研究者は常に、成功した個人の習慣をリバースエンジニアリングすることに魅了されてきた。睡眠パターンであれ、食生活であれ、宗教的信条であれ、誰かが個人の成功を最大化する魔法のレシピを解明しようとする。

学習のプロセスについても同じことが言える。1960年代から始まったビジネスリーダーたちの研究を通じて、研究者たちは、成功する人々がどのように学習するのかを、どのような学習が起こるのかを調べることによって理解しようとし始めた。

70:20:10モデルは、3つの異なる学習方法の相対的な使用率を比較する比率としてよく引用される：

• 形式的な学習：これは、伝統的に学習と考えられているもので、講義、読書、コースワーク、試験など、西洋世界の主流である教室での状況を模倣した経験である。70:20:10モデルは、学習の10％がこの形式で行われることを示唆している。
• 社会的学習：職場の仲間や他の個人から、観察やフィードバックを通じて促進される非公式な学習形態。このモデルでは、学習の20％がこの形式をとっている。
• 経験学習： これは、仕事を完了することによって達成されるタイプの非公式学習であり、モデルでは、人々がどのように学ぶかの70％を占めている。一般的に、このタイプの学習は、仕事がやりがいのあるものであるときに最も効果的である。

モーガン・マッコールやアレン・タフのような社会科学者の研究が、70:20:10を参照モデルとして一般的に理解する基礎を築いた一方で、ロイターのチーフ・ラーニング・オフィサーであるチャールズ・ジェニングスを皮切りに、多くの著名企業が70:20:10に基づいた戦略を実施している。

学習と能力開発の専門家にとって、70:20:10モデルは矛盾をはらんでいる。正式な社員研修が最もアクセスの少ない学習方法であるならば、企業トレーナーの仕事は何であるべきか？

ナレッジベースの開発と管理は、企業のL&D部門の中心的な仕事であったが、ビデオは新たな道を提供する。動画のパワーとユビキタスを活用することで、企業のトレーニング部門は、プロのトレーナーと従業員の専門知識を引き出すことができる。従業員の日々のワークフローの中に学習を統合することで、学習開発部門は、可能な限り摩擦のない学習環境を作り出すことができる。

10％：フォーマルな学習

正式な学習の場では、動画はすでにユビキタスに近くなっており、その理由を理解するのは簡単だ。世界有数の大学の講義キャプチャから、YouTubeのDIY家庭修理チュートリアルまで、動画は、テキストだけよりも情報が豊富で、記憶に残り、魅力的な方法で情報を提供する比類のない方法を提供します。

企業環境におけるビデオ学習により、一流企業の学習部門は、トレーナーの時間から旅費に至るまで、従来のトレーニングの非効率性に関連するコストを削減することができた。マイクロソフト社は、教室でのトレーニングをビデオに切り替えたところ、受講者一人当たりのコストを320ドルから17ドルに削減した。また、IBM社は、トレーニング予算の40％が、ラーニングの本分ではなく、接客業や旅行会社に流れていることに気づいた。

学習・研修部門は、出張費や教室での授業料をビデオで削減することで、ソーシャル・ラーニングや体験型ラーニングに充てるリソースを確保することができる。

20％：コラボレーションとフィードバック

70:20:10モデルの20％は、ソーシャルラーニング、つまり仲間やロールモデルとの観察や交流を通じて学べる教訓を指している。このような経験は、構造化されていることが多いが、カジュアルであることも多く、メンターシップやコーチングから、JiveやYammerのような企業内ソーシャルネットワークでの「いいね！」やコメントまで多岐にわたる。

人事や学習の専門家は、ソーシャル・ラーニングのいくつかの形態に関与しており、業績評価、グループ・ディスカッション、さらにはワークショップ・タイプのクラスで起こりうる交流の促進を支援することができる。よりカジュアルなタイプの交流は、会社のオフィスの壁の内外で行われるかもしれず、通常、L&D部門の管轄外である。

ソーシャル・ラーニングは多対多のインタラクションのグラフであるにもかかわらず、トレーナーはこの領域でも、素晴らしいソーシャル・ラーニングの瞬間を促進し、捉え、キュレーションすることで、多くのことを提供することができる。

従業員の知識を把握し、新入社員をオンボーディングする
ソーシャル・ラーニングは、離職が常態化している変化する労働力において特に重要になります。録画されたビデオは、どんなに複雑なテーマであっても、離職する従業員の知識を取り込み、それをチームに伝達する簡単で強力な方法を提供します。

