Panoptoの従業員体験担当副社長、サム・クラムリー氏の見解

Panopto 従業員体験Panopto 入社する前は、学習・開発（L&D）や人事の分野で様々な職務を経験してきました。多岐にわたる業界に携わり、世界有数の大手優良企業で勤務しました。当然ながら、それらの職務に従事する中で、数多くの課題に直面しました。その内容は、遠隔地で働くチームをどのように連携させるかから、変化を効果的に管理する方法に至るまで多岐にわたりました。

ある Personnel Todayと共同で開催したウェビナー、私は以前の職場で直面した7つの課題について概説しました。当時どのように解決したか、そして何より重要な点として、トレーニングやコミュニケーションを通じてビデオが企業文化を変革する可能性について、当時から今と同じ知識を持っていたなら、今ならどのように解決するかについても述べました。私が取り上げた7つの課題は以下の通りです：

• 知識の収集と共有
• 業績目標の管理
• オンデマンド型実地研修
• マイクロラーニング
• 製品知識研修
• 変更管理
• 遠隔接続の改善

これらについて一つずつ順を追って説明し、こうした人材開発や人事の課題に対して、動画がいかに大きな効果をもたらすかをお見せします。

知識の収集と共有のための動画

最初の事例では、私が専門コンサルティング会社で働いていた頃のことを振り返りました。この会社には、全国に数百人の請求可能な従業員が在籍していましたが、人材開発（L&D）部門は存在しませんでした。重要な組織の知識や専門知識は、少数の主要なスタッフやリソースに集中しており、それが会社の直面する課題をさらに深刻化させていました。これらの課題は、主に、遠隔地のチームメンバーへの研修を拡大する際に、それらのリソースやスタッフの利用可能性、および地理的な制約に起因するものでした。

これらは確かに取り組むべき重要な課題でしたが、同時に、企業のコアバリューを強化し、従業員の専門性を評価するより良い仕組みを構築し、従業員同士をより有意義な形で結びつけ、リソースに関するその場限りの依頼を減らすことで、企業文化をさらに高める大きなチャンスもあると感じていました。

当時、従業員の知識の収集と共有を改善する必要性に対応するため、当社は年次ベースのマイルストーンに沿った研修を実施し、知識の共有を促進する月例の対面イベントを併用していました。しかし、いくつかの問題は依然として残っており、主に以下の3つの形で顕在化していました：

• 最も重要な学習コンテンツの多くは、必要に応じて「その場その場で」作成されたものでした
• 当社の研修や知識共有活動の価値や効果について、分析や評価は行われていませんでした
• 独立したドキュメントのコレクションが次第に増えていきました

動画に関する現在の知識を踏まえ、もし今そのプロジェクトに取り組むとしたら、その企業向けの動画を活用したソリューションは次のようなものになっただろうと思います。具体的には、次のようなことができたはずです：

• 各分野の専門家を収録した、再利用可能な動画を作成しました
• ライブイベント開催に先立ち、反転授業の手法を取り入れた
• これらの動画の利用状況を分析し、スタッフの満足度を評価した
• 動画コンテンツへのアクセス性を高めることで、クライアント業務の効率化を図る
• 動画内検索機能により、動画の効果的なキュレーションが可能になりました

 

「パフォーマンスへの期待値の管理」に関する動画

以前の別の職務では、新しい業績管理プロセスについてマネージャーへの研修を担当しました。この研修プロジェクトにおける2つの重要な要素は、業績に対する期待値を明確にし、リーダーとしてどのような行動が望ましいかを効果的に伝える手助けをすることでした。

前回の例と同様、このプロセスの一環として、企業文化を向上させる機会が数多くありました。例えば、これを機に、経営幹部の存在感を高め、管理職の期待値をより明確に共有し、企業のコアバリューを再確認できると感じました。

