I ricercatori sono sempre stati affascinati dall'ingegneria inversa delle abitudini degli individui di successo. Che si tratti di schemi di sonno, di diete o di credenze religiose, qualcuno cercherà di scoprire la ricetta magica per massimizzare il successo individuale.

Lo stesso si può dire del processo di apprendimento. Studiando i leader aziendali a partire dagli anni Sessanta, i ricercatori hanno iniziato a cercare di capire come le persone di successo apprendono, osservando i tipi di apprendimento che si verificano.

Il modello 70:20:10 è spesso citato come proporzione per confrontare l'uso relativo di tre diverse modalità di apprendimento:

• Apprendimento formale: Si tratta di ciò che viene tradizionalmente considerato come apprendimento, un'esperienza che imita la condizione predominante delle classi del mondo occidentale, tra cui lezioni, letture, compiti ed esami. Il modello 70:20:10 suggerisce che il 10% dell'apprendimento avviene in questa forma.
• Apprendimento sociale: Tutte le forme di apprendimento informale che sono facilitate dai colleghi e da altri individui sul posto di lavoro attraverso l'osservazione e il feedback. Il 20% dell'apprendimento avviene in questa forma, secondo il modello.
• Apprendimento esperienziale: È il tipo di apprendimento informale che si ottiene portando a termine un lavoro e che, secondo il modello, rappresenta il 70% del modo in cui le persone apprendono. In generale, questo tipo di apprendimento è più efficace quando il lavoro è impegnativo.

Mentre le ricerche di scienziati sociali come Morgan McCall e Allen Tough hanno gettato le basi per la nostra comprensione generale del 70:20:10 come modello di riferimento, alcune importanti aziende hanno implementato una strategia basata su di esso, a partire da Charles Jennings, chief learning officer di Reuters.

Per i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo, il modello 70:20:10 presenta una contraddizione: se la formazione formale dei dipendenti rappresenta la modalità di apprendimento meno utilizzata, quale dovrebbe essere il compito di un formatore aziendale?

Mentre lo sviluppo e la gestione di una base di conoscenze sono stati il compito principale del dipartimento L&D aziendale, il video offre una nuova strada da percorrere. Sfruttando la potenza e l'ubiquità dei video, i dipartimenti di formazione aziendale possono sbloccare le competenze dei formatori professionisti e dei loro dipendenti. Integrando l'apprendimento all'interno del flusso di lavoro quotidiano dei dipendenti, il dipartimento di formazione e sviluppo crea un ambiente di apprendimento il più possibile privo di attriti.

Il 10%: Apprendimento formale

I video sono già quasi onnipresenti nell'ambito dell'apprendimento formale ed è facile capire perché. Dalla cattura delle lezioni nelle principali università del mondo ai tutorial di riparazione domestica fai-da-te su YouTube, il video offre un modo impareggiabile di fornire informazioni in un modo più ricco di informazioni, memorabile e coinvolgente del solo testo.

Con l'introduzione del video learning nell'ambiente aziendale, i dipartimenti di formazione delle aziende più importanti sono stati in grado di ridurre i costi legati alle inefficienze della formazione tradizionale, dal tempo dei formatori alle spese di viaggio. Quando Microsoft ha sostituito i corsi di formazione in aula con i video, ha ridotto il costo per studente da 320 a 17 dollari, mentre IBM ha scoperto che il 40% del suo budget per la formazione era destinato all'ospitalità e alle compagnie di viaggio, anziché alla parte più importante dell'apprendimento.

Con la riduzione dei costi di viaggio e di aula grazie al video, i dipartimenti di apprendimento e formazione possono liberare risorse da dedicare all'apprendimento sociale ed esperienziale, consentendo ai team L&D di facilitare e supportare centralmente questo apprendimento esteso quando e dove i dipendenti ne hanno più bisogno.

Il 20%: Collaborazione e feedback

Il 20% del modello 70:20:10 si riferisce all'apprendimento sociale o alle lezioni che possono essere apprese attraverso l'osservazione e l'interazione con i pari e i modelli di ruolo. Queste esperienze sono spesso strutturate ma spesso casuali e possono andare dalla mentorship e dal coaching ai like e ai commenti in un social network aziendale come Jive o Yammer.

I professionisti delle risorse umane e dell'apprendimento sono coinvolti in alcune forme di apprendimento sociale e possono contribuire a facilitare le valutazioni delle prestazioni, le discussioni di gruppo e persino le interazioni che possono verificarsi all'interno di corsi di tipo workshop. Le interazioni di tipo più casuale possono avvenire all'interno o all'esterno dell'ufficio aziendale e di solito non sono di competenza del reparto L&D.

Nonostante il grafico delle interazioni tra molti e molti, i formatori hanno molto da offrire anche in questo campo per facilitare, catturare e curare grandi momenti di apprendimento sociale.

