採用業界の同僚たちから寄せられた最新のデータには、驚くべき統計が示されています。現在、すべての正社員の「新卒・未経験者向け」求人の61％で、3年以上の実務経験が求められているのです。なぜ新卒・未経験者向けの求人に実務経験が必要なのでしょうか？

就職希望者にとっては、まさにジレンマです。必要な経験がなければ初級職に就くことはできませんが、もし もし 、そもそも「初級職」を探しているはずがないのです。これは雇用主ブランドに深刻な悪影響を及ぼす可能性があり、さらには他の求職者さえも、そもそもあなたの求人に応募するのをためらわせてしまう恐れがあります。

雇用主の方がさらに厳しい状況にあるかもしれない

しかし、雇用主の状況はさらに厳しいかもしれない。少なくとも20年ぶりに、 求職者数よりも求人数の方が多くなっている。実務経験を重視する傾向が、多くの企業を、期待が機会を上回っているという理由だけで、ポストが空いたままになるという状況に追い込んでいる。

もちろん、厳密に言えば、これは人材開発（L&D）の問題ではありません。

それよりもっと良い。

これは市場の非効率性です。

競合他社は自らを追い詰めてしまい、エントリーレベルの職を求める人にとっては本来あり得ないようなレベルの経験を要求しています。つまり、社内で36ヶ月の実務経験という「実績」がないという理由だけで、他社に先を越されずに済んでいる、将来有望な人材が数多く存在し、彼らを育成して一流の社員へと成長させることができるのです。

L&Dがヒーローになれる方法とは

現在、空いているポストを埋めるには、平均で51日かかり、10,731ドルの費用がかかります。その費用の多くは、単に「経験の浅い候補者をふるい落とす」ために費やされているのです。

しかし、3年の経験があるからといって、専門家になれるわけではありません。実際、3年の実務経験を条件としている企業の多くは、特定の専門知識を求めているからではなく、新入社員の適応を早め、職場での基本的なマナーや業務内容について研修を行う手間を省くために、そのような条件を設けているのではないかと考えられます。

これらは妥当な目標であり、もし御社が3年以上の実務経験を持つ人材を迅速かつ低コストで採用できているのであれば、その方針を変える必要は全くありません。

しかし、採用枠が埋まらない状況が続いている場合、あるいは新卒人材を巡る争奪戦の話を耳にするようなら、今こそ採用チームと連携し、この市場の不均衡を自社の利益に活かす時かもしれません。

解決策：入社後の研修期間中に、3年間の経験から得られるメリットを活かす

もし御社の目標が、一定レベルの専門知識を持つ人材を採用することであるなら、2つの選択肢があります。経験豊富な人材を採用するために高い給与を支払うか、あるいは新入社員にその経験の恩恵を早く受けられるようにする方法を見つけるかです。

選択肢1は、採用担当者の予算次第です。

選択肢2は、L&Dチームが対応できる事項です。

人材育成チームとして、採用部門と連携し、3年の経験を持つ人材に求められる組織的な知識を特定できれば、その情報を網羅した「新入社員向けブートキャンプ」を、 オンボーディングプログラム。そして、そのブートキャンプをオンデマンド形式のコースとして構成し、新入社員が入社後6～12ヶ月の間に学習できるようにすることができます。

さあ、これで完了です！ これで、新入社員もまるで3年目のベテランのように振る舞えるようになり、貴社は未開拓の人材プールの中から最高の人材を自由に選べます。

多くの組織にとって、新入社員向けのブートキャンプを新たに設計することは、人材開発（L&D）リソースを活かす理想的な方法となるでしょう。 企業には、比較的類似した初級職が多数存在することが多く、こうした役職は上級職に比べて離職率が高い傾向にあります。つまり、規模の経済を活かすことができるのです。この種の研修をオンデマンド形式で提供することで、L&Dチームは、対面式では現実的ではないほど、より頻繁に、より多くの人々に対して、より多くの場所でコンテンツを提供できるようになります。

さらに良いことに、これはオンデマンドで提供される定型プログラムであるため、L&Dチームはすべての新入社員に対して一貫した内容を提供でき、かつ各新入社員の入社時期に合わせて最適なタイミングで実施することができます。

では、オンデマンド形式の初心者向け社員向けブートキャンプには、どのような内容を盛り込めばよいでしょうか？

他の研修プログラムと同様、適切な教材は、受講者層、その役割、そして会社が彼らに抱く期待によって異なります。

とはいえ、真の「未経験者」である新入社員にとって最も有益であり、かつ「3年の実務経験」を求める多くの企業が教えなければならないことを避けたいと願っているのは、新入社員が 自分の担当業務において、そして現代の職場環境全般において、しっかりと足場を固めるのに 役立つ情報です 。そして、それは主に以下の3つの要素から成ります：

