Il semble que tout le buzz dans la communauté du développement des talents ces jours-ci concerne les Millennials - et pour être juste, non sans une certaine raison. Des études indiquent maintenant que 2015 a été l'année où les Millennials ont dépassé les Baby Boomers en tant que plus grande génération sur le lieu de travail.

Le changement lui-même repose sur des chiffres simples : la génération Y (ou « génération Y ») est le groupe générationnel le plus important de tous les temps, dépassant même le « baby-boom » des années 1950 après la Seconde Guerre mondiale. De plus, environ 40 % des milléniaux sont encore en âge d’aller à l’école , ce qui signifie qu’ils seront de plus en plus nombreux à entrer sur le marché du travail à chaque cycle d’obtention du diplôme.

Il est prouvé que les milléniaux ont des besoins uniques en matière de formation des employés, d'intégration, de communication d'entreprise et d'apprentissage social. Nous n'en parlerons pas ici, mais si cela vous intéresse, ne manquez pas notre livre blanc, Engaging and Developing Millennials : Comment utiliser la vidéo pour aider la prochaine génération d'employés à réussir .

À l'autre extrémité du spectre, après avoir surmonté la Grande Récession, on estime aujourd'hui que 1 000 baby-boomers quittent le marché du travail chaque jour. S'il est vrai que la génération des baby-boomers a redéfini la retraite traditionnelle, avec de nombreux baby-boomers qui restent sur le marché du travail bien après 65 ans ou qui acceptent des rôles "transitoires" à long terme plutôt que de quitter purement et simplement le bureau, ils sont encore plus nombreux (et ce n'est pas fini) à se préparer à partir.

Mais attendez - il manque quelque chose ici.

Les employés de la génération du baby-boom que les organisations perdent sont des professionnels permanents, qui occupent souvent des postes de direction ou des rôles qui exigent 30 à 40 ans d'expérience. Les milléniaux ne sont pas vraiment en train de prendre la relève.

Qu'en est-il de la génération qui est venue entre les deux ?

 

Quelle est la place de la génération X dans le monde du travail d'aujourd'hui ?

Nés entre 1965 et 1980 et ayant maintenant plus d'une ou deux décennies de carrière, les membres de la génération X sont maintenant prêts à assumer pratiquement tous les rôles de direction importants dans votre organisation.

Bien qu'elle soit environ deux fois moins nombreuse que la génération du millénaire, la génération X représente encore plus de 20 % de la main-d'œuvre. Les personnes nées dans la première moitié du groupe approchent de la cinquantaine, et nombre d'entre elles ont déjà accédé à des postes de direction essentiels, notamment C. Douglas Mcmillon de Walmart, Larry Page de Google, Marissa Meyer de Yahoo ou Elon Musk de Tesla, qui occupent déjà le poste de PDG de leur organisation.

Pourtant, alors qu'ils se préparent à assumer les mêmes rôles de direction que les baby-boomers, vous pouvez vous attendre à ce que vos employés de la génération X se préparent de manière très différente de leurs prédécesseurs.

 

Se préparer à la génération X : ce que vos programmes de formation en gestion et en leadership doivent savoir

Dès les premiers jours de leur carrière professionnelle, les membres de la génération X ont été nettement différents de leurs pairs de la génération précédente.

Ayant atteint l'âge adulte à l'époque où le Vietnam, le Watergate et les scandales S&L faisaient la une des journaux, les membres de la génération X ont manifesté peu d'enthousiasme pour les organisations bureaucratiques ou hiérarchiques traditionnelles et ont fait preuve d'une loyauté nettement moindre à l'égard de tout, des employeurs aux marques et même aux partis politiques. Les générations plus anciennes ont rapidement diagnostiqué ce groupe comme étant des "fainéants apathiques".

Avancez d'une génération et ce que nous avons appris, c'est que la force motrice qui motive une grande partie de la génération X n'est pas un désintérêt général, loin de là. Les passions professionnelles de la génération X sont tout aussi vives que celles des générations précédentes. Au contraire, ce qui a rendu ce groupe si différent des baby-boomers qui l'ont précédé, ce sont deux aspects clés de la personnalité.

La génération X est farouchement indépendante

L'apathie de la génération X observée par leurs collègues plus âgés n'était pas un manque d'intérêt - c'était simplement la manifestation extérieure d'un esprit d'indépendance différent de celui observé jusqu'à présent dans toute autre époque. Les membres de la génération X ont tendance à se méfier des programmes à l'emporte-pièce et des meilleures pratiques programmatiques préétablies. Ils ont tendance à croire que les politiques générales ne permettent pas d'aborder les circonstances individuelles et, à ce titre, ils préfèrent établir leurs propres programmes et tirer leurs propres interprétations des réponses.

