Il semble que le secteur du développement des talents soit actuellement au centre de toutes les discussions concernant la génération Y – et à juste titre, ce n'est pas sans raison. Des études indiquent désormais que 2015 a été l'année où la génération Y a dépassé les baby-boomers pour devenir la plus nombreuse sur le marché du travail.

Ce changement s'explique par de simples chiffres : la génération Y (ou Millennials) est la plus grande génération de l'histoire, surpassant même le baby-boom des années 1950, après la Seconde Guerre mondiale. De plus, Environ 40 % des Millennials sont encore en âge scolaire. — ce qui signifie que de plus en plus de personnes continueront d'intégrer le marché du travail à chaque cycle de remise de diplômes.

Il a été démontré que la génération Y a de nombreux besoins spécifiques en matière de formation des employés, d'intégration, de communication d'entreprise et d'apprentissage social — nous n'en parlerons pas ici, mais si cela vous intéresse, ne manquez pas notre livre blanc intitulé « Engager et développer la génération Y : comment utiliser la vidéo pour aider la prochaine génération d'employés à réussir » .

À l'autre extrémité du spectre, après avoir surmonté la Grande Récession, on estime aujourd'hui que 1 000 baby-boomers prennent leur retraite chaque jour . S'il est vrai que cette génération a redéfini la retraite traditionnelle, nombre d'entre eux restant actifs bien au-delà de 65 ans ou acceptant des postes de transition à long terme plutôt que de quitter définitivement le monde du travail, ils sont de plus en plus nombreux à se préparer à franchir le pas.

Mais attendez, il manque quelque chose.

Les employés baby-boomers que les entreprises perdent sont des professionnels chevronnés, souvent à des postes de direction ou des fonctions exigeant 30 à 40 ans d'expérience. Les milléniaux ne viennent pas simplement prendre leur place.

Et la génération intermédiaire ?

 

Quelle place occupe la génération X dans le monde du travail actuel ?

Nés entre 1965 et 1980 et ayant aujourd'hui plus d'une ou deux décennies d'expérience professionnelle, les membres de la génération X sont désormais prêts à assumer pratiquement tous les rôles de leadership importants au sein de votre organisation.

Bien que deux fois moins nombreuse que la génération Y, la génération X représente tout de même plus de 20 % de la population active. Les personnes nées durant la première moitié de ce groupe approchent la cinquantaine, et nombre d'entre elles occupent déjà des postes clés de direction ; parmi elles, on peut citer C. Douglas McMillon de Walmart, Larry Page de Google, Marissa Meyer de Yahoo et Elon Musk de Tesla, qui dirigent respectivement leurs entreprises.

Pourtant, alors qu'ils se préparent à assumer les mêmes rôles de direction actuellement occupés par les baby-boomers, vous pouvez vous attendre à ce que vos employés de la génération X se préparent de manière très différente de leurs prédécesseurs.

 

Se préparer à la génération X : ce que vos programmes de formation en gestion et en leadership doivent savoir

Dès leurs débuts professionnels, les membres de la génération X se distinguaient nettement de leurs pairs de la génération précédente.

Ayant atteint l'âge adulte à une époque où la guerre du Vietnam, le Watergate et les scandales des caisses d'épargne faisaient la une des journaux, la génération X a manifesté peu d'enthousiasme pour les organisations bureaucratiques ou hiérarchiques traditionnelles et a fait preuve d'une loyauté nettement moindre envers tout, des employeurs aux marques en passant par les partis politiques. Les générations plus âgées ont rapidement qualifié ce groupe de « fainéants apathiques ».

Une génération plus tard, force est de constater que la motivation principale de la génération X n'est pas un désintérêt général, bien au contraire. La passion professionnelle de la génération X est tout aussi vive que celle des générations précédentes ou suivantes. Ce qui distingue ce groupe des baby-boomers qui l'ont précédé, ce sont deux traits de personnalité essentiels.

