Pour la première fois dans l'histoire moderne, les organisations ont été chargées d'accompagner leurs employés en tenant compte de quatre styles d'apprentissage générationnels.

Pour des raisons de santé, d'économie, d'intérêts et autres, les employés retardent leur départ à la retraite tandis que de plus en plus de nouveaux employés arrivent sur le marché du travail — et cette situation crée un nouveau défi pour les équipes chargées de l'apprentissage organisationnel.

Aujourd'hui, les grandes organisations emploient des membres d'équipe qui se souviennent clairement de l'époque de la télévision en noir et blanc et des téléphones à cadran, et les placent à quelques pas seulement de jeunes diplômés qui n'ont jamais connu un monde sans internet ni courriel.

Bien sûr, on parle beaucoup des différences générationnelles, mais les personnes de tous âges ont généralement plus de points communs que de différences. Cependant, pour les responsables de la communication interne, les représentants des ressources humaines et les équipes de formation et de développement, il existe quelques distinctions notables quant à la manière dont les quatre générations travaillant aujourd'hui en entreprise apprennent le plus efficacement.

Les styles d'apprentissage des quatre générations au travail

De nombreuses recherches ont été menées sur la manière dont les organisations peuvent optimiser la formation des membres de chaque génération. La plupart des rapports qui en résultent classent les styles d'apprentissage selon un continuum allant du formel à l'informel. Le modèle présenté ci-dessus est l'adaptation de ce modèle par les Nations Unies, élaborée en collaboration avec Deloitte & Touche.

Examinons de plus près les styles d'apprentissage communs à chaque génération :

Les traditionalistes — Nés avant 1945, les traditionalistes privilégient généralement un programme d'apprentissage plus structuré, axé sur le commandement et le contrôle. Les cours magistraux sont souvent préférés. Plus expérimentés, les membres de cette génération peuvent également être d'excellents mentors dans certains rôles et organisations.

Les baby-boomers — nés entre 1946 et 1964 — aspirent à un apprentissage plus personnalisé. Si la salle de classe reste un cadre efficace, cette génération privilégie la participation active, la réflexion et le retour d'information afin de s'impliquer davantage dans le processus.

Génération X — Nés entre 1965 et 1980, les membres de la génération X sont souvent considérés comme les plus farouchement indépendants des 4 groupes, privilégiant les opportunités et les programmes éducatifs autodirigés qui leur permettent d'apprendre à leur propre rythme.

La génération Y (ou Millennials) – née après 1980 – est la dernière à intégrer le marché du travail. Elle combine les préférences d'apprentissage de ses deux aînées, privilégiant une formation hautement personnalisée et autogérée. Ayant grandi avec Internet, il n'est pas surprenant que cette génération préfère également accéder à l'information à la demande, où et quand elle le souhaite.

Votre organisation apprenante est-elle capable de prendre en charge les styles d'apprentissage de quatre générations ?

Concevoir des programmes de formation adaptés aux besoins des quatre générations travaillant dans votre entreprise peut sembler une tâche impossible, mais ce n'est pas une fatalité. Grâce aux technologies appropriées, vous pouvez assouplir votre structure d'apprentissage et créer une solution évolutive pour diffuser un message unique, répondant ainsi aux besoins de chaque employé.

La vidéo peut être la plateforme qui soutient la façon dont vos collaborateurs apprennent, quel que soit leur style individuel.

Partout dans le monde, les organisations utilisent déjà la vidéo pour enrichir et étendre leurs programmes de formation et de développement. Cela permet de proposer des formations plus attrayantes aux équipes internationales, régionales et locales, de réduire les coûts liés aux déplacements, aux événements et à la production audiovisuelle, et même de préserver le savoir-faire institutionnel afin de compenser la perte d'expertise due au roulement du personnel .

Voyons comment les entreprises leaders utilisent aujourd'hui la vidéo pour répondre aux besoins des quatre styles d'apprentissage générationnels.

Salles de classe traditionnelles et formelles : la vidéo offre un potentiel considérable aux apprenants qui privilégient ce type d’environnement, non pas en modifiant le contenu, mais en le rendant accessible à grande échelle. Le simple fait d’enregistrer une session de formation en présentiel et de la diffuser sur la chaîne YouTube de l’entreprise permet d’étendre la portée d’une session à toute personne dans le monde qui ne pourrait pas y assister autrement. Cela peut constituer un moyen simple pour les entreprises de réduire leurs coûts en limitant les déplacements des formateurs. C’est également un moyen efficace d’étendre la portée d’une conférence ou d’un autre événement à des participants du monde entier, comme l’a démontré Siemens .

Visionnez ci-dessous l'enregistrement d'une session de formation en direct :

Cours interactifs et personnalisés — Outre la simple présentation d'informations, les outils modernes d'apprentissage vidéo offrent également aux apprenants la possibilité de participer. Certaines plateformes vidéo modernes, comme Panopto Les présentateurs peuvent laisser des commentaires ou poser des questions directement dans l'enregistrement, afin que le présentateur puisse y répondre. Ils peuvent également intégrer du contenu interactif, comme des quiz, dans la vidéo pour une expérience encore plus personnalisée.

Regardez une vidéo de formation à la conformité enregistrée avec Panopto :

Apprentissage autodirigé — La vidéo permet non seulement d'enregistrer des événements individuels ou collectifs pour les partager ultérieurement, mais elle constitue également un outil idéal pour créer des formations à la demande et à son propre rythme. Formation des nouveaux managers, analyses approfondies de produits, discussions stratégiques sur les ventes et bien d'autres sujets peuvent être efficacement enseignés dans ce format. Alors que de plus en plus d'organisations cherchent à élargir leurs formations au-delà des fondamentaux, ce type de cours est idéal pour enseigner une série de concepts connexes qui ne concernent qu'un petit nombre d'apprenants à la fois — une demande insuffisante pour justifier une session de formation complète, mais essentielle pour aider vos collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Visionnez ci-dessous une vidéo de formation à la demande de notre bibliothèque :

Partage informel des connaissances à la demande — Outre le fait de permettre aux équipes de formation et de développement de soutenir et d'étendre les efforts de formation traditionnels, les organisations utilisent aujourd'hui la vidéo pour capturer et partager l'expertise institutionnelle. Cet apprentissage social est pratiqué dans presque toutes les organisations depuis toujours, les collègues sollicitant les experts internes pour obtenir rapidement des informations sur le fonctionnement des systèmes et des processus. Historiquement, cet apprentissage était toutefois limité par la disponibilité de l'expert : s'il était en réunion, absent ou avait quitté l'entreprise, la réponse n'était pas disponible. La vidéo résout ce problème : enregistrer la réponse de l'expert et la diffuser sur la chaîne YouTube de l'entreprise garantit que vos collaborateurs obtiennent les bonnes réponses, au bon moment, et que ces informations ne disparaissent pas avec eux. De nombreuses organisations constatent que, même si l'apprentissage social peut être adapté aux besoins de la génération Y, la possibilité de partager des connaissances est appréciée par les employés de toutes les générations.

Visionnez ci-dessous une vidéo de partage de connaissances réalisée par l'un de nos ingénieurs :

Aujourd'hui, la vidéo est devenue un outil incontournable que les organisations du monde entier utilisent pour répondre aux besoins d'apprentissage des quatre générations au sein de l'entreprise. Votre organisation met-elle tout en œuvre pour garantir que les besoins d'apprentissage de chacun soient satisfaits ?