Il s'agit d'un profil psychographique qui explique bien pourquoi de nombreux membres de la génération X ont eu du mal à s'adapter à des postes de premier échelon - et qui, avec un peu d'aide, pourrait bien positionner ce groupe pour devenir un leader sur le marché d'aujourd'hui.

La génération X est exceptionnellement douée pour la technologie

Outre son dégoût pour les structures de commandement traditionnelles, la génération X a marqué un changement notable par rapport à la génération du baby-boom en raison de son adoption rapide de la technologie. Les milléniaux sont peut-être la génération qui a grandi en ligne, mais pour pratiquement toutes les technologies, de l'Internet et du courrier électronique aux smartphones et à la vidéo personnelle, les membres de la génération X ont été les premiers à les adopter.

On pourrait dire que c'est cette facette générationnelle, en fait, qui permet la première - les nombreuses vagues de nouvelles technologies qui ont vu le jour dans les années 90 et 00 ont donné à de nombreux membres de la génération X un ensemble d'outils qu'ils peuvent utiliser pour conserver leur sentiment d'indépendance tout en effectuant un travail productif dans un cadre professionnel.

 

Adapter la formation au leadership et à la gestion pour la génération X

L'un des principes fondamentaux de la formation au leadership est que vos principes ne changent pas simplement parce que vos dirigeants changent. Cela n'en est pas moins vrai, même si votre organisation passe aux mains d'une nouvelle génération.

Pour la plupart des organisations, la formation en gestion et en leadership nécessaire pour préparer vos employés de la génération X sera la même que celle requise pour les cadres déjà en place. Ce que vos dirigeants doivent savoir sur le développement des affaires, la conformité de l'entreprise et la gestion financière ne changera pas vraiment, bien sûr. Les valeurs stratégiques qui constituent le fondement de la manière dont votre entreprise exerce ses activités doivent elles aussi rester stables.

Si le contenu reste le même, , ce qui doit changer, en revanche, c'est votre façon de le présenter.

Les sessions de formation en grand groupe n'auront qu'un rendement limité - Les membres de la génération X ne croient pas qu'un vaste ensemble de règles puisse ou même doive s'appliquer de la même manière à chaque individu. Ils pensent que les solutions doivent être adaptées pour être significatives.

De même, la plupart des sessions de formation en face à face perdront probablement de leur importance - les membres de la génération X sont réticents à l'idée d'avoir l'impression qu'on leur dit quoi faire et préfèrent généralement avoir la possibilité de trouver leur propre solution.

Alors, qu'est-ce qui pourrait mieux fonctionner ?

Tout d'abord, tournez-vous vers le pouvoir du coaching de leadership et du mentorat plutôt que des cours formels. Par définition, le coaching crée une solution sur mesure qui reste fondée sur les valeurs fondamentales de l'organisation. Il peut s'agir d'un moyen efficace d'aider les membres de la génération X à obtenir la formation au leadership dont ils auront besoin sans avoir l'impression d'abandonner le contrôle du processus.

Deuxièmement, regardez sur technology comme un moyen de soutenir le coaching et la formation, ainsi que de permettre un apprentissage plus autodirigé à la demande. La vidéo, en particulier, peut être un excellent moyen d'enseigner des concepts de formation au management reproductibles tels que les exigences de la loi Sarbanes Oxley, les politiques d'embauche et autres protocoles RH, ainsi que des connaissances organisationnelles internes essentielles réservées aux cadres, comme les secrets commerciaux ou les plans d'expansion. Lorsqu'elles sont partagées sur un site YouTube d'entreprise sécurisé , les vidéos de formation à la gestion peuvent être visionnées à tout moment et en tout lieu, à la demande - un moyen idéal de donner à vos nouveaux dirigeants de la génération X des informations supplémentaires qu'ils maîtrisent.

Regardez un exemple de vidéo de coaching créée avec Panopto :

 

Découvrez comment la vidéo peut vous aider à améliorer vos programmes de formation au leadership

La plateforme vidéo d'entreprise de Panopto ( ) facilite l'enregistrement et le partage de tout, qu'il s'agisse de formations formelles, de séances de coaching individuelles, d'apprentissage social, de gestion des connaissances ou de présentations lors de conférences, d'événements ou même de réunions classiques. Avec Panopto, vos vidéos sont automatiquement téléchargées dans une bibliothèque partageable, transcodées pour être lisibles sur n'importe quel appareil et indexées afin que chaque mot prononcé ou affiché à l'écran puisse être retrouvé par recherche.

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