L'evoluzione del lavoro ha evidenziato il valore strategico dell'apprendimento e dello sviluppo (L&D). Dato che le aziende continuano a pretendere un elevato coinvolgimento dei dipendenti e un'alta produttività dei team ibridi e remoti, la formazione aziendale gioca un ruolo essenziale nel successo di una forza lavoro distribuita.

Tuttavia i dipartimenti L&D lottano contro risorse limitate. Un notevole 47% dei professionisti L&D riferiscono che la mancanza di supporto finanziario sta danneggiando in modo significativo l'efficacia dell'apprendimento della loro organizzazione. Tradizionalmente considerati come un centro di costo, i team L&D spesso faticano a dimostrare la loro efficacia e il loro valore con metriche chiare, mettendo a rischio i finanziamenti.

Per mantenere gli stakeholder investiti e sostenere il budget, i leader di L&D devono dimostrare il loro ruolo nell'innovazione strategica e illustrare come supportano gli obiettivi aziendali in un mercato competitivo.

Come misurare il ROI della formazione

Il successo di L&D viene spesso misurato in base al completamento del corso o al feedback dei dipendenti. Se un numero sufficiente di dipendenti riferisce che un'iniziativa di formazione è stata vantaggiosa - o semplicemente ha completato una formazione - le loro risposte vengono accettate al valore nominale. Secondo McKinsey, solo Il 30% delle organizzazioni prenditi il tempo per analizzare le metriche della formazione al di là del feedback dei dipendenti.

Con il ruolo sempre più strategico di L&D e l'opportunità di acquisire metriche di coinvolgimento più quantificabili, il feedback da solo non è sufficiente a creare il business case per la formazione. Ecco cinque modi quantitativi e qualitativi per misurare e comunicare il ROI di L&D ai tuoi stakeholder. 

1. Allinea la tua formazione agli obiettivi e alle metriche dell'organizzazione

La formazione aziendale esiste per sviluppare le abilità e le competenze che supportano la crescita dell'azienda. Eppure meno della metà dei leader L&D Solo il 6% ritiene che la strategia di apprendimento della propria azienda sia in linea con gli obiettivi aziendali, e non sorprende che solo gli sforzi di L&D poco allineati siano efficaci. 

Per dimostrare il ROI di L&D è essenziale abbinare le iniziative di apprendimento a obiettivi e risultati aziendali misurabili. I leader di L&D devono stabilire canali di comunicazione chiari con le unità aziendali per identificare i loro OKR o KPI target e allineare i programmi di formazione per supportare questi obiettivi. 

Ad esempio, un processo di onboarding più snello per i nuovi rappresentanti di vendita potrebbe portare a una produttività più rapida che aiuti il team a superare gli obiettivi mensili? La formazione sul successo del cliente può aiutare a ridurre i ticket di assistenza del 10%, risparmiando 200 ore di lavoro al mese?   

Collabora con i leader delle unità aziendali per stabilire una metrica di base per il successo prima di qualsiasi programma di formazione, in modo da poter misurare la crescita attribuibile una volta che i dipendenti mettono in pratica il loro apprendimento. Collaborando con i responsabili di reparto, riconoscerai le principali esigenze di formazione, le modalità per correlarle a dati aziendali concreti e sosterrai una maggiore partecipazione quando l'impegno diventerà un obiettivo condiviso.

Agisci: Riunisciti con i tuoi responsabili di reparto per definire quali obiettivi necessitano di un maggiore supporto formativo. Dove la loro squadra non ha le competenze necessarie per avere successo? Quale formazione ritengono sia più adatta a loro? Quindi, stabilisci una metrica collaborativa che ti permetta di misurare e comunicare il ritorno dell'investimento formativo.

2. Legare la formazione alle valutazioni dei dipendenti per dimostrare la crescita individuale.

Al di là degli obiettivi di reparto, i KPI dei singoli dipendenti e altre misure di performance incluse nelle valutazioni dei dipendenti sono un modo efficace per individuare e migliorare le lacune di competenze isolate che aggiungono valore alla tua azienda.

