- アクティブラーニング
ビデオを通じて多世代の労働力を引き込む
Panoptoの従業員エクスペリエンス担当副社長SamCrumleyからのアイデア
今日の多くの組織は、4世代にわたる従業員をサポートする任務を負っている人事およびL＆Dの専門家とともに、従業員の人口統計において前例のない混合に直面しています。多くの経験豊富な従業員は、新入社員の波が加わると同時に退職を遅らせています。その結果、組織の学習と開発を担当するチームに新しい課題と新しい機会の両方をもたらす世代の融合がもたらされています。
私のキャリアを通じて、私はまさにこの状況に直面している多くの企業で働いてきました。ここパノプトでの私の経験から、ビデオがこれらの企業に提供するであろう多くのメリットを見ることができます。特に、ビデオが従業員のエンゲージメントと個人のキャリア全体にわたる満足度において果たすことができる重要な役割に関してです。取り込みと中堅チームメンバーのための支援昇進に通過し、そのオンボーディング相、中に誰かの寿命の開始時に右を開始することができ、従業員のエンゲージメントを高める一環としてビデオを活用する機会、およびエンド主題の専門知識から彼らが引退することを決定したときに最も経験豊富な従業員。
世代別学習行動に関する挑戦的な仮定
可能性を解き始めるには、まずいくつかの前提に挑戦することが重要だと思います。多くの職場で、これまで以上に多様な世代のミックスが存在することを否定している人はいませんが、各世代がまったく異なる学習行動パターンに従ったり、技術強化学習ツールの採用に従うことはありません。
最近の多くの研究では、異なる世代は、発散するよりも学習のニーズと好みがはるかに似ていることが明らかになっています。ミレニアル世代の特定の特徴について多くのことがメディアに書かれていますが、現実には、私たちの世代が何であれ、私たち全員にミレニアル世代が少しいます。私が最近読んだいくつかの研究からの私の主なポイントの1つはこれです：
世代別グループに関係なく、ほとんどの人が積極的に学びたいと思っており、ほとんどの人が自分のやり方についてのフィードバックを望んでいます。どちらの場合も、ビデオは優れたイネーブラーになります。
さらに、人口統計グループ全体にビデオテクノロジーを導入することになると、躊躇する必要はありません。ビデオの使用は、職場のすべての世代にすでに広まっています。実際、全従業員の75％が、1日に3回以上ビデオを操作していると答えています。
この動画のユビキタスはすでに学習の可能性に大きな影響を与え、次のような概念の強化に役立っています。
- マイクロラーニング（今知る必要がある）
- マクロ学習（スキルを開発する必要性）
- 継続的な学習（学び、すぐに仕事に戻る必要性）
- アクティブラーニング（学習者を学習プロセスにより深く関与させる必要性）
従業員の学習の旅の各段階でのビデオ
ビデオが主流になったことを考えると、従業員を世代別カテゴリに分割するのではなく、ビデオによってスタッフのエンゲージメントがどのように強化されるかを検討するより効果的な方法は、実際には誰かのキャリアパスに沿った重要な瞬間に介入を検討することです。これらは、次の 4 つのコア領域に分けることができます。
- 新規参入者のオンボーディング
- 経験豊富な採用オンボーディング
- キャリアの成長と発展
- 知識の獲得と伝達
新規参入者のオンボーディングのビデオ
新規参入者のオンボーディングが最も効果的に機能するためには、協調的で技術主導型である必要があります。同僚の新しいコホートが学習とキャリアの成長をサポートする重要な絆を形成できるように、協力的です。初めての従業員が会社で最初の数週間から数か月の間に吸収しなければならない膨大な量の新しいコンテンツのために、技術主導型です。スタッフが新しい概念を再検討したり、トレーニングセッションなどの後に知識を統合したりできるようにするための適切な技術強化リソースがないと、保持が制限されます。
この段階でエンゲージメントを強化しようとしている学習および開発の専門家にとって、重要なのは、彼らがいる場所で学習者に会うことです。これを行う3つの方法は次のとおりです。
