おそらく人類が協力して働くようになった黎明期から、人々は個人を教育し、集団として向上する手段として、互いに知見を交換し、知恵を共有してきました。今日、生産性研究者たちは、この「社会的学習」の重要性を70:20:10学習モデルで強調しています。このモデルは、どの企業のどの職種においても、従業員は必要な知識の10%を正式な研修で学び、残りの90%を個人的な経験や同僚との知識の共有を通して習得するというものです。
数十年にわたり、組織の学習・開発チームは、その90%の潜在能力を引き出すべく、組織内のすべての従業員の頭の中に分散している深い知識を収集、整理、共有しようと努めてきた。こうした取り組みの一環として、企業向けソーシャルネットワークのような一対多のコミュニケーションツールが、チームメンバー間の簡単な情報交換を可能にし始めた。同時に、従業員向けの「ランチタイム」プレゼンテーションやWikiナレッジベースは、複雑な知識を文書化しようと試みてきた。
動画を活用してソーシャルラーニングの取り組みを強化する方法
この講座では、組織がソーシャルラーニングを取り入れる方法、始めるための6つのアイデア、そしてエンタープライズビデオプラットフォームがソーシャルラーニングプログラムの技術基盤をどのように提供できるかを理解することができます。
いずれも確かに改善点ではあったものの、これらの解決策のどれも、社会学習を現実のものとする特効薬とはなり得なかった。廊下を歩いて専門家に分かりやすく質問する、という行為に代わる有効な手段は、どれも見当たらない。
しかし、テキストやイベントでは不十分な結果に終わったものの、別の解決策がすでにすぐそこにあるかもしれない。実際、多くの社員育成チームはすでにそれを日々の業務に取り入れている。
70:20:10学習における動画の役割
近年、人材育成担当者の間では、動画が教室や会議の教材を補完・拡張する柔軟で魅力的なメディアとして認識されるようになり、研修プログラムをより多くのチームメンバーに展開できるだけでなく、従来の研修活動にかかる従業員一人当たりのコスト削減にも役立っています。かつては、動画制作は特殊なハードウェアと専任のAV専門家を必要とする複雑な作業でしたが、今日では、単純な情報から複雑な情報まで、あらゆる情報を簡単に記録できるメディアへと進化を遂げています。
新たに発見されたベストプラクティスを共有する場合でも、長年のキャリアで培った組織的な知識を記録する場合でも、録画ビデオは、個別指導の忠実度と帯域幅を備えた、オンデマンドの多人数向けソーシャルラーニングソリューションです。ナレーション付きの画面キャプチャから複雑なマルチカメラデモンストレーションまで、あらゆるものをキャプチャできる録画ビデオは、オンデマンドの多人数向けソーシャルラーニングソリューションです。
組織におけるソーシャルラーニングへの関心はかつてないほど高まっています。従業員の組織的な知識を収集、保存、共有することで、彼らの仕事への取り組み方を根本的に変える機会が生まれます。ビジネスを円滑に進めるためのあらゆる細かな情報が詰まったライブラリが身近にあることで、従業員は日々の業務をより効率的にこなし、計画立案においてより情報に基づいた判断を下し、イノベーションへの取り組みにおいてより戦略的な姿勢を示すことができるようになります。
研究が70:20:10の学習法を支持する理由
インディアナ大学の研究で、認知科学者のチームが予想外の発見をした。問題を解決する最も効率的な方法を評価する実験において、個々に革新的な方法を考案するよう求められた人々ではなく、他者を観察し模倣した人々のほうがより良い結果を出したのだ。この研究の共著者であるトーマス・ウィズダム氏は、「模倣者はしばしば元の解決策に独自の改良を加え、それが今度は考案者や他の人々に採用され、さらに改良される可能性がある」と説明した。
つまり、「ひらめきの瞬間」を待っていた人々は、観察と改善の手段を与えられた人々に何度も追い抜かれていったということだ。
ほとんどの組織では、人々は日々、生産性を向上させるための新しい方法を模索しています。現場の従業員は、サービスの迅速化やアップセルの提案方法を見つけ出します。アナリストは、Excelでの作業を効率化するための短いマクロを作成します。営業チームのメンバーは、顧客に響く新しいプレゼンテーションを偶然発見します。これらは、純粋な創造的ひらめきというよりは、日々の観察に対する自然な反応であり、進化そのもののように、ビジネスを前進させる（大小を問わず）競争上の差別化ポイントとなる可能性のある、微妙な反復作業です。
