retardent leur départ à la retraite tandis qu'un nombre toujours plus important de nouveaux employés arrivent - et le mélange qui en résulte crée un nouveau défi pour les équipes chargées de l'apprentissage organisationnel.

Les grandes organisations emploient aujourd'hui des membres de leur équipe qui se souviennent clairement de l'époque de la télévision en noir et blanc et des téléphones à cadran, et les placent juste à côté de jeunes diplômés qui n'ont jamais connu un monde sans internet ou sans courrier électronique.

Bien entendu, si l'on parle beaucoup des différences entre les générations, les personnes de tous âges ont tendance à partager plus de similitudes que de différences. Néanmoins, pour les communicateurs organisationnels, les représentants des ressources humaines et les équipes d'apprentissage et de développement, il existe quelques distinctions notables dans la manière dont les quatre générations qui travaillent aujourd'hui dans les bureaux apprennent le plus confortablement.

Les styles d'apprentissage des quatre générations au travail

De nombreuses recherches ont été menées sur la manière dont les organisations peuvent enseigner au mieux aux membres de chaque génération. Le plus souvent, les rapports qui en résultent répartissent les styles d'apprentissage sur un continuum allant du formel à l'informel. L'illustration ci-dessus montre l'adaptation du modèle par les Nations unies, tel qu'il a été développé avec Deloitte et Touche.

Examinons de plus près les styles d'apprentissage communs à chaque génération :

Traditionalistes - Nés avant 1945, les traditionalistes ont tendance à privilégier un programme d'apprentissage plus structuré, orienté vers le "commandement et le contrôle". Les cours magistraux sont souvent préférés. En tant que membres plus expérimentés de l'équipe, les membres de cette génération peuvent également être des mentors idéaux dans certains rôles et organisations.

Les baby-boomers - Nés entre 1946 et 1964, les baby-boomers attendent une structure d'apprentissage plus axée sur la personne. La salle de classe reste un lieu efficace, mais les membres de cette génération ont tendance à privilégier la participation, la réflexion et le retour d'information en classe afin de s'intégrer plus directement dans le processus.

Génération X - Nés entre 1965 et 1980, les membres de la génération X sont souvent considérés comme les plus farouchement indépendants des quatre groupes, privilégiant les possibilités d'éducation autodirigée et les programmes qui leur permettent d'apprendre à leur rythme.

Millennials - Née après 1980, cette dernière génération à entrer sur le marché du travail a épousé les préférences d'apprentissage de ses deux prédécesseurs, privilégiant une formation hautement personnalisée selon un calendrier autodirigé. Les membres de la génération Y ayant grandi avec l'internet, il n'est pas surprenant que cette cohorte préfère également accéder à l'information à la demande, à tout moment et en tout lieu.

Votre organisation d'apprentissage est-elle en mesure de prendre en charge les styles d'apprentissage des quatre générations ?

Si l'élaboration de programmes de formation organisationnels répondant aux besoins des quatre générations travaillant dans votre entreprise peut sembler une tâche impossible, ce n'est pas forcément le cas. Avec la bonne technologie, vous pouvez introduire de la flexibilité dans votre structure d'apprentissage et créer un moyen évolutif de partager un message unique d'une manière qui réponde aux besoins de chaque employé.

La vidéo peut être la plateforme qui soutient la façon dont vos collaborateurs apprennent - quel que soit leur style individuel.

Les organisations du monde entier utilisent déjà la vidéo pour compléter et développer leurs programmes d'apprentissage et de développement. Cela permet d'offrir une formation plus attrayante aux bureaux mondiaux, régionaux et de première ligne, de réduire les coûts associés aux déplacements, aux événements et à la production audiovisuelle, et même de conserver et de sauvegarder les connaissances institutionnelles afin d'atténuer la perte d'expertise due à la rotation du personnel.