- スタッフの相互作用と可視性を高めるために社会的学習に焦点を当てる
- 必要なときにリソースにアクセスできるように、検索機能に対する期待に応えるか、それを超える
- 新しいスタッフに力を与え、やる気を起こさせるための自主学習のオプションを作成する
ビデオはここでどのように役立ちますか？さて、75% のスタッフが 1 日に少なくとも 3 回ビデオコンテンツにアクセスしていることを思い出すと、学習者のエンゲージメントの 1 つの方法は、動画の作成と個人向けの消費オプションを高速化することです。新しい参加者にオンデマンドビデオライブラリへのアクセスを許可することで、他のトレーニングアクティビティに適したタイミングでビデオコンテンツをナビゲートできます。彼らが持っている機器を使用して独自のビデオコンテンツを簡単かつ迅速に作成できるようにすることは、ソーシャルおよびブレンデッドラーニングの大きな後押しとなり、新しいエントラントオンボーディングのコラボレーションの側面を実現するのに役立ちます。
また、研究から、大学生の65〜75％が学習プロセスの一環としてビデオ講義やその他の記録資料を与えられていることも知っています。ますます多くの学校が生徒にビデオ課題やプレゼンテーションを記録することを奨励しています。つまり、次世代の新入社員には、ビデオ制作やビデオ視聴を経験した少なくとも一部の卒業生がいる可能性が高いということです。多くの新規参加者オンボーディングプログラムには、コホートに最近の卒業生が多数いるため、すでに慣れている学習ツールを理解することは、適切なオンボーディングリソースを作成するのに非常に有益です。
経験豊富な新入社員のオンボーディングのビデオ
経験豊富な雇用者と効果的に関わる方法を検討する際には、新規参入者と比べて明らかにいくつかの重要な違いがあります。職場での経験と上級レベルの専門知識により、この従業員グループでは、インストラクター主導の学習と自己主導型の学習の組み合わせが好まれます。
これらの個人の既存の知識と専門知識を尊重し、適切な場合にこれを紹介する方法を見つけることが重要です。ただし、彼らの経験のギャップにも注意を払う必要があります。あなたはあなたが解決する必要があると思うかもしれません：
- これらの採用者の経験が多様なため、さまざまなスキルレベルがあります。
- さまざまなスタッフが学習教材を吸収するための独自のアプローチを開発した可能性があるカスタムペーシング。
- さまざまな場所に分散し、さまざまな国籍の上級スタッフを採用しているオフィスの言語と文化の障壁。
- この多様な学習者のグループを引き付けるのに十分な柔軟性を備えた、新しいアクティブラーニングと教育デザインの必要性。
ビデオは、知識のギャップを埋めるための一貫したトレーニング資料を作成し、スタッフが自分のペースで資料を吸収できるようにし（特に第二言語で作業している場合）、新しい可能性を開くことで、このプロセスに関与できますリモートチーム間で拡張できる学習の種類。
キャリアの成長と発展のためのビデオ
組織で最も広範なコホートは、継続的にキャリアアップと専門能力開発を求めている確立された労働力です。彼らは多くの場合、中核的な仕事活動と並んで、外出先で学習にアクセスする必要があります。
調査から、ほぼすべての従業員が学びたいと思っており、専門能力を開発したいと考えていることがわかっていますが、実際には、米国では、平均的な従業員は週に24分しか専門能力を開発できません。これはL＆Dチームに重大な課題をもたらしますが、これらの課題は克服できます。
進行中の学習をより積極的に統合することに対する一般的な反対意見は時間の不足です。そのため、L＆Dチームは、より広い労働力に対して学習の重要性をどのように位置付けるかを考える必要があります。私はこのポジショニング演習を2つの方法で考えています。
ゲイン
これは、「質問に対する最も重要な答えです。私にとって何が含まれているのですか？」 学習が利益の観点から位置付けられている場合、オンデマンドの継続的な学習が知識のギャップを埋め、キャリアの進歩に役立つことを人々が理解できるように支援できます。よりアクティブな学習要素を追加することで、学習者をエクスペリエンスの中心に配置して、よりコントロールしやすくすることもできます。
