I ricercatori sono sempre stati affascinati dal reverse engineering delle abitudini degli individui di successo. Che si tratti di schemi di sonno, diete o credenze religiose, qualcuno cercherà di capire la ricetta magica per massimizzare il successo individuale.

Lo stesso si può dire del processo di apprendimento. Attraverso studi sui leader aziendali a partire dagli anni '60, i ricercatori hanno iniziato a cercare di capire in che modo le persone di successo imparano osservando i tipi di apprendimento che si verificano.

Il modello 70:20:10 è spesso citato come proporzione per confrontare l'uso relativo di tre diverse modalità di apprendimento:

• Apprendimento formale: questo è ciò che tradizionalmente si pensa come apprendimento, un'esperienza che imita la condizione predominante in classe del mondo occidentale, tra cui lezioni, lettura, corsi ed esami. Il modello 70:20:10 suggerisce che il 10% dell'apprendimento viene fornito in questa forma.
• Social Learning: Tutte le forme di apprendimento informale che sono facilitate dai colleghi e da altri individui sul posto di lavoro attraverso l'osservazione e il feedback. Il 20% dell'apprendimento assume questa forma, secondo il modello.
• Apprendimento esperienziale: questo è il tipo di apprendimento informale ottenuto completando il lavoro e, nel modello, comprende il 70% del modo in cui le persone imparano. In generale, questo tipo di apprendimento è più efficace quando il lavoro è impegnativo.

Mentre la ricerca di scienziati sociali come Morgan McCall e Allen Tough ha posto le basi per la nostra comprensione generale di 70:20:10 come modello di riferimento, alcune importanti aziende hanno implementato una strategia basata su di esso, a partire da Charles Jennings, Chief Learning Officer di Reuters.

Per i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo, il modello 70:20:10 presenta una contraddizione: se la formazione formale dei dipendenti rappresenta la modalità di apprendimento meno accessibile, quale dovrebbe essere il lavoro di un formatore aziendale?

Mentre lo sviluppo e la gestione di una knowledge base sono stati la competenza principale del reparto& LD aziendale, il video offre una nuova via di avanzamento. Sfruttando la potenza e l'ubiquità del video, i dipartimenti di formazione aziendale possono sbloccare l'esperienza del formatore professionista e della loro forza lavoro. Integrando l'apprendimento all'interno del flusso di lavoro quotidiano di un dipendente, il tuo reparto di apprendimento e sviluppo crea l'ambiente di apprendimento più privo di attriti possibile.

Il 10%: apprendimento formale

Il video è già quasi onnipresente nell'ambiente formale di apprendimento ed è facile capire perché. Dall'acquisizione di lezioni presso le principali università del mondo ai tutorial fai da te per la riparazione domestica su YouTube, il video offre un modo impareggiabile per fornire informazioni in modo più ricco di informazioni, memorabili e coinvolgenti rispetto al solo testo.

Con l'apprendimento video nell'ambiente aziendale, i reparti di apprendimento delle migliori aziende sono stati in grado di ridurre i costi legati alle inefficienze della formazione tradizionale, dal tempo dei formatori alle spese di viaggio. Quando Microsoft ha scambiato corsi di formazione in classe per i video, ha ridotto il costo per studente da $320 a $17 e IBM ha scoperto che il 40% del loro budget formativo scorre alle compagnie di ospitalità e viaggi piuttosto che alla carne e alle patate dell'apprendimento.

Con i costi di viaggio e classe ridotti con video, i dipartimenti di apprendimento e formazione possono liberare risorse da dedicare all'apprendimento sociale ed esperienziale, consentendo ai team di& LD di facilitare e supportare centralmente questo apprendimento esteso quando e dove i dipendenti ne hanno bisogno la maggior parte.

Il 20%: collaborazione e feedback

Il venti percento nel modello 70:20:10 si riferisce all'apprendimento sociale o a lezioni che possono essere apprese attraverso l'osservazione e l'interazione con i pari e modelli di ruolo. Queste esperienze sono spesso strutturate ma spesso casuali e possono variare da tutoraggio e coaching a Mi piace e commenti in un social network aziendale come Jive o Yammer.

I professionisti delle risorse umane e dell'apprendimento hanno una mano in alcune forme di apprendimento sociale e possono contribuire a facilitare le valutazioni delle prestazioni, le discussioni di gruppo e persino le interazioni che possono verificarsi all'interno di classi di tipo workshop. Tipi di interazioni più occasionali potrebbero avvenire all'interno o senza i muri dell'ufficio aziendale e in genere non sono stati sotto la competenza del dipartimento& LD.

Nonostante il grafico molti-a-molti di interazioni dell'apprendimento sociale, i formatori hanno molto da offrire in questo ambito e nel facilitare, catturare e curare grandi momenti di apprendimento sociale.

Acquisizione delle conoscenze della tua forza lavoro e inserimento di nuovi dipendenti
L'apprendimento sociale diventa particolarmente importante in una forza lavoro in evoluzione, dove il fatturato è la norma. Il video registrato offre un modo semplice e potente per acquisire la conoscenza dei dipendenti uscenti e trasferirli al team, indipendentemente dalla complessità dell'argomento.