では、当時私はこのプロジェクトをどのように進めたのでしょうか？ 実は、新しいプロセスを概説する「プッシュ型」キャンペーンを実施しました。これには、書面による手順書やガイダンスも併せて提供しました。 研修については「カスケード方式」を採用し、各部門がプロセスを管理し、その責任をマネージャーへと順次引き継いでいく形としました。この方法は、プッシュ型キャンペーンの効果的な拡大という点でメリットがあった一方で、マネージャーが直属の部下に対して必ずしも一貫した方法で情報を伝達しないというリスクも生じました。  

現在の視点からこのシナリオを考えてみると、この課題に対する動画を活用した解決策はどのようなものになっていたでしょうか？そうですね、例えば次のようなものが考えられます：

• 必要な時にいつでもオンデマンドで視聴できる、詳細な動画トレーニングを作成しました
• 新任マネージャーの研修用として、また既存のマネージャーが業績面談に先立って参照できる動画リソースのライブラリを構築した
• これらの教材の導入状況と普及状況を追跡した
• 標準化されたオンデマンドコンテンツを提供することでメッセージの一貫性を確保し、管理者が情報を逐次伝達する必要をなくした

 

オンデマンド型実地研修用動画

3つ目の例は、私が公益事業会社で働いていた経験に基づいています。この業界は、高度に専門化された膨大な知識を総体として保有する労働力の高齢化という問題を抱えており、差し迫った課題に直面しています。この業界の企業は、まもなく 最も経験豊富なスタッフの約50％が定年退職を迎えること 、組織が対策を講じなければ、その知識がすべて失われてしまうことを認識しています。

私が以前勤めていた会社では、対面式の研修を実施すると、必然的に現場で活躍する従業員が現場を離れなければならないという問題もありました。

しかし、どんな課題にも言えることですが、そこにはチャンスも潜んでいました。私はこれを、世代間の隔たりを乗り越える好機と捉えました。ベテランの従業員が後進を指導・育成することで、勤続年数や経験の価値を証明できるからです。また、これにより従業員の間で品質と安全を重視する文化が、より一層強固なものになると感じました。

では、彼らはこうした課題をどのように解決したのでしょうか？実は、コンテンツを統括する一元化された人材開発部門と、経験豊富なスタッフを多数擁していたため、リソースの体系化はそれほど困難ではありませんでした。さらに、現場や本社で定期的にライブ研修を実施することで、これらのリソースの効果をさらに高めることができました。

今振り返ってみると、もし動画を使えていたら、仕上がりはもっと良くなっていたと思います。そうすれば、次のようなことができたはずです：

• より多くの現場スタッフが業務プロセスや手順を記録できるようにし、特に現場でのモバイル端末の利用を許可することで、コンテンツ作成への現場スタッフの関与を大幅に拡大する。
• ニュアンスを 微妙な 退職者の知識 – 単に 彼らの知識を 記録する だけでなく、実際に 彼らが特定の作業をどのように 行ったかを 記録すること 。こうした物理的・実践的なプロセスに「内在する」知識は、他の媒体では捉えにくいものですが、動画はこれに最適です。
• 状況の変化に応じて、動画を更新・拡充する。

 

マイクロラーニング用動画

ある医療機関に勤務していた頃、ジャスト・イン・タイム学習、すなわちマイクロラーニングがもたらす潜在的なメリットを痛感しました。私が接していた医療従事者たちは時間に追われていましたが、組織側としては当然のことながら、コンプライアンスと患者の治療成果の両方に対して厳しい基準を設けていました。スタッフは頻繁に評価を受けていたため、彼らの多忙なスケジュールに合わせた、適切なタイミングで実施できる研修プログラムを構築することが不可欠でした。

こうした従業員をどのように支援するのが最善か考えたとき、適切な学習リソースがあれば、個人の成長や社内でのキャリアアップをより効果的に後押しできると気づきました。また、患者への配慮を強化することは、組織のブランド力や評判を高めることにもつながると確信していました。これらすべてが、企業文化の大幅な向上に寄与するはずです。  

