リクルート社の最新のデータには、驚くべき統計があります。 フルタイムの「エントリーレベル」の仕事の61%が3年以上の経験を必要とするようになった。
新入社員になる可能性のある人にとって、それはキャッチ22です。彼らは必要な経験なしにエントリーレベルの仕事を上陸させることはできませんが、 がありました。 必要な経験があれば、そもそも「エントリーレベル」の仕事を探すことはないでしょう。このようなフラストレーションは、あなたの雇用者ブランドに大きな損害を与え、そもそもあなたの求人に応募してくる人がいなくなってしまう可能性もあります。
しかし、雇用者にとっては、さらに悪い状況になるかもしれません。少なくとも20年間で初めてのことです。 仕事を探している人よりも多くの求人があります。仕事の経験への欲求は、彼らの期待が彼らの機会を超えているという理由だけで役割が空いているままになっている立場に多くの企業を閉じ込めました。
もちろん、厳密に言えば、これはL＆Dの問題ではありません。
それよりも良いです。
それは市場の非効率性です。
競合他社は、新入社員では考えられないようなレベルの経験を要求し、自らを窮地に追い込んでいます。つまり、あなたが育てて一流の社員に成長させることができる潜在的に優れた人材が、36ヶ月のオフィスでの経験がないために、誰も採用していないということです。
&LD がヒーローになれるのはここだ...
平均してしかし現在では、1つのポジションを埋めるのに、51日と10,731ドルのコストがかかっています。その多くは、「経験の浅い候補者の排除」に費やされています。
しかし、3年の経験だけでは専門家とは言えません。あえて言えば、ほとんどの企業が3年以上の経験を要求するのは、特定の専門知識を必要としているからではなく、入社までの時間を短縮し、職場で求められる基本的なトレーニングを不要にするためだと思われます。
これらは合理的な目標であり、組織が3年以上の人材を迅速かつ手頃な価格で採用している場合は、自分のしていることを変える理由はありません。
しかし、もしあなたが自分の役割が果たされていないと感じていたり、新入社員の人材をめぐる入札合戦の話を耳にしたりしているのであれば、この市場の非効率性をうまく利用するために、採用チームと協力する時が来たのかもしれません。
ソリューションオンボーディングで3年分の経験を提供する
ある程度の専門性を持った人材を採用することが目的であれば、経験に応じて採用コストを上げるか、新入社員にその経験の恩恵を早く与える方法を探すか、という2つの選択肢があります。
オプション1は、採用担当者の予算次第です。
オプション2は、L&Dチームが何かできることです。
従業員の学習開発チームとして、採用と提携し、3年の経験を持つ人に期待される制度的知識を特定できる場合は、そのすべての情報をカバーする「エントリーレベルの従業員ブートキャンプ」を作成できます。君の オンボーディングプログラム。次に、そのブートキャンプを構成して、初心者が最初の6〜12か月間作業するためのオンデマンドコースとして利用できるようにします。
Presto! これで新入社員は3年目のベテランのように行動できるようになり、企業は未開拓の優秀な人材を選択できるようになります。
多くの企業にとって、新入社員向けのブートキャンプを設計することは、L&Dのリソースを活用する上で理想的です。企業には似たような職種が数多く存在し、それらの職種は上級職よりも頻繁に入れ替わる傾向にあります。このようなトレーニングをオンデマンドで提供することで、L&Dチームは、直接会って行うよりもはるかに多くの頻度で、より多くの人に、より多くの場所でコンテンツを提供することができるのです。
さらに良いことに、オンデマンドで配信されるセットプログラムなので、& LD チームは新規採用ごとにこの資料を一貫して提示でき、各新規採用者の在職期間中の正確なタイミングでそれを行うことができます。
では、オンデマンドの新入社員向けブートキャンプには何を盛り込めばいいのでしょうか？
他のトレーニングと同様に、適切な教材は、対象者、責任、そして企業が対象者に期待することによって異なります。
とは言うものの、最も真にエントリーレベルの新入社員が最も恩恵を受けるのは、そして3年の経験を必要とするほとんどの企業が教育を避けたいと望んでいるのは、初めての従業員が特定の分野で自分の足場を見つけるのに役立つ情報にすぎません。役割と一般的な現代の職場で。そして、それは3つのフレーバーで提供されます。
