新入社員研修

従業員のオンボーディングプログラムにはどのくらいの期間が必要か？

4月 4, 2019

ほとんどのオンボーディングプログラムは、新入社員ができるだけ早く仕事に慣れ、自分の才能をビジネスに発揮できるようにすることを目的としています。特に、誰かが突然辞めてしまった職務を引き継ぐ場合は、時間が非常に重要になります。しかし、オンボーディングにはどのくらいの期間をかけるべきなのでしょうか。

オンボーディングを省略するとコストがかさむ

ザ・データが明確に示すことは、従業員のオンボーディングの経験がビジネスに与える重要性と影響が大きいということです。効果的なオンボーディングプログラムは、生産性を向上させるだけでなく、従業員の定着率を高めます。構造化されたオンボーディングプログラムを導入している企業の62％が、生産性向上までの時間を短縮しています。また、構造化されたオンボーディングプログラムを完了することで、従業員が3年後も組織にとどまる可能性が58％高くなります。

さらに、競争の激しい今日の雇用市場では、御社の優秀な人材がすでに退職を希望しているかもしれません。 3分の1もの新入社員（勤続年数が6ヶ月以下）が、新しい仕事を探しています。

時代の流れを受けて、オンボーディング・プロセスを、現在よりもずっと長く続けるべきだという意見が高まっています。

人事担当者にこの分野の常識を聞くと、オンボーディングは90日か100日で終わるべきだと言われます。しかし、 Career Builderによる最近の調査では 2,300人以上の採用担当者や人事担当者を対象にした調査では、約4分の3の人がオンボーディングプロセスの期間は1カ月以下と回答しました。また、約半数がオンボーディングの期間は1週間以内と答えています。

調査によると、1ヶ月未満のオンボーディングプログラムはは定着率に悪影響を与えます。つまり、ビジネスに大きな影響を与えるほどの十分な時間をオンボーディング・プロセスに投資している企業は、わずか28％しかないということです。

新入社員がコンプライアンス上のタスクをこなし、会社の文化に慣れ、十分な業務トレーニングを受け、新しいテクノロジーに適応し、会社と役割が合っているかどうかについて十分な情報を得た上で判断するには、1カ月やそれ以下の期間では十分ではありません。

従業員のオンボーディング・プログラムを1年間まで延長する

10社のうち9社がオンボーディングを開始してから3ヶ月の節目にも到達していないことを考えると、オンボーディングプログラムを1年間まで延長することは不可能なことのように思えます。しかし、オンボーディングの延長がもたらす潜在的なメリットに関するデータが増えていることから、ますます多くの人事担当者がこの変化を強く推し進めるようになっています。

従業員の90％が最初の6か月間でその職務に留まるかどうかを決めると言われており、新入社員を6か月の節目までに育成することがより重要になっています。オンボーディングプログラムを長くすることで、企業は構造的で関係性のあるオンボーディングプログラムを設計することができ、最初の1年間で以下のことが可能になります。新入社員の定着率を25%も向上することが短縮されたトランザクション型のオンボーディング・プロセスと比較して可能になります。

リレーショナルオンボーディングとは？

リレーショナルオンボーディングとは、新入社員を組織に迎え入れ、双方の信頼関係を深める人間味あふれるプロセスを経て、最大限のパフォーマンスを発揮できるように育成するプロセスのことです。このプロセスには、期待値の設定、サポートの提供、責任の明確化などが含まれます。

関係性を重視したオンボーディングは、純粋に取引を目的としたオンボーディングよりも時間がかかります（例えば、新入社員の書類作成や従業員ハンドブックから基本事項を学ぶといった古典的なオンボーディングの作業）。しかし、関係性のあるオンボーディングプロセスでは、新入社員が生産性を発揮するまでの時間が短縮されます。つまり、オンボーディングに他の有意義な学習を組み込むための時間を確保できるのです。

しかし、私たちはすでに彼らに情報を供給しすぎています

オンボーディングの期間が短くなると、新入社員には大量の情報が押し寄せますが、その多くは保持するのが難しいものです。オンボーディング・プロセスを1年に延長することで、さらに学習内容を増やすことができるかもしれませんが、学習内容を分散して構成することで、実際に学習効果や定着率を高めることができます。

1年間のオンボーディングのメリット

社員はより高いレベルの学習を続けることができます。

オンボーディング・プロセスが長ければ、従業員が単に熟練しただけでは学習は終わりません。従業員が新しいスキルを身につけるための公式な学習を継続することは、従業員の専門的な開発と同様に、組織にとってもメリットがあります。

最近では、オンボーディングの際に、ソフトスキルとテクニカルスキルの両方を学ぶ長期的な学習モジュールを導入する企業が増えています。従業員の学習をより高いレベルで継続することは、最初の1年間という重要な時期に、従業員の個人的な向上を約束することになり、企業内でのキャリアパスに関する不安を少なくすることができます。

雇用者はコラボレーティブ・ラーニングを導くことができる。

1年間のオンボーディングプロセスでは、期待値の設定や役割の明確な定義だけでなく、共同作業やソーシャルラーニングの要素を取りいれ、が含まれます。オンボーディング・プロセスに協働学習の要素を加えることのメリットは2つあります。

従業員が職場で学ぶことの90％は、形式的な学習ではなく、個人的な体験や同僚との共有体験を通じて行われています。オンボーディング・プロセスにコラボレーティブ・ラーニングを意図的に組み込むことで、従業員はより没頭した学習体験を得て、組織内のトップマインドからより深い知識を吸収することができます。
オンボーディングでの共同学習により、新入社員は組織内のネットワークを広げ、他の社員との絆を深めることができます。新入社員は、誰に助けを求めればいいのかを学び、自分の部署や会社全体での役割をより深く理解するようになります。また、企業文化にも自然と染まっていくでしょう。

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新入社員研修を通年に延長すべきだという研究が増えています。実施している企業はわずか2%です.しかし、新入社員の研修プロセスを1年目に効率的に再設計するにはどうすればよいでしょうか?

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