おそらく人間の共同作業の黎明期から、人々は個人を教育し、集団チームとして向上する手段として、洞察力を交換し、知恵を共有してきた。今日、生産性研究者たちは、この「社会的学習」の重要性を「70：20：10学習モデル」の中で強調している。このモデルは、どの企業のどのポジションにおいても、従業員は正式なトレーニングによって必要な知識の10％を学び、残りの90％は個人的な経験や同僚との専門知識の共有によって身につけることを示唆している。

何十年もの間、組織の学習・開発チームは、この90％の潜在能力を活用しようと努めてきた。この取り組みに向けて、企業のソーシャルネットワークのような1対多のコミュニケーションツールが、チームメンバー間の簡単な情報交換を可能にし始めた。同時に、"ブラウンバッグ "従業員プレゼンテーションやWiki知識ベースは、複雑な知識を文書化することを試みてきた。

それぞれが真の改善を示してはいるが、ソーシャル・ラーニングを現実のものとするための特効薬となるような解決策はない。どの解決策も、廊下を歩き、専門家にわかりやすい言葉で答えを求めることに代わる有効な手段にはなっていないようだ。

しかし、テキストやイベントでは不十分だが、別の解決策はすでに手近にあるかもしれない。

70:20:10の学習におけるビデオの役割

L&D の専門家は、教室や会議の教材をサポートし、その規模を拡大する柔軟で魅力的なメディアとしてビデオを認識するようになり、従来のトレーニング活動にかかる従業員一人当たりのコストを削減しながら、より多くのチーム・メンバーにトレーニング・イニシアチブを拡大するのに役立っている。以前は、ビデオは特別なハードウェアや専門のAVエキスパートを必要とする複雑なものでしたが、現在では、シンプルなものから複雑なものまで、簡単に情報を取得できるように進化しています。

新たに発見されたベスト・プラクティスの交換で あれ、キャリアに相当する組織的知識の文書化であれ、 録画ビデオは、個別指導の忠実性と帯域幅を担う、1対多のオンデマンド・ソーシャル・ラーニング・ソリューションである。ナレーション付きの画面キャプチャから複雑なマルチカメラ・デモンストレーションまで、あらゆるものをキャプチャできる録画ビデオは、一対多のオンデマンド・ソーシャル・ラーニング・ソリューションです。

組織のソーシャルラーニングに関する話題は、かつてないほど熱を帯びている。従業員の組織的な知識をキュレーションし、保存し、共有することは、従業員の仕事への取り組み方を根本的に変える機会を提供する。ビジネスをうまく機能させるためのあらゆる細部が詰まったライブラリーが手近にあれば、従業員は日々の仕事をより効率的に、計画立案をより的確に、革新への試みをより戦略的に行うことができる。

70:20:10学習が研究によって支持される理由

インディアナ大学の研究で、認知科学者チームが意外なことを発見した。問題を解決する最も効率的な方法を評価するための実験において、個人的にイノベーションを起こすことを課された人ではなく、他人を観察して真似た人の方が良い結果を出したのだ。この研究の共著者であるトーマス・ウィズダムは、「模倣者はしばしば、オリジナルの解決策に自分なりの改良を加える。

つまり、"eureka "の瞬間を待っていた人々は、観察し、改善する手段を与えられた人々に、何度も何度も追い抜かれたのである。

ほとんどの組織で、人々は日々、より生産的になるための新しい方法を見つけている。第一線の社員は、サービスを迅速化したり、アップセルを提供したりする方法を見つける。あるアナリストは、エクセルで作業をスピードアップする短いマクロを作成する。営業チームのあるメンバーは、バイヤーの心をつかむ新しい売り込みを偶然発見する。これらは、純粋な創造的天啓によるものではなく、微妙な反復であり、日常的な観察に対する自然な反応である。進化そのものと同じように、ビジネスを前進させるのに役立つ競争上の差別化ポイント（大なり小なり）を提供するかもしれない。