Per i nuovi dipendenti, il video può rendere il processo di onboarding molto più fluido. Mentre i materiali didattici formali svolgono un ruolo importante nell'onboarding di nuovi dipendenti, così anche una semplice introduzione al team. I video introduttivi dei dipendenti sono un ottimo modo per i nuovi dipendenti di presentarsi ai propri colleghi e viceversa, in un formato che semplicemente non funzionerebbe in un'e-mail.

 

 

Il mentoring è anche una parte importante dell'apprendimento sociale, ma cosa succede quando il miglior mentore è lontano? Le videoconferenze in tempo reale hanno già dimostrato la sua capacità di mantenere le persone connesse e i video registrati offrono la possibilità di una comunicazione asincrona e high-touch. Sia i mentor che i mentees possono avere conversazioni e feedback commerciali, anche quando i loro programmi non si allineano.

L'insegnamento sociale asincrono è particolarmente prezioso per i tuoi migliori artisti che hanno iniziato a funzionare come formatori di fatto. Come persone «go-to», viene costantemente chiesto loro di bilanciare il desiderio di aiutare il proprio team a funzionare ai massimi livelli con le esigenze dei loro contributi individuali. Il video li aiuta a fare proprio questo, consentendo loro di registrare le loro conoscenze una sola volta, quindi concentrarsi sul loro lavoro mentre i colleghi toccano il video secondo necessità per rispondere rapidamente alle loro domande.

Il 70%: imparare facendo

Non c'è dubbio che l'apprendimento facendo rappresenti la componente più grande e importante dell'apprendimento sul posto di lavoro. Ma questa struttura informale significa che i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo non hanno alcuna capacità di migliorarla? Forse no, se forme di formazione più formali si intrecciano all'interno del flusso di lavoro quotidiano.

Mentre la formazione on demand e one-to-one potrebbe sembrare il modo migliore per facilitare l'apprendimento quando e dove i dipendenti ne hanno bisogno, poche organizzazioni di formazione hanno le risorse umane o il budget per avere sempre a disposizione i formatori di chiamata. Senza un esercito di addestratori disponibile in ogni momento, l'altra opzione è l'allenamento di gruppo.

Per sua stessa natura, l'apprendimento formale è un'interruzione del lavoro, che richiede ai formatori di «spingere» l'apprendimento ai dipendenti. Mettere da parte compiti e corrispondenza può essere un grave ostacolo al processo di apprendimento, rendendo spesso difficile per i dipendenti ritagliare una condivisione mentale dedicata all'apprendimento.

Tuttavia, producendo materiali formali di formazione attraverso video accessibili su richiesta e consentendo ai dipendenti di registrare video per la collaborazione asincrona e l'apprendimento sociale, i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo possono diventare una forza unificante nel processo di apprendimento informale.

 

 

Con i contenuti video accessibili a un dipendente in ogni momento, un individuo può fare riferimento sia alla formazione formale che sociale proprio quando ne ha bisogno, permettendo loro di spostarsi nel più breve tempo possibile per tornare all'attività a portata di mano. Allo stesso modo, i dipendenti possono sollecitare feedback da mentori e colleghi, raccogliendo idee dai migliori pensatori e non solo da quei dipendenti che hanno il tempo extra per riunirsi in una riunione di brainstorming.

Ogni dipendente ha qualcosa che la tua organizzazione deve sapere.
L'apprendimento informale e sociale si basa sull'individuo per guidare il proprio apprendimento, per ridurre le informazioni quando e dove ne hanno bisogno. Allo stesso modo, mette anche il dipendente in una posizione di potere per contribuire al lavoro che li circonda. L'apprendimento informale è un viaggio che ogni persona sperimenta da sola e che l'esperienza stessa è preziosa.

Consentendo ai tuoi dipendenti di registrare le loro esperienze in video crea una vasta gamma di conoscenze per la tua organizzazione da preservare per gli anni a venire. Mentre le sessioni di acquisizione della conoscenza alla fine dell'occupazione sono ottimi modi per iniziare con l'apprendimento sociale, il video blogging offre un forte incentivo sia per l'individuo che per l'organizzazione, per l'autoriflessione e per la conservazione delle conoscenze istituzionali, rispettivamente.

 

 

La produzione di video in sé è un'esperienza potenziante ed è ideale per la tua organizzazione.

Abbraccia l'apprendimento informale e miglioralo

Il modello 70:20:10 per l'apprendimento rappresenta meno una linea d'azione prescrittiva per la tua organizzazione di apprendimento e sviluppo e più una sfida: come puoi potenziare l'apprendimento informale?

La formazione video e lo scambio sociale offrono un ottimo modo per rendere le informazioni disponibili su richiesta, per gestire le conoscenze collettive della tua organizzazione e consentire ai dipendenti di condividere ciò che hanno imparato con gli altri.

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