人間が協力して仕事をするようになった初期の頃から、人々は個人を教育し、チームとして向上させるための手段として、お互いに見識を交換し、知恵を共有してきました。今日、生産性研究者たちは、この「社会的学習」の重要性を強調しています。 70:20:10 モデル では、どの企業のどのポジションでも、従業員は必要な知識の10%を公式なトレーニングで学び、残りの90%を個人的な経験や同僚の共有する専門知識によって習得することができるとしています。

何十年もの間、組織の学習・開発チームは、この90%の可能性を利用しようとしてきた。つまり、組織内のすべての従業員の頭の中にある深い知識を収集し、管理し、共有しようとしてきたのである。この取り組みのために、企業のソーシャルネットワークのような一対多のコミュニケーションツールが、チームメンバー間の簡単な情報交換を可能にし始めた一方で、「ブラウンバッグ」と呼ばれる従業員によるプレゼンテーションやWikiナレッジベースが複雑な知識の文書化を試みてきた。

いずれも真の意味での改善ではあるが、ソーシャル・ラーニングを現実のものとするための特効薬とは言えない。廊下を歩いて、専門家にわかりやすい言葉で答えを聞くことに代わるものではないようだ。

しかし、テキストやイベントでは不十分で、別の解決策がすでに身近にあるかもしれません。

L&D の専門家の間では、ビデオは柔軟性があり、魅力的なメディアであり、教室での授業や会議の資料をサポートし、規模を拡大することができます。以前は、ビデオは専用のハードウェアや専門のAVスタッフを必要とする複雑なものでしたが、今日では、シンプルで複雑な情報を簡単に取り込むことができるメディアへと進化しました。新たに発見されたベストプラクティスを取引する場合でも、 キャリアに値する組織的知識を文書化する場合でも、 ナレーション付きの画面キャプチャから複雑なマルチカメラのデモまで、あらゆるものをキャプチャできる録画ビデオは、一対多、オンデマンドの ソーシャル・ラーニング・ソリューション であり、パーソナライズされた教育の忠実性と帯域幅を実現します。

組織的なソーシャル・ラーニングの話題は、かつてないほど盛り上がっています。従業員の組織的な知識を集め、保存し、共有することで、従業員の仕事への取り組み方を根本的に変えることができるのです。ビジネスを成立させるための細かな情報が詰まった図書館が身近にあれば、従業員は日々の仕事をより効率的にこなし、より良い情報を得て計画を立て、より戦略的にイノベーションを起こせるようになります。

イテレーションはイノベーションに勝る。ソーシャル・ラーニングはなぜ研究に裏付けられているのか

インディアナ大学の認知科学者チームは、意外なことを発見しました。問題を解決するための最も効率的な方法を評価する実験では、個人的に革新的なことをする人ではなく、他の人を観察して真似をする人の方が良い結果を得られたのです。この研究の共著者であるトーマス・ウィズダムは、「模倣者はしばしばオリジナルの解決策に自分なりの改良を加え、それをオリジナルの人や他の人が採用したり改良したりする」と説明しています。

つまり、「発見」の瞬間を待っていた人たちは、観察と改善の手段を与えられた人たちに、何度も何度も追い越されたのである。

多くの企業では、生産性を高めるための新たな方法を日々模索しています。フロントラインの社員は、サービスを迅速に提供する方法を見つけたり、アップセルを提案したりしています。アナリストは、エクセルでの作業をスピードアップするための短いマクロを作成する。営業チームのメンバーは、バイヤーの心をつかむ新しい売り込み方法を偶然発見します。これらは、純粋にクリエイティブな発想から生まれたものではなく、日々の観察から得られた自然な反応であり、進化と同じように、ビジネスを前進させるための競争上の差別化ポイントとなる可能性があるのです。

このような小規模な改善を、競争力のある組織のベスト・プラクティスにするためには、新しいアイデアや手法、プロセス、システムなどを、どれだけ効果的に同僚に理解させることができるかが鍵となります。

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企業内でのソーシャル・ラーニング。ナレッジマネジメントとはどう違うのか?