こうした小規模な改善を、競争優位性につながるような組織的なベストプラクティスへと転換させる鍵は、社員が同僚に新しいアイデア、方法、プロセス、システムを理解させるのをどれだけ効果的に支援できるかにかかっています。
企業におけるソーシャルラーニングは、ナレッジマネジメントとどのように異なるのでしょうか？
知識管理とソーシャルラーニングは、表裏一体の関係にある。70:20:10の学習モデルにおいては、どちらも従業員が業務に不可欠な情報を共有できるようにすること、そして組織がそれらのアイデアを内部リソースとして保存できるようにすることを目的としている。両者の違いは、そうした知見の交換をどのように促進するかという点にある。
企業におけるソーシャルラーニングの定義
現代の学習環境において、「ソーシャルラーニング」とは、同僚間でヒント、アイデア、ベストプラクティスを分散型で「草の根的」に交換することを指します。このような非公式な「ボトムアップ」型のソーシャルラーニングは、人々が共に働き、互いの成功のためにヒントを交換してきた時代から存在しています。
しかし、つい最近まで、そうした知識は必要な時にすぐに利用できるものではなかった。専門家が会議中だったり、その日は不在だったり、あるいは既に退職していたりすると、同僚は別の情報源を探すか、あるいは専門家の助けなしでやり過ごすしかなかったのだ。
今日、企業におけるソーシャルラーニングを本格的なビジネス慣行へと変貌させたのは、研修戦略や推定価値の新たな変化ではなく、技術の進歩です。当初は掲示板、ブログ、Wikiなどが活用されていましたが、現在では、柔軟なビデオプラットフォームや企業向けソーシャルネットワークの登場により、企業は従業員がいつでもどこからでも知識を文書化し、共有できるようにしています。これらのツールは、専門家が知識を共有しやすくするだけでなく、雇用主が簡単に保存できるようにすることで、専門家が退職した後でも組織の知識を保全することを可能にします。
知識管理の定義
社会的学習の実践は、管理された非公式学習の形態として発展してきたのに対し、知識管理の実践は正反対の方向から始まり、優先度の高い組織的知識を探し出し、保存することに特化したトップダウン型の手法として始まった。
ナレッジマネジメントは、経営陣から学習・開発チームへの指示として誕生しました。それは、従業員が知っておくべき重要な情報を特定し、それを確実に文書化するというものです。この指示を背景に、数多くの支援ツールや専門家が次々と登場し、組織の競争優位性を構成する詳細情報を収集する準備が整いました。
ソーシャルラーニングは、知識管理が及ばないところから発展する。
ソーシャルラーニングの出現は多くの要因によるものですが、おそらくクラウドソーシングの価値に対する認識の高まりほど大きな要因はないでしょう。2000年代初頭にWired誌によって提唱されたクラウドソーシングとは、大規模なコミュニティの集合知は、たとえ一人の専門家の最高の洞察よりも優れている場合がほとんどであるという認識に基づいています。
組織にとって、クラウドソーシングの可能性はソーシャルラーニングとして非常に重要な役割を担っています。従来の知識管理では、どの知識を保存すべきかを判断するために少人数の専任チームが必要でしたが、ソーシャルラーニングでは、従業員一人ひとりが共有すべき重要な専門知識を自由に選択できます。その結果、従来の知識管理では不可能だった、より広範かつ詳細な組織知識のデータベースを構築できる可能性が生まれます。そして、より多くのアイデアが共有されることで、より多くの従業員がそのリソースを利用するようになり、導入を促進する好循環が生まれます。
エンタープライズビデオプラットフォームが必要です。 Panopto
ほぼすべての従業員が何らかの分野の専門家である時代において、ソーシャルラーニングの実践は、組織がそうした知識をすべて保存し、組織内の他の人々がより多く、より速く学習できるように支援し、ひいては、ビジネスを前進させる継続的な進化を加速させることを可能にしている。
従業員のデスクやワークステーションから録画されたビデオを、企業向けビデオプラットフォームを通じて組織内で共有することで、ソーシャルラーニングプログラムは、低コストで提供でき、簡単に作成でき、従業員が必要なだけ何度でもオンデマンドで視聴できるという方法で、企業の従業員により多くの知識を提供することができます。