このような小規模な改善を組織のベストプラクティス（競争上の優位性となるようなもの）に変える鍵は、社員が新しいアイデア、方法、プロセス、システムを同僚にいかに効果的に理解させることができるかにある。

企業におけるソーシャルラーニングは、ナレッジマネジメントとどう違うのか？

ナレッジ・マネジメントとソーシャル・ラーニングは表裏一体である。70:20:10のラーニング・モデルの文脈では、どちらも、従業員が業務に不可欠な情報を共有できるようにすることと、組織がそれらのアイデアを内部資源として保存できるようにすることに関心がある。この2つのプラクティスを区別するのは、これらの洞察の交換をどのように可能にするかということである。

企業の社会的学習の定義

現代の学習環境において、「ソーシャル・ラーニング」とは、同僚同士のヒント、アイデア、ベスト・プラクティスの分散化された「草の根」交換を指す。この非公式で「ボトムアップ」なソーシャル・ラーニングの実践は、人々が肩を並べて働き、皆が成功するためのヒントを交換してきた限り、存在してきた。

しかし最近まで、その知識をオンデマンドで利用することは不可能だった。専門家が会議に出席できなかったり、不在だったり、あるいはもう会社にいなかったりした場合、同僚は別のリソースを探すか、あるいは単に何もせずに過ごすしかなかった。

今日、企業のソーシャル・ラーニングを本格的なビジネスプラクティスへと変貌させたのは、トレーニング戦略や見積もり値の新たな変化ではなく、テクノロジーの改善である。最初は掲示板、ブログ、Wikiであった。現在では、柔軟なビデオ・プラットフォームと企業ソーシャル・ネットワークにより、企業は従業員がいつでもどこからでも知識を文書化し、共有できるようになった。これらのツールは、専門家が共有することを容易にするだけでなく、雇用主が保存することも容易にする。

ナレッジ・マネジメントの定義

ソーシャル・ラーニングの実践がインフォーマル・ラーニングの管理形態として発展してきたのに対し、ナレッジ・マネジメントの実践は、優先順位の高い組織的な知識を探し出し、保存することに特化したトップダウンの手法として、別の方向から始まった。

ナレッジ・マネジメントは、学習・開発チームに対する経営陣の命令によって生まれた。この指令の背後には、多くの支援ツールや専任のスペシャリストが誕生し、組織の競争力を構成する詳細な情報を収集する準備が整った。

ソーシャル・ラーニングはナレッジ・マネジメントの後を引き継ぐ

ソーシャルラーニングの出現は、多くの要因に負うところが大きいが、クラウドソーシングの価値に対する認識が高まったことほど、大きな要因はないだろう。クラウドソーシングとは、2000年代初頭にワイアード・マガジンが提唱した造語で、大規模なコミュニティの集合知は、一人の専門家の最高の洞察力よりも常に優れているという認識である。

組織にとって、クラウドソーシングの可能性は、ソーシャル・ラーニングとして貴重な役割を見出した。ナレッジ・マネジメントでは、どの知識が保存に不可欠かを確認するために、少人数の専門チームが必要であったのに対し、ソーシャル・ラーニングでは、どの従業員にも門戸が開かれ、共有することが重要だと感じる専門知識を決定することができる。その結果、従来のナレッジ・マネジメントでは不可能であった、より広く、より深い、研究可能な組織知のリファレンスを作成できる可能性がある。そして、そこでより多くのアイデアが共有されることで、より多くの従業員がそのリソースを活用しようとするようになり、採用を助ける好循環が生まれる。

パノPanoptoのようなエンタープライズ向けビデオプラットフォームが必要です

ほとんどすべての従業員が何かの専門家である時代において、ソーシャル・ラーニングの実践は、組織がすべての知識を保持し、組織内の他の従業員がより多く、より速く学ぶことを支援し、ひいてはビジネスを前進させる継続的な進化を加速させることを可能にしている。

ソーシャル・ラーニング・プログラムは、従業員のデスクやワークステーションから録画され、エンタープライズ・ビデオ・プラットフォームを通じて組織内で共有されるビデオを通じて、企業の従業員にはるかに多くの知識を提供することができる。