ナレッジマネジメントとソーシャルラーニングは表裏一体の関係にあります。どちらも、従業員が業務に不可欠な情報を共有できるようにすることと、組織がそのアイデアを社内のリソースとして保存できるようにすることを目的としています。しかし、この2つの手法は、どのようにしてそれらの情報の交換を可能にするかという点で異なっている。

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コーポレート・ソーシャル・ラーニング。定義

現代の学習環境では、「ソーシャル・ラーニング」とは、分散化された「草の根」的な同僚間のヒントやアイデア、ベストプラクティスの交換を意味します。このようなインフォーマルなボトムアップ式のソーシャル・ラーニングは、人々が共に働き、皆が成功するためのヒントを交換していた時代から存在しています。

しかし、これまではその知識をオンデマンドで利用することは不可能でした。その専門家が会議中であったり、その日は不在であったり、会社を辞めていたりして利用できない場合、同僚は別のリソースを探すか、単に利用しないでいるしかありませんでした。

今日、エンタープライズ・ソーシャル・ラーニングを本格的なビジネス手法に変えたのは、トレーニング戦略や推定値に新たな変化があったわけではなく、テクノロジーの向上である。最初は、掲示板、ブログ、Wikiなどを使っていました。今では、柔軟性のあるビデオプラットフォームや企業のソーシャルネットワークにより、企業は従業員がいつでもどこからでも知識を文書化して共有できるようになりました。これらのツールは、専門家が共有することを容易にするだけでなく、雇用者が保存することも容易にします。つまり、専門家が去った後も、組織的な知識を維持することができるのです。

ナレッジマネジメント。ナレッジマネジメントの定義

ソーシャル・ラーニングがインフォーマルな学習を管理する形で発展してきたのに対し、ナレッジ・マネジメントは逆に、優先度の高い組織の知識を探し出して保存することを目的としたトップダウンの手法として始まりました。

ナレッジマネジメントは、学習・開発チームに対する経営者の指令によって誕生しました。それは、「社員が知っておくべきことを把握し、それを確実に文書化せよ」というものでした。この指令を受けて、組織の競争力の源泉となる情報を収集するために、様々なツールや専門家が登場しました。

ソーシャル・ラーニングは、ナレッジ・マネジメントの後を継ぐものである。

ソーシャル・ラーニングの登場には多くの要因があるが、中でもクラウドソーシングの価値が認められてきたことが大きいだろう。クラウドソーシングとは、2000年代初頭にWired誌が提唱した言葉で、「一人の専門家が持つ最高の洞察力よりも、大きなコミュニティが持つ集合的な知性の方が、ほとんどの場合優れている」という認識です。

組織にとって、クラウドソーシングの可能性は、ソーシャル・ラーニングという非常に重要な役割を担っています。ナレッジマネジメントでは、保存すべき知識を特定するために少人数の専門チームが必要でしたが、ソーシャルラーニングでは、共有すべき重要な専門知識を決定するために、すべての従業員に門戸が開かれています。その結果、従来のナレッジマネジメントでは不可能だった、より広く、より深く、研究可能な組織的な知識のリファレンスを作成することが可能になります。そして、より多くのアイデアが共有されることで、より多くの社員がそのリソースを活用するようになり、採用につながる好循環が生まれます。

ほぼすべての従業員が何かの分野の専門家である時代に、ソーシャル・ラーニングの実践は、組織がすべての知識を保存し、組織内の他の従業員がより多くかつ迅速に学習できるようにし、ひいてはビジネスを前進させる継続的な進化を加速させることを可能にします。

従業員のデスクやワークステーションで撮影されたビデオを、企業のビデオ・プラットフォームを通じて組織内で共有することで、ソーシャル・ラーニング・プログラムは、低コストで配信でき、簡単に作成でき、従業員が必要に応じて何度でも視聴できるオンデマンド方式で、企業の従業員により多くの知識を提供することができる。

 

ソーシャルラーニングプログラムの構築方法を学ぶ

最新のホワイトペーパー、 How to Enhance Your Social Learning Initiatives with Video では、組織がソーシャル・ラーニングを導入する方法、導入するための6つのアイデア、そしてエンタープライズ・ビデオ・プラットフォームがソーシャル・ラーニング・プログラムにどのような技術的基盤を提供できるかについて理解を深めることができます。

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公開しました。4月09, 2019日