Parla con i responsabili delle persone per scoprire quali sono le metriche che utilizzano per determinare le prestazioni dei dipendenti. In alcune posizioni, come le vendite, le metriche sono prontamente disponibili per calcolare un rapido ROI per migliorare risultati specifici. Altri ruoli potrebbero misurare competenze più qualitative come la leadership o la collaborazione. Non tutte le competenze possono essere legate alla formazione, quindi collabora con i manager e con il team People Experience per stabilire se è opportuno allineare i risultati dei dipendenti con le iniziative L&D. 

Ricorda che la formazione e l'apprendimento hanno un rapporto simbiotico: identificare i punti in cui la formazione ha aiutato i dipendenti e quelli in cui non l'ha fatto fornisce indicazioni su come migliorare il tuo approccio L&D.  

Agisci: Scopri come i responsabili delle persone valutano le prestazioni dei singoli dipendenti. Le valutazioni includono standard misurabili? Questi standard sono in linea con la formazione attuale o prevista? Le valutazioni vengono effettuate con una frequenza tale da poter essere utilizzate come metro di misura del successo di L&D?

3. Traccia il modo in cui L&D supporta la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti.

La soddisfazione dei dipendenti è una metrica qualitativa, ma non per questo meno importante per misurare il ROI di L&D, soprattutto quando si tratta di fidelizzazione. La scarsa fidelizzazione dei dipendenti costa alle aziende statunitensi 1.000 miliardi di dollari ogni anno e oltre la metà dei dipendenti che hanno lasciato volontariamente il lavoro hanno dichiarato che la loro azienda avrebbe potuto fare qualcosa per farli rimanere. 

Le persone sono alla ricerca di uno scopo nel loro lavoro più che mai, e 59% dei lavoratori identificare le opportunità di sviluppo professionale con una cultura aziendale superiore. L&D si trova nella posizione unica di influenzare la soddisfazione dei dipendenti e di aiutare le organizzazioni a trattenere i migliori talenti: entrambe metriche interessanti per dimostrare il proprio ROI.

Collabora con il tuo team People Experience per incorporare il feedback di L&D nelle indagini sulla soddisfazione dei dipendenti. Chiedi ai manager quali sono le risorse per lo sviluppo della carriera più richieste. Migliorando la formazione per lo sviluppo della carriera, non solo fidelizzerai un maggior numero di dipendenti, ma attirerai anche candidati di qualità superiore, una priorità nel mercato competitivo di oggi. I potenziali dipendenti di talento vogliono lavorare per aziende che supportano i dipendenti al di là del solo stipendio. 

Agisci: Collegatevi con il vostro team People Experience per capire meglio cosa motiva i dipendenti. Quale formazione può sostenere gli obiettivi individuali e migliorare l'esperienza dei dipendenti? Come si potrebbe sviluppare la formazione per affrontare queste tendenze?

4. Condurre uno studio sull'impatto della formazione basato sui dati relativi all'impegno e all'apprendimento.

Quando vuoi misurare e comunicare il ROI di una nuova formazione, rivolgiti a uno studio di impatto. Uno studio d'impatto è ideale per far corrispondere la formazione ai risultati fin dall'inizio. Un quadro di riferimento comunemente utilizzato e rispettato per misurare l'impatto è quello del Modello Kirkpatrickche misura la reazione, l'apprendimento, il comportamento e i risultati. Tuttavia, può essere difficile misurare concretamente queste categorie. 

Un modo utile per collegare uno studio d'impatto ai dati reali è la formazione video. Molti leader di L&D hanno adottato la formazione video on-demand per acquisire e condividere i corsi in una videoteca centrale per la loro organizzazione. Un solido sistema di gestione video fornisce analisi che puoi abbinare ai quattro livelli del Modello di Kirkpatrick per comunicare un ROI quantificabile.