正式なトレーニング。
企業システムのハウツー
ほとんどの職場では、生産性、コミュニケーション、測定などのために、さまざまなツールが利用されています。SalesforceやSlack、GitHubやGoogle Drive、レガシーなアーキテクチャや最先端のインフラなど、ITエコシステムには何十種類ものシステムやツールが存在しているかもしれません。多くの場合、これらのツールは複数のチーム、あるいは組織全体で使用されるため、新入社員に正しい使い方を理解してもらうのがよいでしょう。
採用担当者と協力して、エントリーレベルの新入社員がどのツールを使いこなす必要があるのかを理解し、新入社員がすぐに使いこなせるようになるためのシリーズを作成したり、キュレーションしたりします。
このサンプルトレーニングでは、Tableauのビジネス分析ソフトウェアを特定のビジネスアプリケーションに最適に使用する方法を、サブジェクト・マター・エキスパートが詳細に説明しています。
オフィスエチケット101
組織文化は偶然に生まれるものではありません。組織文化は、私たちが毎日行っている組織の他のメンバーとの交流の中で構築されるものです。もちろん、組織文化の具体的な内容はその会社独自のものであるべきですが、あなたの職場が組織文化の連続体のどこに位置するかにかかわらず、初対面の人にどのように行動してほしいか、いくつかのヒントを与えておくとよいでしょう。
この部分をやりすぎる必要はありません。 「容認できないこと」のベンチマークを提供するために、服装、言語、適時性、および勤務時間中の個人的な活動に関連する最悪の行動のいくつかにスポットライトを当てると、ほとんどの人がそこからより細かい点を理解します。エントリーレベルの採用は職場では新しいかもしれませんが、世界では新しいものではありません。
あなたの力で私たちは成功します
新入社員がよく口にする言葉に、「自分の仕事はどうでもいい」というものがあります。この絶望感は、強烈なやる気の低下を招き、離職の原因にもなります。新入社員向けのブートキャンプでは、このような考えに立ち向かうための努力をすべきです。
ファーストタイマーのほとんどのジョブは、権限の点であまり機能しないかもしれませんが、給与計算にポジションがまったくあるという事実は、会社がその中で何らかの価値を見ていることを示唆しています。その新入社員もその価値を明確に見る手助けをする必要があります。
幸いなことに、この種のトレーニングは上級管理職が得意とするところです。リーダーと協力して、会社がどのようにしてお金を稼いでいるかの概要を説明し、新入社員が自分の仕事が本当に会社全体の成功につながっていることを理解できるように、点と点をつなげる努力をしてみましょう。CEOにプレゼンしてもらうことができれば、ボーナスポイントがもらえます。
ジョブスキルトレーニング
中央本部が開発した役割別機能訓練コース
どのようなトレーニング活動でも一貫性が重要ですが、特に初任者のスピードアップを支援する場合には重要です。具体的な内容は職種によって異なりますが、中心となる本部では、対象となる職種の社員が世界のどこにいても身につけてほしいスキルや考え方を明確にする必要があります。
特に、新入社員が顧客やベンダー、その他の外部のステークホルダーと最初に接する機会が多い企業では、新入社員全員が同じコアトレーニングを受けていることを確認することで、チームが一貫した体験を提供し、ブランドへの信頼を築くことができます。
チーム/部門の管理者が開発した役割別の機能訓練コース
もちろん、一貫性を保つことは重要ですが、チームの洞察力を見逃すことはできません。ローカルや地域の管理職、社内の異なるビジネスユニット、あるいはリーダーシップ開発コースのハイパフォーマー数名など、会社中から専門家を招くことで、本社の中央コースに彩りを添え、個々のマネージャーが大規模な組織文化の中でチーム文化に磨きをかける機会を与えることができるのです。
このトレーニングプログラムの例では、チームリーダーが、ブランドの基準に沿ったストアマーチャンダイジングの期待値を説明しています。
Sidenote: Watch Who's Watching!
