リクルート社の最新のデータには、驚くべき統計があります。 フルタイムの「エントリーレベル」の仕事の61%が3年以上の経験を必要としています。
新入社員にとって、それは解決できないジレンマです。彼らは必要な経験なしでエントリーレベルの仕事に就くことはできませんが、 、 必要な経験があれば、そもそも「エントリーレベル」の仕事を探すことはないでしょう。このようなフラストレーションは、あなたの雇用者ブランドに大きな損害を与え、そもそもあなたの求人に応募してくる人がいなくなってしまう可能性もあります。
しかし、雇用者にとっては、さらに悪い状況になるかもしれません。少なくとも20年間で初めてのことです。 仕事を探している人の人数よりも求人の数が多くなっています。実務経験を求めることで、多くの企業が空いている席を埋められない状況に閉じ込められてきました。これは、単純に企業からの期待が、機会を上回っていることから起きています。
もちろん、厳密に言えば、これはL＆Dだけの問題ではありません。
それよりも大きな課題であり、チャンスです。
それは市場に存在する非効率性です。
競合他社は、新入社員では考えられないようなレベルの経験を要求し、自らを窮地に追い込んでいます。つまり、あなたが育てて一流の社員に成長させることができる潜在的に優れた人材を、36ヶ月のオフィスでの経験がないために、誰も採用していないということです。
L&Dが救世主になれるチャンスはここにあります...
平均して、現在では、1つのポジションを埋めるのに、51日と10,731ドルのコストがかかっています。その多くは、「経験の浅い候補者の排除」が原因で費やされています。
しかし、3年の経験だけでは何の専門家にもなれません。あえて言えば、ほとんどの企業が3年以上の経験を要求するのは、特定の専門知識を必要としているからではなく、入社までの時間を短縮し、職場で求められる基本的なトレーニングを不要にするためだと思われます。
これらは合理的な目標であり、組織が経験3年以上の人材を迅速かつ手頃な価格で採用できている場合は、今自社のしていることを変える理由はありません。
しかし、もしあなたのグループの空きポジションに応募がなかったり、新入社員の人材をめぐる入札合戦の話を耳にしたりしているのであれば、この市場の非効率性をうまく利用するために、採用チームと協力する時が来たのかもしれません。
ソリューション：オンボーディングで3年分の経験の利点を提供する
ある程度の専門性を持った人材を採用することが目的であれば、経験に応じて採用コストを上げるか、新入社員にその経験の恩恵を早く与える方法を探すか、という2つの選択肢があります。
オプション1は、採用担当者の予算次第です。
オプション2は、L&D（人材開発）チームが対処できることです。
従業員の人材開発チームとして、採用と連携し、3年の経験を持つ人に期待される制度的知識を特定できる場合は、そのすべての情報をカバーする「エントリーレベルの従業員ブートキャンプ」を作成して オンボーディングプログラムの一環とできます。次に、そのブートキャンプを構成して、初心者が最初の6〜12か月間作業するためのオンデマンドコースとして利用できるようにします。
あら不思議！ これで新入社員は3年目のベテランのように行動できるようになり、企業は未開拓の優秀な人材を選択できるようになります。
多くの企業にとって、新入社員向けのブートキャンプを設計することは、L&Dのリソースを活用する上で理想的です。企業には似たような職種が数多く存在し、それらの職種は上級職よりも頻繁に入れ替わる傾向にあります。このようなトレーニングをオンデマンドで提供することで、L&Dチームは、直接会って行うよりもはるかに多くの頻度で、より多くの人に、より多くの場所でコンテンツを提供することができるのです。
さらに良いことに、オンデマンドで配信されるセットプログラムであるため、L&D（人材開発）チームは新規採用ごとにこの資料を一貫して提示でき、各新規採用者の在職期間中の適格なタイミングでそれを実施することができます。
では、オンデマンドの新入社員向けブートキャンプには何を盛り込めばいいのでしょうか？
他のトレーニングと同様に、適切な教材は、対象者、責任、そして企業が対象者に期待することによって異なります。