Catturare le conoscenze della vostra forza lavoro e l'onboarding dei nuovi dipendenti
L'apprendimento sociale diventa particolarmente importante in una forza lavoro in continua evoluzione, dove il turnover è la norma. I video registrati offrono un modo semplice e potente per catturare le conoscenze dei dipendenti in uscita e trasferirle al team, indipendentemente dalla complessità dell'argomento.

Per i nuovi dipendenti, i video possono rendere il processo di onboarding molto più agevole. Se i materiali didattici formali svolgono un ruolo importante nell'onboarding dei nuovi dipendenti, lo stesso vale per una semplice presentazione del team. I video di presentazione dei dipendenti sono un ottimo modo per i nuovi dipendenti di presentarsi ai colleghi e viceversa, in un formato che non funzionerebbe in un'e-mail.

 

 

Anche la mentorship è una parte importante dell'apprendimento sociale, ma cosa succede quando il miglior mentore è lontano? Le videoconferenze in tempo reale hanno già dimostrato la loro capacità di mantenere le persone in contatto e i video registrati offrono la possibilità di una comunicazione asincrona ad alto contatto. Sia i mentori che i mentee possono conversare e scambiarsi feedback, anche quando i loro impegni non coincidono.

L'insegnamento sociale asincrono è particolarmente prezioso per i vostri top performer che hanno iniziato a funzionare come formatori de facto. In quanto persone "di riferimento", devono costantemente bilanciare il loro desiderio di aiutare il team a funzionare ai massimi livelli con le esigenze del loro contributo individuale. Il video li aiuta a fare proprio questo, consentendo loro di registrare le proprie conoscenze una sola volta, per poi concentrarsi sul proprio lavoro, mentre i loro colleghi toccano il loro video quando necessario per ottenere risposte rapide alle loro domande.

Il 70%: Imparare facendo

È indubbio che l'apprendimento attraverso la pratica rappresenti la componente più grande e più importante dell'apprendimento sul posto di lavoro. Ma questa struttura informale significa che i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo non sono in grado di migliorarla? Forse no, se le forme di formazione più formali sono integrate nel flusso di lavoro quotidiano.

Sebbene la formazione individuale su richiesta possa sembrare il modo migliore per facilitare l'apprendimento quando e dove i dipendenti ne hanno bisogno, poche organizzazioni di formazione hanno le risorse umane o il budget per avere sempre a disposizione formatori a chiamata. Senza un esercito di formatori sempre disponibili, l'altra opzione è la formazione di gruppo.

Per sua natura, l'apprendimento formale è un'interruzione del lavoro e richiede che i formatori "spingano" l'apprendimento ai dipendenti. Mettere da parte le attività e la corrispondenza può essere un grosso ostacolo al processo di apprendimento, rendendo spesso difficile per i dipendenti ritagliarsi uno spazio mentale dedicato all'apprendimento.

Tuttavia, producendo materiali formativi formali attraverso video accessibili on-demand e consentendo ai dipendenti di registrare video per la collaborazione asincrona e l'apprendimento sociale, i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo possono diventare una forza unificante nel processo di apprendimento informale.

 

 

Con i contenuti video accessibili in qualsiasi momento, un dipendente può fare riferimento alla formazione formale e sociale proprio quando ne ha bisogno, consentendogli di superare i punti dolenti il più rapidamente possibile e di tornare al proprio lavoro. Allo stesso modo, i dipendenti possono sollecitare il feedback di mentori e colleghi, raccogliendo idee dai migliori pensatori e non solo da quei dipendenti che hanno il tempo extra per riunirsi in una riunione di brainstorming.

Ogni dipendente ha qualcosa che la vostra organizzazione ha bisogno di sapere.
L'apprendimento informale e sociale si basa sulla capacità dell'individuo di guidare il proprio apprendimento e di ottenere informazioni quando e dove ne ha bisogno. Allo stesso modo, mette il dipendente in una posizione di potere per contribuire al lavoro che lo circonda. L'apprendimento informale è un viaggio che ciascuno sperimenta da solo e questa esperienza è di per sé preziosa.

Dare ai dipendenti la possibilità di registrare le loro esperienze in video crea un patrimonio di conoscenze da conservare per gli anni a venire. Mentre le sessioni di acquisizione delle conoscenze alla fine del rapporto di lavoro sono un ottimo modo per iniziare con il social learning, il video blogging offre un forte incentivo sia per l'individuo che per l'organizzazione, rispettivamente per l'auto-riflessione e per la conservazione delle conoscenze istituzionali.

 

 

La produzione di video è di per sé un'esperienza stimolante ed è ottima per la vostra organizzazione.

Abbracciare l'apprendimento informale e migliorarlo

Il modello 70:20:10 per l'apprendimento non rappresenta tanto una linea d'azione prescrittiva per la vostra organizzazione di apprendimento e sviluppo, quanto piuttosto una sfida: come potete potenziare l'apprendimento informale?

La formazione video e lo scambio sociale offrono un ottimo modo per rendere disponibili le informazioni on-demand, per gestire le conoscenze collettive dell'organizzazione e per consentire ai dipendenti di condividere con gli altri ciò che hanno imparato.

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