新入社員にとって、ビデオはオンボーディング・プロセスをよりスムーズに進めることができる。新入社員のオンボーディングでは、正式な学習教材が大きな役割を果たしますが、チームへの簡単な紹介も同様です。社員紹介ビデオは、新入社員が同僚に自己紹介したり、逆に同僚に自己紹介したりするのに最適な方法です。

 

 

メンターシップもソーシャルラーニングの重要な要素だが、最高のメンターが遠くにいる場合はどうなるのだろうか？リアルタイムのビデオ会議は、人々のつながりを維持する能力がすでに証明されており、録画されたビデオは、ハイタッチの非同期コミュニケーションの能力を提供します。メンターもメンティーも、スケジュールが合わなくても、会話をしたり、フィードバックを交換したりすることができる。

非同期のソーシャルティーチングは、事実上のトレーナーとして機能し始めたトップパフォーマーにとって特に価値がある。彼らは「ゴー トゥー」人材として、チームが最高のレベルで機能するよう支援したいという願望と、個人的な貢献の要求とのバランスを常に求められています。ビデオを使えば、自分の知識を一度録画するだけで、同僚が必要に応じてビデオをタップして質問に素早く答えている間、仕事に集中することができます。

70％：実行することによって学ぶ

職場での学習において、「やってみる」学習が最大かつ最も重要な要素であることは疑う余地がない。しかし、そのような非公式な構造は、学習・能力開発の専門家がそれをより良くする能力がないことを意味するのだろうか？おそらく、よりフォーマルな形のトレーニングが日々のワークフローの中に組み込まれているのであれば、そうではないだろう。

オンデマンドのマンツーマン・トレーニングは、社員が必要なときに必要な場所で学習を促進する最良の方法のように思えるかもしれませんが、オンコールでいつでもトレーナーを利用できる人的資源や予算を持っている研修組織はほとんどありません。いつでも利用できるトレーナーがいなければ、他の選択肢はグループ・トレーニングになります。

形式的な学習は、その性質上、仕事を中断させるものであり、トレーナーは社員に学習を「押し付ける」必要がある。タスクや通信を脇に置くことは、学習プロセスの大きな妨げとなり、しばしば従業員が学習のために専用のマインドシェアを確保することを難しくする。

しかし、オンデマンドのアクセス可能なビデオを通じて正式なトレーニング教材を作成し、非同期のコラボレーションや ソーシャルラーニングの ために従業員がビデオを録画できるようにすることで、学習・能力開発の専門家は、インフォーマル・ラーニング・プロセスを統合する力になることができる。

 

 

社員がいつでもアクセスできる動画コンテンツがあれば、社員は必要なときにフォーマルなトレーニングもソーシャルなトレーニングも参照することができ、ペインポイントをできるだけ早く克服して、目の前の仕事に戻ることができる。同様に、従業員はメンターや同僚からフィードバックを求めることができ、ブレーンストーミングミーティングに集まる余力がある従業員だけでなく、最高の思考力を持つ従業員からアイデアを集めることができる。

すべての社員は、組織が知るべき何かを持っている。
インフォーマル・ラーニングやソーシャル・ラーニングは、各自が必要なときに必要な場所で情報を引き出せるよう、自ら学習することを促すものである。同じ意味で、インフォーマル・ラーニングは、従業員を周囲の仕事に貢献する力のある立場に置きます。インフォーマル・ラーニングは、各人が自分自身で経験する旅であり、その経験自体が価値あるものなのだ。

従業員が自分の経験をビデオに記録できるようにすることで、組織にとって今後何年にもわたって保存される豊富な知識が生まれます。終業時の知識獲得セッションは、ソーシャル・ラーニングを始めるのに最適な方法だが、ビデオ・ブログは、個人と組織の両方にとって、それぞれ内省と組織的知識の保存のための強力なインセンティブを提供する。

 

 

ビデオの制作は、それ自体が力を与えてくれる経験であり、組織にとって素晴らしいものだ。

インフォーマル・ラーニングを受け入れ、より良いものにする

学習のための70:20:10モデルは、学習開発組織のための行動規範というより、むしろ挑戦である。

ビデオ・トレーニングとソーシャル・エクスチェンジは、情報をオンデマンドで利用可能にし、組織の集合知を管理し、従業員に学んだことを他の人と共有する力を与える素晴らしい方法を提供する。

Panopto 、これらの組織および貴組織向けに、使いやすいデスクトップ録画機能とエンタープライズ対応の動画コンテンツ管理Panopto 。動画を活用した非公式学習の拡大方法について詳しく知りたいですか？今すぐ無料のホワイトペーパーをダウンロードしてください。