La génération X est farouchement indépendante

L'apathie perçue par la génération X de la part de leurs aînés n'était pas due à un manque d'intérêt, mais simplement à une volonté d'indépendance sans précédent. Les membres de la génération X se méfient généralement des programmes standardisés et des bonnes pratiques préétablies. Ils estiment que les politiques générales peinent à répondre aux besoins individuels et préfèrent donc définir leurs propres priorités et tirer leurs propres conclusions.

Il s'agit d'un profil psychographique qui explique bien pourquoi de nombreux membres de la génération X ont eu du mal à s'adapter aux postes de débutant, et qui, avec un peu d'aide, pourrait bien positionner ce groupe pour des postes de direction sur le marché du travail actuel.

La génération X est exceptionnellement douée en technologie.

Outre leur aversion pour les structures hiérarchiques traditionnelles, la génération X a marqué une rupture notable avec la génération du baby-boom par son adoption rapide des technologies. Si les millennials ont grandi avec Internet, pour quasiment toutes les technologies, d'Internet et du courrier électronique aux smartphones et à la vidéo personnelle, la génération X a été pionnière.

On pourrait même affirmer que c'est cette dimension générationnelle qui rend possible la première : les nombreuses vagues de nouvelles technologies apparues dans les années 90 et 2000 ont offert à de nombreux membres de la génération X un ensemble d'outils leur permettant de préserver leur sentiment d'indépendance tout en effectuant un travail productif dans un cadre professionnel.

 

Adapter la formation au leadership et au management à la génération X

Un des principes fondamentaux de la formation au leadership est que vos principes ne changent pas simplement parce que vos dirigeants changent. Cela reste tout aussi vrai même lorsque votre organisation passe entre les mains d'une nouvelle génération.

Pour la plupart des organisations, la formation en gestion et en leadership nécessaire pour accompagner les employés de la génération X sera identique à celle requise pour les cadres en poste. Les connaissances nécessaires à vos dirigeants en matière de développement commercial, de conformité et de gestion financière resteront, bien entendu, inchangées. De même, les valeurs stratégiques qui sous-tendent le fonctionnement de votre entreprise doivent demeurer constantes.

Le contenu restera le même, mais ce qui devrait changer, c'est la manière de le présenter.

Les formations en grand groupe n'apporteront que des résultats limités : la génération X ne croit pas qu'un ensemble de règles générales puisse, ni même doive, s'appliquer à tous de la même manière. Elle estime que les solutions doivent être personnalisées pour être pertinentes.

De même, la plupart des sessions de formation en présentiel perdront probablement de leur importance : les membres de la génération X se méfient de l’impression qu’on leur dit quoi faire et préfèrent généralement avoir la possibilité de trouver leur propre solution.

Alors, quelle solution pourrait mieux fonctionner ?

Privilégiez le coaching et le mentorat en leadership aux formations classiques. Par définition, le coaching offre une solution personnalisée, ancrée dans les valeurs fondamentales de l'organisation. C'est un excellent moyen d'aider les membres de la génération X à acquérir la formation en leadership dont ils ont besoin, sans qu'ils aient l'impression de perdre le contrôle du processus.

Deuxièmement, considérez la technologie comme un outil de soutien au coaching et à la formation, et comme un moyen de favoriser un apprentissage autonome et à la demande. La vidéo, en particulier, constitue un excellent support pour enseigner des concepts de formation managériale récurrents, tels que les exigences de la loi Sarbanes-Oxley, les politiques de recrutement et autres protocoles RH, ainsi que des connaissances internes essentielles réservées aux cadres supérieurs, comme les secrets commerciaux ou les plans d'expansion. Partagées sur une chaîne YouTube d'entreprise sécurisée , les vidéos de formation managériale sont accessibles à tout moment et en tout lieu, à la demande : un moyen idéal de fournir à vos nouveaux dirigeants de la génération X des informations complémentaires qu'ils peuvent contrôler.

Regardez un exemple de vidéo de coaching créée avec Panopto :

 

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