リクルート業界の同僚が発表した最新データに、とんでもない統計がある：フルタイムの「エントリーレベル」職の61％が3年以上の経験を必要としているのだ。なぜエントリーレベルの仕事に経験が必要なのか？

新入社員になる予定の人たちにとっては、これはキャッチ-22である。必要な経験がなければ新入社員として働くことはできない。 しかし 必要な経験があれば、そもそも「エントリーレベル」の仕事を探すことはないだろう。このようなフラストレーションは、あなたの雇用者ブランドに実害を及ぼし、そもそもあなたの求人に応募してくる人を遠ざける可能性さえあります。

雇用主はもっと悪いかもしれない。

しかし、雇用主はもっと悪いかもしれない。少なくともこの20年間で初めてである、 求職者数よりも求人数の方が多いのだ。.職歴を求めるあまり、多くの企業が、単に期待値が機会を上回るという理由で空席のままになっているのだ。

もちろん、厳密に言えば、これはL&Dの問題ではない。

それよりもいい。

市場の非効率性だ。

競合他社は自らを窮地に追い込み、エントリーレベルの仕事を探している人には通常ありえないレベルの経験を要求しています。そしてそれは、あなたが育て上げ、一流の社員に育て上げることができる潜在的に優秀な人材が、いくらでもいることを意味する。

L&Dがヒーローになる方法は以下の通りだ。

平均すると、今日、空席のポジションを埋めるのに51日かかり、10,731ドルのコストがかかっている。その多くは、単に "経験の浅い候補者の選別 "に費やされている。

しかし、3年の経験があればエキスパートになれるわけではない。実際、3年の実務経験を要求する企業のほとんどは、特定の専門知識を必要とするためではなく、入社を早め、より基本的な職場で求められることを訓練する必要をなくすためである。

あなたの組織が3年以上の経験者を迅速かつ手頃な価格で雇用しているのであれば、そのアプローチを変える理由はない。

しかし、もしあなたの職務が埋まっていなかったり、エントリーレベルの人材をめぐって入札合戦が繰り広げられていたりするのであれば、リクルートチームと協力して、この市場の非効率性をうまく利用する時期が来ているのかもしれない。

解決策入社時に3年間の経験によるメリットを提供する

一定レベルの専門知識を持つ人材を採用することが企業の目標である場合、選択肢は2つある。経験者採用のために高い給与を支払うか、新入社員にその経験の恩恵をより早く与える方法を見つけるかだ。

オプション1は採用担当者の予算次第。

オプション2は、L&Dチームにできることだ。

従業員の学習・開発チームとして採用担当者と協力し、3年の経験を持つ人材に期待される制度的知識を特定できれば、入社時プログラムの一環として、その情報をすべて網羅する「新入社員ブートキャンプ」を作成することができる。 オンボーディング・プログラム.そして、そのブートキャンプを、新人が最初の6～12カ月間、オンデマンドのコースとして利用できるように構成することができる。

さあ、始めよう！ これで、新入社員は3年目のベテランのように振る舞えるようになり、あなたの会社は未開拓のプールにいる優秀な人材すべてを選べるようになる。

多くの組織にとって、新入社員向けのブートキャンプを設計することは、L&Dリソースの理想的な活用法である。企業には、ある程度似たような初級職が多数存在する傾向があり、そのような職務は上級職よりも頻繁に入れ替わることがよくあります。このようなトレーニングをオンデマンドで提供することで、L&Dチームはより多くの人に、より多くの場所で、より頻繁にコンテンツを提供することができます。

さらに、オンデマンドで提供されるセット・プログラムであるため、L&Dチームはすべての新入社員に一貫した教材を提供することができ、各新入社員の在職期間中に適切なタイミングで提供することができます。

では、オンデマンドのエントリーレベル・ブートキャンプには何が含まれるのだろうか？

あらゆるトレーニングの取り組みと同様に、適切な学習教材は、対象者、その責任、そして会社が期待する対象者によって異なります。

とはいえ、真にエントリーレベルの新入社員が最も恩恵を受けるのは、そして3年の経験を必要とする企業の多くが教えることを避けたいと願っているのは、 特定の職務と現代の職場全般の両方において、 初めての社員が 足元を固める のに役立つ情報である。 そしてそれは、3つの味がある：

公式トレーニング

企業システムのハウツー

ほとんどの職場は、生産性、コミュニケーション、測定などのために、多くのツールに依存しています。SalesforceであれSlackであれ、GitHubであれGoogle Driveであれ、レガシーなアーキテクチャであれ最先端のインフラであれ、ITエコシステムには何十ものシステムやツールがあるかもしれない。多くの場合、これらのツールは複数のチーム、あるいは組織全体で使用されるため、新入社員が正しい使い方を理解できるようサポートするのが良いでしょう。

採用担当者と協力して、エントリーレベルの新入社員がどのツールを使いこなす必要があるかを理解し、新しいユーザーがスピードアップするのに役立つシリーズを作成またはキュレートする。

このサンプルトレーニングでは、Tableauのビジネスアナリティクスソフトウェアを特定のビジネスアプリケーションに最適に使用する方法を、専門家が詳しく説明します：

オフィスエチケット入門

組織文化は偶然に生まれるものではない。それは、私たちが組織の他のメンバー全員と毎日交わすやりとりの中で築かれるものなのです。もちろん、組織文化の具体的な内容はその企業独自のものであるべきですが、あなたの職場が組織文化の連続体のどの位置にあるかにかかわらず、初対面の人にどのように行動してほしいか、いくつかのヒントを与えておくとよいでしょう。