Livello 1: Reazione: Il livello iniziale del modello suscita la reazione immediata dei partecipanti. Hanno trovato utile la formazione? Pensano che migliorerà le loro prestazioni lavorative? Questi sono i tipi di domande a cui la fase di reazione cerca di rispondere, in genere attraverso dei sondaggi. Una videoteca di formazione offre un'esperienza unica Approfondimenti sul coinvolgimento come ad esempio il numero di dipendenti che hanno completato la formazione e se i dipendenti hanno visto il video più di una volta.

Livello 2: Apprendimento: Il livello successivo determina ciò che i partecipanti hanno appreso durante la formazione. Ad esempio, utilizzando questionari prima e dopo la formazione per valutare quanto la formazione abbia migliorato le conoscenze della materia. Puoi aggiungi quiz direttamente nella formazione video utilizzando un sistema di gestione dei contenuti video per semplificare il processo e generare automaticamente report sui risultati.

Livello 3: Comportamento: Affinché la formazione abbia un impatto, l'apprendimento non è sufficiente. I partecipanti devono mettere in pratica ciò che hanno acquisito. Il terzo livello stima il cambiamento del comportamento dell'allievo, l'obiettivo finale della formazione. Chiedi ai manager un feedback su come i dipendenti mettono in pratica le loro competenze.

Livello 4: Risultati: La fase dei risultati va oltre l'individuo e guarda all'impatto aziendale più ampio. Scopri se la formazione ha raggiunto l'obiettivo prefissato esaminando le metriche su cui ti sei allineato con i leader della tua business unit.

Agisci: Guarda il tuo prossimo programma di formazione e individua un corso che possa essere collegato al Modello di misurazione di Kirkpatrick. Prendi in considerazione l'utilizzo di corsi di formazione video per semplificare la logistica e acquisire conoscenze avanzate. Inizia in piccolo per testare questo approccio qualitativo e determinare se può essere efficacemente scalato per la tua organizzazione. 

5. Migliorare costantemente il rapporto costo-efficacia della formazione.

Sebbene sia importante spostare l'immagine di L&D come centro di costo dimostrando i benefici aggiuntivi della formazione, c'è sempre un valore nell'innovare continuamente per ridurre le spese mantenendo la qualità. Uno dei modi più efficaci per ridurre i costi di L&D è l'adozione della formazione on-demand. 

Quanto incidono i viaggi e gli alloggi sul tuo budget per la formazione? Se sei come la maggior parte delle aziende, il numero è più alto di quanto preferiresti. La formazione in presenza impoverisce fino all'85% di ogni dollaro speso per la formazione, e i crescenti ambienti di lavoro ibridi e remoti rendono il metodo tradizionale della formazione in presenza impossibile da scalare in modo conveniente. I costi dei biglietti aerei e del chilometraggio per riunire il tuo team in un unico luogo sono impressionanti, per non parlare dei costi di produttività che derivano dall'allontanare le persone dal loro lavoro.

Preparando la formazione video da diffondere in tutta l'organizzazione e registrando la formazione dal vivo per potervi accedere in un secondo momento, è possibile eliminare gran parte della necessità di corsi in presenza. Oltre ai risparmi in termini di costi e produttività, la formazione video on-demand trasforma le vostre iniziative di L&D in risorse sempreverdi che chiunque in azienda può rivedere, aiutandovi a scalare i programmi e ad aumentare significativamente il ROI della produzione di formazione.

Agisci: Rivedete il vostro budget di formazione per l'anno. Dove è possibile ridurre i costi senza incidere sulla qualità o sulla consegna? Utilizzate un calcolatore di ROI per determinare quanto la formazione video on-demand potrebbe ridurre il vostro budget.

Trasformare la formazione da centro di costo
a centro di profitto

Per misurare e comunicare efficacemente il ROI di L&D, aiuta la tua organizzazione a riconoscere il suo ruolo nella riduzione dei costi e nella generazione di ricavi. Con queste cinque strategie qualitative e quantitative, puoi dimostrare il valore aggiunto della tua formazione e sviluppare un quadro completo dell'impatto per comunicare in modo accurato ed efficace il ROI in un modo che gli stakeholder possano convalidare. 

 

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