とは言うものの、最も真にエントリーレベルの新入社員が最も恩恵を受ける教育とは、そして3年の経験を必要とするほとんどの企業が教育する手間を回避したいと望むこととは、初めての従業員が自分の担う役割と一般的な現代の職場で自分の足場を見つける上で役立つ情報です。そして、それには3種類の情報があります。
正式なトレーニング。
企業システムのハウツー
ほとんどの職場では、生産性、コミュニケーション、測定などのために、さまざまなツールが利用されています。SalesforceやSlack、GitHubやGoogle Drive、レガシーなアーキテクチャや最先端のインフラなど、ITエコシステムには何十種類ものシステムやツールが存在しているかもしれません。多くの場合、これらのツールは複数のチーム、あるいは組織全体で使用されるため、新入社員に正しい使い方を理解してもらうのがよいでしょう。
採用担当者と協力して、エントリーレベルの新入社員がどのツールを使いこなす必要があるのかを理解し、新入社員がすぐに使いこなせるようになるためのシリーズを作成したり、キュレーションしたりします。
このサンプルトレーニングでは、Tableauのビジネス分析ソフトウェアを特定のビジネスアプリケーションに最適に使用する方法を、サブジェクト・マター・エクスパート、つまり分野の専門家が詳細に説明しています。
オフィスマナーの101（基礎）
組織文化は偶然に生まれるものではありません。組織文化は、私たちが毎日行っている組織の他のメンバーとの交流の中で構築されるものです。もちろん、組織文化の具体的な内容はその会社独自のものであるべきですが、あなたの職場が組織文化の連続体のどこに位置するかにかかわらず、初対面の人にどのように行動してほしいか、いくつかのヒントを与えておくとよいでしょう。
この部分をやりすぎる必要はありません。「容認できないこと」のベンチマークを提供するために、服装、言語、適時性、および勤務時間中の個人的な活動に関連する最悪の行動のいくつかにスポットライトを当てると、ほとんどの人がそこからより細かい点を理解します。エントリーレベルの採用は、御社の職場では初めて取り組むかもしれませんが、広い世界ではよくあることです。
あなたはどのように会社の成功に貢献しているか
新入社員がよく口にする言葉に、「自分の仕事はどうでもいい」というものがあります。この絶望感は、強烈なやる気の低下を招き、離職の原因にもなります。新入社員向けのブートキャンプでは、このような考え方を否定し、ポジティブに変えるための努力をすべきです。
初めて企業で働く人員が担うほとんどの仕事には、職権が重いというわけでかもしれませんが、給与明細にポジションが掲載されているという事実は、会社がその中に何らかの価値を見ていることを示唆しています。その新入社員にもその価値を明確に理解する手助けをする必要があります。
幸いなことに、この種のトレーニングは上級管理職が得意とするところです。リーダーと協力して、会社がどのようにしてお金を稼いでいるかの概要を説明し、新入社員が自分の仕事が本当に会社全体の成功につながっていることを理解できるように、点と点をつなげる努力をしてみましょう。CEOにプレゼンしてもらうことができれば、効果がぐんと上がるというボーナスポイントがもらえます。
ジョブスキルトレーニング
本部が開発した役割別の機能訓練コース
どのようなトレーニング活動でも一貫性が重要ですが、特に初任者のスピードアップを支援する場合には重要です。具体的な内容は職種によって異なりますが、中心となる本部では、対象となる職種の社員が世界のどこにいても身につけてほしいスキルや考え方を明確にする必要があります。
特に、新入社員が顧客やベンダー、その他の外部のステークホルダーと最初に接する機会が多い企業では、新入社員全員が同じコアトレーニングを受けていることを確認することで、チームが一貫した体験を提供し、ブランドへの信頼を築くことができます。
チーム/部門の管理者が開発した役割別の機能訓練コース
もちろん、一貫性を保つことは重要ですが、チームの洞察力を見逃すことはできません。ローカルや地域の管理職、社内の異なるビジネスユニット、あるいはリーダーシップ開発コースのハイパフォーマー数名など、会社中から専門家を招くことで、本社の中央コースに彩りを添え、個々のマネージャーが大規模な組織文化の中でチーム文化に磨きをかける機会を与えることができるのです。