当組織特有の課題に対処するため、私たちは「休憩室」での研修を導入し、スタッフが病棟を離れている間に短時間のマイクロラーニングにアクセスできるようにしました。これにはオンライン会議も組み合わされました。また、当社は新入社員研修を特に重視し、ベンダーが提供する教材を活用して、特定のツールや複雑な機器の操作についてスタッフを指導しました。さらに、専門家チームは医療処置に関するコンプライアンス重視の研修プログラムも作成しました。

では、動画について今私が知っていることを踏まえて、このプロジェクトにはどのように取り組むべきでしょうか？まず、新入社員研修では大きな進展が見られ、「休憩室」での研修を通じて継続的な学習も支援してきましたが、真の意味での「いつでもどこでも」学べる学習を支える柔軟なツールが不足していました。動画を活用すれば、私は次のようなものを作成していたでしょう：

• オンデマンド型およびタスクベースの動画（「今すぐ知っておくべきこと」の研修を支える）
• スタッフが何かを確認する必要が生じた場合でも、患者のそばにいられるようにするための、モバイル対応の動画コンテンツ
• 退院後、患者が自身の病状をより効果的に管理できるよう支援するための患者向け教育資料
• コンプライアンスに関する理解度を確認するためのクイズ付き動画コンテンツに加え、ディスカッションや知識共有のためのソーシャル機能も備えています

 

製品知識研修用動画

ウェビナーの中で振り返ったもう一つの経験は、ある全国規模の金融サービスインフラ企業で働いていた頃のことです。この組織は顧客満足度を特に重視しており、競争の激しい業界で事業を展開していました。同社には各地域の営業拠点があり、人材開発（L&D）のサポートは本社で一元管理されていました。 本社のL&Dが支援を提供できない場合、「ポップアップ」形式のシャドートレーニングが行われていました。この「DIY」的なアプローチを排除するのではなく、それと共に取り組むことが重要でした。なぜなら、それによって学習の「ヒーロー」を見出し、彼らが専門知識を共有したことに対して評価を与える機会が得られたからです。

では、このような状況下で、私はどのように学習を支援したのでしょうか？私は、一元化された人材開発（L&D）プログラムと、「DIY」的な草の根アプローチの両方を活用し、ハイブリッドな学習環境を構築することにしました。 企業の学習管理システム（LMS）を利用してコンテンツをホストし、具体的なコンテンツや提供方法については各部門と連携して決定しました。ただし、研修資料の作成は通常、インストラクショナルデザイナーではなく従業員自身が行いました。これにより、集中管理されたリソースがもたらす利便性と一貫性を活用しつつ、学習リソースが極めて関連性の高いものとなるよう確保することができました。

このシナリオにおいて、映像機能を備えたソリューションはどのようなものになっていたでしょうか？ そうですね、次のようなものになっていたでしょう：

• 従業員によるコンテンツ作成を強化した
• 複雑な書式設定をせずに、LMSに動画を直接取り込むことができた
• 営業部門とサポート部門間でコンテンツを再利用できるようにした
• 経営陣に対し、研修資料の利用状況に関する可視性を向上させた
• コンテンツの検索性を高め、必要な時にすぐ学べる学習環境を実現した

 

変革管理に関する動画

私はこれまでのキャリアの中で、数多くの変革管理プロジェクトに携わってきました。あるプロジェクトでは、対象組織が大きな変革の真っ只中にありました。それは、社内での人材育成・開発から、コンテンツの企画、開発、提供、LMSの管理、エンドユーザーサポートに至るまでを完全に外部委託するモデルへの移行でした。

このプロジェクトは、組織における品質と顧客サービスへの注力を強化し、業界内における同社のビジネスモデルの独自性を再認識するとともに、離職率の高い職種における新入社員の迅速な定着を図る方法を再検討する機会となりました。

組織における変革管理の手法を策定する際、私は全段階でステークホルダーを深く関与させることで、関与度を維持できるようにしました。これには、人々のニーズや意見を現場で直接把握するために、頻繁に出張する必要がありました。また、リーダーシップ研修を一元化するための新たなワークフローや、新入社員向けのオンボーディング資料も作成しました。