人々がそれらをどのように使用しているかを追跡できないトレーニングツールはまだほとんどありません。メイク時間は定期的に、あなたのLMSで利用可能なレポートを確認する ビデオCMS 、あなたが使用する他のトレーニングシステム。
アナリティクスを使えば、どの社員が実際に教材に時間を費やしているかがわかり、それを知ることで、トップパフォーマーを特定したり、悩んでいる社員を指導したりすることができます。
非公式トレーニング
サブジェクト・マター・エキスパート（SME）のナレッジ共有
ソーシャルラーニング は、最近話題になっているかもしれませんが、実は最も古いトレーニング方法の一つです。ウォータークーラーが発明される前から、人々はウォータークーラーでノウハウを交換してきました。
エントリーレベルの従業員のための効果的な社会的学習への挑戦は2つあります。第一に、中小企業は非常に忙しいことが多く、組織の知識を定期的に共有する時間がありません。そして第二に、SMEがベストプラクティスについての茶色の議論に時間を割くことができたとしても、彼らの知識はしばしば非常に深いので、エントリーレベルの従業員は簡単に詳細に迷う可能性があります。
では、どうすればいいのか？記録することです。SMEが知っていることを文書化し、ガイドやビデオで紹介することで、SMEの知識を必要なときにいつでも利用できるようにすることができます。 もう一回だ
キュレーションされた制度知識
あなたの会社のどのポジションにも、その職務に必須ではないものの、あなたと一緒にキャリアを築きたいと思っている人にとっては役に立つスキルや洞察力がいくつかあるでしょう。
このコンテンツには、すべてのものと台所の流しが含まれている可能性があるため、慎重に検討してください。他の最近のエントリーレベルの新入社員からの、彼らが知りたいことに関するヒント、オフィス周辺の一般的な問題に対処する方法の説明（「プリンターにインクを補充する」と考えてください）、すべての頭字語の上級スタッフへのガイド実際に使用するということは、自分の最初の仕事を振り返るとしたら、知りたいと思っていたものすべてを意味します。
このサンプルナレッジ共有プログラムでは、IT チームのメンバーが、フィッシングやその他のメール詐欺の可能性を特定できるように支援します。
はじめに
オンデマンドの新入社員向けブートキャンプの目的は、次のCEOを生み出すことではありません。それは、ターゲットとなる オンボーディング経験 新入社員のための 実際の時間なしで3年間の経験のすべての利点。
そして、あなたのブートキャンプは最初から完璧である必要はありません。実際、そうなることはほぼ間違いありません。プログラムを紹介すると、プロセスをさらに便利にする方法に関するあらゆる種類の入力を受け取る可能性があります。したがって、これを覚えて、共有したい絶対的に最も重要な学習教材のみを作成してキュレーションすることから始めてください。
すべてのように 社員研修しかし、具体的にどのように配信するかは、組織の文化によります。オンデマンドで効果的なトレーニングを提供する方法はたくさんあります。
近年、特にビデオはこの分野において大きな約束を示している。 記録されたプレゼンテーション は、正式な文書よりもトレーナーなどが簡単に作成できることが多く、また、ビデオコンテンツは、あらゆるスキルレベルの学習者が簡単に追従できることが多いからです。
ビデオを使用した従業員のオンボーディングとトレーニングのスケーリング
他の組織がビデオを使用して従業員のトレーニングをサポートおよび拡張する方法について詳しく知りたいですか？その上に本を書きました。
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