このトレーニングプログラムの例では、チームリーダーが、ブランドの基準に沿ったストアマーチャンダイジングの期待値を説明しています。
傍注：皆の視聴傾向を把握しましょう！
人々の利用状況を追跡できないトレーニングツールはもうほとんど生き残っていません。定期的に時間を取って、御社のLMS、動画CMS、その他のトレーニングシステムで利用可能なレポートを確認しましょう。
アナリティクスを使えば、どの社員が実際に教材に時間を費やしているかがわかり、それを知ることで、トップパフォーマーを特定したり、悩んでいる社員を指導したりすることができます。
カジュアルなトレーニング
サブジェクト・マター・エキスパート（SME）のナレッジ共有
ソーシャルラーニング は、最近話題になっているかもしれませんが、実は最も古いトレーニング方法の一つです。ウォータークーラーが発明される前から、人々はウォータークーラーのノウハウを交換してきました。
エントリーレベルの従業員のための効果的な社会的学習に関する課題は2つあります。第一に、中小企業は非常に忙しいことが多く、組織の知識を定期的に共有する時間がありません。そして第二に、SMEがベストプラクティスについての持ち込みの議論に時間を割くことができたとしても、彼らの知識は非常に深いレベルにあることが多く、エントリーレベルの従業員は詳細すぎる情報の中で簡単に迷ってしまう可能性があります。
では、どうすればいいのでしょうか？それを記録すればよいのです。担当する中小企業のお客様に、書面によるガイドまたは簡単な動画での概要説明で、知っていることを文書化するように依頼することで、必要なときにいつでも制度上の知識を利用できるようにし、初めて視聴し、もう一度説明を聞く必要がある人が無限に再生できるように します。
キュレーションされた制度知識
あなたの会社のどのポジションにも、その職務に必須ではないものの、あなたと一緒にキャリアを築きたいと思っている人にとっては役に立つスキルや洞察力がいくつかあるでしょう。
このコンテンツには、すべてのものが何でもかんでも含まれている可能性があるため、慎重に検討してください。他の最近のエントリーレベルの新入社員からの、彼らが知りたいことに関するヒント、オフィス周辺の一般的な問題に対処する方法の説明（「プリンターにインクを補充する」のレベルと考えてください）、上級職が使うすべての頭字語が実際に何を意味するかなど、自分が最初に仕事を始めた頃を振り返るとしたら、知りたいと思っていたものすべてを意味します。
このサンプルナレッジ共有プログラムでは、ITチームのメンバーが、フィッシングやその他のメール詐欺の可能性を特定できるように支援します。
はじめに
オンデマンドの新入社員向けブートキャンプの目的は、次のCEOを生み出すことではありません。それは、ターゲットを絞った オンボーディング経験を構築し、 入ってきたばかりの社員が 実際に時間をかけずに3年間の経験のすべての利点を享受できるようにすることが目標です。
そして、御社のブートキャンプが最初から完璧である必要はありません。実際に、最初から完璧にできることはほぼありません。いったんプログラムを紹介すると、このプロセスをさらに便利にする方法に関するあらゆる種類のフィードバックを受け取る可能性があります。ですから、共有したい絶対的に最も重要な学習教材のみを作成してキュレーションすることから始めてみることを覚えておいてください。
あらゆる 社員研修しかし、具体的にどのように配信するかは、組織の文化によります。オンデマンドで効果的なトレーニングを提供する方法はたくさんあります。
近年、特に動画はこの分野において大きな期待がされています。それは 記録されたプレゼンテーション の方が、トレーナーなどにより正式な文書よりも簡単に作成できることが多く、また、動画コンテンツは、あらゆるスキルレベルの学習者が簡単に追従できることが多いからです。
動画を使用した従業員のオンボーディングとトレーニングのスケーリング
他の組織がどのように動画を使用して従業員のトレーニングをサポートおよびスケーリングしているかついて詳しく知りたいですか？それについて記事を書きました。
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