Voyons comment les grandes entreprises utilisent aujourd'hui la vidéo pour répondre aux besoins des quatre styles d'apprentissage générationnels.

Salles de classe traditionnelles et formelles - La vidéo offre un potentiel énorme pour les apprenants qui privilégient cet environnement, non pas en changeant le contenu, mais en le rendant plus évolutif. Le simple fait d'enregistrer une session de formation en classe et de la rendre disponible sur le "YouTube de l'entreprise" permet d'étendre la portée d'une session physique à toute personne dans le monde qui n'aurait pas pu y assister autrement. Cela peut être un moyen facile pour les entreprises de réduire les coûts en diminuant le nombre de déplacements des formateurs. Il peut également s'agir d'un moyen efficace d'étendre une conférence ou un autre événement à des participants du monde entier, comme l'a montré Siemens.

Regardez l'enregistrement d'une session de formation en direct ci-dessous :

Cours interactifs et personnalisés - Outre la simple présentation d'informations, les outils d'apprentissage vidéo modernes peuvent également offrir aux apprenants la possibilité de participer. Certaines plateformes vidéo modernes comme Panopto permettent aux spectateurs de laisser des commentaires ou de poser des questions à l'intérieur d'un enregistrement, afin que le présentateur puisse y répondre. Les présentateurs peuvent également intégrer du contenu interactif, comme des quiz, dans la vidéo, afin de personnaliser davantage l'expérience.

Regardez une vidéo de formation à la conformité réalisée avec Panopto :

Apprentissage autonome - La vidéo peut non seulement être utilisée pour capturer des événements individuels ou en classe afin de les partager à un moment précis, mais c'est aussi un outil idéal pour créer des cours autonomes à la demande. La formation des nouveaux responsables, les examens approfondis des produits, les discussions sur les stratégies de vente et des dizaines d'autres idées peuvent être enseignées efficacement dans ce format. Alors que de plus en plus d'organisations cherchent à étendre la formation au-delà des principes de base, ce type de cours est un moyen idéal d'enseigner une série d'idées connexes qui peuvent n'être pertinentes que pour quelques apprenants à la fois - pas assez demandées pour justifier une session de classe complète, mais certainement essentielles pour aider vos employés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Regardez une vidéo de formation à la demande de notre bibliothèque ci-dessous :

Partage informel des connaissances à la demande - En plus de permettre aux équipes de formation et de développement de soutenir et d'intensifier les efforts de formation plus traditionnels, les entreprises utilisent aujourd'hui la vidéo pour capturer et partager l'expertise institutionnelle. Ce type d'apprentissage social est pratiqué dans pratiquement toutes les organisations depuis la nuit des temps, les collègues faisant appel à des experts internes en la matière pour obtenir des informations rapides sur le comment et le pourquoi du fonctionnement des systèmes et des processus. Historiquement, ce type d'apprentissage était toutefois limité par la disponibilité - si votre expert était en réunion, hors du bureau ou ne faisait plus partie de l'entreprise, la réponse n'était pas disponible. La vidéo résout ce problème : en enregistrant la réponse de l'expert et en la rendant disponible sur le site YouTube de l'entreprise, vous vous assurez que vos employés obtiennent les bonnes réponses, au moment où ils en ont besoin, et que ces réponses ne sont pas simplement abandonnées par vos employés. De nombreuses organisations constatent que, même si l'apprentissage social a été adopté pour répondre aux besoins des Millennials, la possibilité de partager la sagesse avec d'autres est appréciée par les employés de toutes les générations.

Regardez ci-dessous une vidéo de partage des connaissances réalisée par l'un de nos ingénieurs :

Aujourd'hui, la vidéo est devenue un outil unique que les organisations du monde entier utilisent pour répondre aux besoins d'apprentissage des quatre générations au bureau. Votre organisation fait-elle tout ce qui est en son pouvoir pour s'assurer que les besoins d'apprentissage de chacun sont satisfaits ?