この部分をやりすぎる必要はない。服装、言葉遣い、時間厳守、勤務中の個人的な行動など、これまで見てきた中で最悪の行動をいくつか取り上げ、「何が受け入れられないか」の基準を示すようにすれば、たいていの人はそこから細かい点を理解していくでしょう。新入社員は職場に来たばかりかもしれないが、社会に出たばかりではない。

私たちの成功のために

新入社員からよく聞かれる不満のひとつに、「自分の仕事はどうでもいい」という思いがある。この絶望は強いやる気を失わせ、離職につながる可能性があります。あなたの新入社員ブートキャンプは、このような考えと闘うために、あらゆる手段を尽くすべきです。

ほとんどの新入社員の仕事は、それほど大きな権限を持っていないかもしれませんが、そのポジションが給与明細に記載されているということは、会社がそのポジションに何らかの価値を見出しているということです。あなたは、新入社員にもその価値を明確に認識させる必要がある。

幸い、このような研修は上級管理職が得意とするところです。リーダーシップと協力して、会社がどのように利益を上げているのかの概要を説明し、新入社員には、自分の仕事が会社全体の成功にどのように役立っているのかがわかるように、点と点を結ぶような工夫をしましょう。最高経営責任者（CEO）にプレゼンをさせることができればボーナスポイントだ。

職業技能訓練

中央本部が開発した役割別機能訓練コース

どのような研修活動においても一貫性が鍵であり、特に初任者のスピードアップを支援する場合には重要です。具体的な内容はポジションによって異なりますが、本部では、対象とするポジションの社員が世界のどこにいても、全員に身につけておいてほしいスキルや理念を明確にする必要があります。

特に、新入社員が顧客やベンダーなど外部のステークホルダーとの最初の接点となることが多い企業では、新入社員全員が同じコア・トレーニングを受講していることを確認することで、チームが一貫した体験を提供し、ブランドに対する信頼を築くことができます。

チーム／部門管理者が開発した役割別機能トレーニングコース

もちろん、一貫性を保つことは重要ですが、チームの見識を見落としたくはありません。地方や地域の経営陣、社内の事業部門、あるいはリーダーシップ開発コースのハイパフォーマーなど、どのような立場の人であれ、社内の専門家を招聘することで、本社中心のコースに色彩を加えることができる。

このサンプル・トレーニング・プログラムでは、チームリーダーが、ブランド基準に従って店舗のマーチャンダイジングに期待されることを説明します：

注釈：誰が見ているか注意せよ！

トレーニングツールの利用状況を追跡できないものは、まだほとんど存在しません。LMSで利用できるレポートを定期的に確認する時間を作りましょう、 ビデオCMSなどのトレーニングシステムで利用できるレポートを定期的に確認する時間を設けましょう。

アナリティクスを使えば、どの社員が本当に教材に時間を費やしているかがわかり、それを知ることで、トップパフォーマーを特定したり、苦戦している社員を指導したりすることができる。

非公式トレーニング

主題専門家（SME）の知識共有

ソーシャル・ラーニングは最近話題になっているかもしれないが、実は最も古くからあるトレーニング方法のひとつだ。ウォータークーラーが発明されるずっと以前から、人々はウォータークーラーでノウハウを交換してきた。

新入社員が効果的な社会学習を行う上での課題は2つある。第一に、中小企業は非常に多忙であることが多く、組織的な知識を定期的に共有する時間がない。そして第二に、中小企業がベストプラクティスについて議論する時間を確保できたとしても、彼らの知識は非常に深いことが多く、新入社員はその詳細について簡単に見失ってしまう。

解決策は？記録することです。SMEに、彼らが知っていることを文書化するよう依頼するのです。文書化されたガイドとして、あるいは簡単なビデオ・ウォークスルーとして。 もう一度だけ説明を聞く必要がある初心者のために、無限に再生可能なものにすることができる。

キュレーションされた機関知識

あなたの会社では、どのようなポジションであっても、その職務に必須ではないが、あなたの会社でキャリアを積むことを希望している人にとって有用なスキルや見識が数多くあるはずだ。

このコンテンツには、本当にありとあらゆるものが含まれる可能性があるので、慎重に判断してほしい。他の新入社員が知っていればよかったと思うこと、オフィスでよくある問題の対処法（「プリンターのインクを補充する」を考えてみよう）、先輩社員が使う略語の本当の意味など、自分の初仕事を思い返せば、知りたいと思うことなら何でも書いてある。

このナレッジ共有プログラムのサンプルでは、ITチームのメンバーが、新入社員がフィッシング詐欺やその他の電子メール詐欺の可能性を識別できるように支援しています：

はじめに

オンデマンドの新入社員ブートキャンプの目的は、次のCEOを生み出すことではありません。目標とするのは オンボーディング体験新入社員に3年の経験を積ませることです。

また、ブートキャンプは最初から完璧である必要はありません。実際、ほぼ間違いなくそうではないでしょう。一度プログラムを紹介すれば、そのプロセスをさらに有益なものにする方法について、様々な意見が寄せられるでしょう。ですから、このことを覚えておいてください。そして、あなたが共有したいと思う絶対的に重要な学習教材だけを作成し、キュレーションすることから始めましょう。

すべての 社員研修どのように実施すべきかは、組織文化次第です。効果的なトレーニングをオンデマンドで提供する方法はたくさんあります。

近年、特にビデオはこの分野で大きな可能性を示しています。 録画されたプレゼンテーションなぜなら、録画されたプレゼンテーションは、トレーナーや他の人々にとって、正式な文書よりも簡単に作成できることが多いからであり、また、ビデオのコンテンツは、あらゆるスキルレベルの学習者にとってフォローしやすいことが多いからである。