振り返ってみると、動画を活用していれば、この取り組みはさらに効果的に実行できたのではないかと感じています。そうすれば、どの講師が作成したか、あるいはその講師がどこに在籍しているかに関わらず、研修資料の一貫性を高めることができたでしょう。また、動画を通じて、他の方法では捉えにくい組織特有の文化的な特徴を表現することもできたはずです。当初のチェンジマネジメントの取り組みに、私は以下の要素を追加していたでしょう：

• 部署・拠点別のデモ動画
• 各オフィス拠点からの課題に関する動画フィードバックと短い動画による分析
• 対面研修に伴う出張を減らすため、オンデマンド動画の選択肢を拡充
  

 

遠隔でのつながりを強化する動画

ウェビナーで最後に挙げた事例は、私がリモートチームの連携促進に携わった経験に関するものでした。これまで関わってきた組織の多くは異なる地域で活動していましたが、今回取り上げたのは、限られた予算の中で広大な地域にサービスを提供していたカナダの政府機関で働いていた時の事例です。この組織では、離職率の高さや人員確保の課題に直面していました。従業員は極めて僻地にいることが多く、対面での研修の実施は困難でした。

企業文化を向上させるための機会を検討した際、本社とのつながりを強化し、拠点間の誤解や相互理解の不足を解消することが重要だと確信しました。また、地域に関する専門知識を高め、遠隔地の従業員にキャリアアップの機会を提供したいとも考えていました。

当時私が採用したアプローチは、本社への定期的な出張を行い、そこで作成したコンテンツを他の拠点に「配信」するというものでした。また、リモートチームの連携を図るためにオンライン会議を活用し、社内外のコンテンツ制作を組み合わせて行いました。

この状況において、動画がどのように役立ったと思うか？ そうですね、動画があれば、次のようなことができたでしょう：

• リモートチームの意見をより多く取り入れ、より分散型のモデルでコンテンツを作成する
• 地域の専門知識をより簡単に収集する
• 出張を減らしながら、人材開発部門の認知度を高める
• 外部コンテンツを購入することなく、組織のブランディングを維持する
• 通信回線の帯域幅に制約があるユーザー向けに、ダウンロード可能な動画コンテンツの選択肢を提供する
• コンテンツの社内版と社外版をより効率的に作成する
  

 

動画を活用した研修とコミュニケーションによる文化変革を推進するためのヒント

さて、これまで挙げた例をすべて踏まえて、学習・コミュニケーションの課題を解決し、企業文化を向上させるために動画の活用を検討している、L&D、人事、あるいは従業員エンゲージメントの担当者の皆さんに、私はどのようなアドバイスをするでしょうか？私は次のように強調したいと思います：

• 課題に焦点を当て、動画ソリューションが最も重要な問題に対処できるようにする
• ユーザーにワークフローとコンテンツの両方の作成に参加してもらい、関連性を確保する
• 既存のテクノロジー（例えばLMSなど）を活用し、連携させる

導入を開始したら、どのようにして動画の活用を促進すればよいでしょうか？その場合、私は次のように提案します：

• 整合と強化に向けた文化的影響の確認
• 人々が動画を活用して試行錯誤する中で、新たなユースケースが生まれる余地を残す
• まず内容から始め、その後形式を検討する

最後に一つアドバイスするとすれば、成果を確実に測定することです。動画コンテンツの視聴状況だけでなく、満足度やソーシャルメディア上での交流、そしてもちろん組織にもたらされる最終的な成果といった指標も測定することをお勧めします。また、動画コンテンツの幅と深さ、そして既存コンテンツの再利用可能性にも目を向けることで、動画を活用した企業文化の向上から最大限の利益を得られるようにすべきです。

動画を活用して企業文化の変革を図りたいとお考えですか？ 無料トライアルをご希望の方は、ぜひ弊社チームまでお問い合わせください。

 

私がこれらのアイデアを最初に紹介したウェビナーのオンデマンド版は、Personnel Todayのウェブサイトからこちらでご覧いただけます： https://www.personneltoday.com/hr/improve-company-culture-by-using-video-webinar/