助ける
一部のソーシャルまたはブレンディッドラーニングプログラムは、スタッフが（他の人と共有するのではなく）専門的な専門知識を所有および管理することで、社内の昇進シナリオで有利になると感じているため、成功しません。継続的なスタッフの育成をサポートするために継続的な社会的学習を真に組み込みたい企業は、知識を保持することは利点ではなく、スタッフは他の分野の専門知識を構築するのを見られることで、社内のプロモーションシナリオで差別化できることを伝える必要があります。これにより、スタッフは自分の洞察を同僚と共有する説得力のある理由を得ると同時に、他の人に教えることで自分の能力を深めることができます。
キャリアジャーニーのこのセグメントでビデオが重要なのはなぜですか？このグループには、いくつかの重要な考慮事項があります。
1つ目は、いつでも、どこでも、どのデバイスを使用しても、学習コンテンツにオンデマンドでアクセスできることです。新製品、手順、または市場の変化に関するタイムリーでアクセス可能な洞察と情報へのアクセスは、従業員の生産性を大幅に向上させる可能性があります。マルチメディアビデオ録画は、これらのスタッフに最適です。録音は、全体として、またはを使用して一口サイズのチャンクでアクセスできます。 動画内検索。学習者が自分に最適な環境にいるときはいつでも見ることができます。また、L& D プロフェッショナルの視点から見ると、どのコンテンツが最も多く閲覧されているかを確認できることで、チームのトレーニングギャップや知識のニーズに関する重要な洞察を得ることができます。
2つ目は、スタッフを特定のトピックの主題の専門家へと昇格させることです。動画をメディアとして使用して、知識を共有します。これにより、これらのスタッフとのエンゲージメントと仕事の満足度が向上し、情報が他のチームメンバーとより広く共有され、組織全体に利益がもたらされます。
知識の保持と転送
従業員の旅の最終段階では、豊富な制度的知識を蓄積した長年の従業員のグループがあります。このグループでは、考慮すべき2つの重要事項があります。
- 彼らが引退を計画している場合、どうすれば彼らの深い知識を可能な限り保持することができますか？一部の調査によると、企業は最も経験豊富なスタッフが退職することで、毎年最大30％の組織知識を失うため、これは多くの組織にとって重大な問題です。
- 彼らが滞在することを計画している場合、他のチームメンバーに彼らの専門知識をより効果的に広めるのをどのように助けることができますか？
ここでビデオがどのように役立つかを考えるとき、これらの問題の両方に対処する1つの重要な方法は、スタッフが知識伝達ビデオを作成できるようにすることです。これらは、学習教材への従業員の関与を深める3つの重要な方法を促進します。
- 意識を得るための観察（「これは販売員がやることだ」）
- 理解を得るためのデモンストレーション（「これは機器をリセットする方法です」）
- 専門的な知識を得るためのコンテンツの専門知識（「雇用分類のニュアンス」）
ビデオは、確立された内部専門家の価値の多くがニュアンスにあるので、これらの用途に完全に適しています いかに 彼らはただではなく、何かをする 何 彼らはそうします。録音により、専門家はこのニュアンスを文書よりもはるかに効果的に捉えることができます。
ビデオとキャリアステージ
これらの4つのキャリアステージについて総合的に考え、それらのすべてを横断する共通のスレッドを結びつけて、あなたのスタッフが4つのキャリアステージのどのセグメントに分類されるかにかかわらず、次の3つのコア・アドバイスで結論づけます。
- 常に学習目標に焦点を当て、それを中心に技術の使用を成形する
- これらのキャリアステージのセグメントを横断する再利用可能なコンテンツを作成し、効率を最大限に高めます。
- 学習者が記録されたコンテンツをどのように消費し、作成できるかに関して、できるだけ多くの柔軟性を注入する
これらのことを行い、ビデオをアクティブラーニングアプローチの一部にすることで、世代やキャリアの段階に関係なく、スタッフの学習リソースへの関与を大幅に強化できます。