正式な研修

企業向けシステムの操作ガイド

多くの職場では、生産性向上、コミュニケーション、成果測定などのために、数多くのツールが活用されています。SalesforceやSlack、GitHubやGoogle Drive、レガシーなアーキテクチャから最先端のインフラに至るまで、IT環境には数十ものシステムやツールが存在するかもしれません。多くの場合、これらのツールは複数のチーム、あるいは組織全体で共有して使用されるため、新入社員に対して正しい使い方を理解してもらうことが重要です。

採用担当者と連携し、新入社員が習得すべきツールを把握した上で、新入社員が業務にスムーズに慣れるための学習コンテンツを作成または厳選してください。

このトレーニングプログラムのサンプルでは、専門家が、特定のビジネス用途においてTableauのビジネス分析ソフトウェアを最大限に活用する方法について詳しく解説します：

オフィスマナー入門

組織文化は偶然に生まれるものではありません。それは、組織内のメンバー同士が日々交わすやり取りの中で築き上げられるものです。もちろん、その文化の具体的な形は組織ごとに異なるべきですが、職場がどのような文化の傾向にあるにせよ、新入社員に対して、どのような振る舞いを期待しているかについて、いくつかの指針を示しておくことは有益です。

この点については、あまり細かく言いすぎる必要はありません。服装、言葉遣い、時間厳守、勤務時間中の私的な行動などに関して、あなたがこれまでに目にした最悪の事例をいくつか挙げて、「許容できない行動」の基準を示せば、ほとんどの人はそこから細かい点も理解してくれるでしょう。新卒や未経験者は職場には慣れていないかもしれませんが、世間の常識については理解しているはずです。

皆様のご協力が、私たちの成功につながります

新入社員から最もよく聞かれる不満の一つは、自分の仕事が「どうでもいいこと」に思えてしまうという感覚です。このような絶望感は、モチベーションを著しく低下させ、離職につながる恐れがあります。新入社員向け研修では、この考えを払拭するために、特に力を入れるべきです。

新入社員向けの仕事の大半は、それほど大きな権限を伴うものではないかもしれませんが、その役職が給与体系に含まれているという事実自体が、会社がその仕事に何らかの価値を見出していることを示しています。あなたはその新入社員にも、その価値をはっきりと理解してもらえるよう手助けする必要があります。

幸いなことに、こうした研修は経営幹部が得意とする分野です。経営陣と協力して、会社がどのように収益を上げているかの概要を説明し、新入社員が自分の仕事が会社全体の成功にどのように貢献しているかを理解できるよう、一丸となって説明に努めてください。CEOにプレゼンテーションを依頼できればさらに効果的です。トップからのメッセージほど、従業員の心に響くものはありませんから。

職業技能訓練

本部が開発した役職別機能研修コース

どのような研修においても一貫性が重要ですが、特に新入社員が業務に慣れるのを支援する際には、その重要性が際立ちます。研修内容の詳細は職種によって異なりますが、本社では、対象となる職種の全従業員が、世界中のどこにいても備えておくべきスキルや理念を明確に定義しておく必要があります。

特に、新入社員が顧客や取引先、その他の外部関係者との最初の接点となることのある企業においては、すべての新入社員が同じ基礎研修を確実に受講することで、チームが一貫した対応を提供し、ブランドへの信頼を築くことができます。

チーム／部門の管理職が開発した、役職別の機能別研修コース

もちろん、一貫性は重要ですが、チームからの知見を見落とすわけにはいきません。それが現地の管理職や地域管理職からのものであれ、社内の異なる事業部門からのものであれ、あるいはリーダー育成プログラムに参加している数名の優秀な社員からのものであれ、社内の各所から専門家を招き入れることで、本社主導の研修プログラムに深みを与えることができるだけでなく、個々のマネージャーが、組織全体の文化の中で自チームの文化を磨き上げる機会も得られるでしょう。

この研修プログラムのサンプルでは、チームリーダーがブランド基準に基づいた店舗の商品陳列に関する要件について解説します：

余談：誰が見ているか、気をつけよう！

利用状況の追跡ができないトレーニングツールは、もはやほとんど存在しません。LMSで提供されているレポートを定期的に確認する時間を確保しましょう。 ビデオCMS、およびその他の研修システムで確認できるレポートを定期的に確認する時間を確保してください。

分析データを見れば、どの従業員が実際に教材に時間を割いているかが分かります。その情報を把握することで、優秀な人材を見極めたり、苦戦している従業員を指導したりするのに役立ちます。

非公式な研修

専門家の知識共有

最近「ソーシャルラーニング」という言葉が話題になっていますが、実のところ、これは最も古くからある研修手法の一つです。ウォータークーラーが発明されるずっと前から、人々は給水機を囲んでノウハウを交換し合ってきたのです。

新入社員にとって効果的なソーシャルラーニングを実現するには、2つの課題があります。第一に、専門知識を持つ社員（SME）は多忙を極め、組織のノウハウを定期的に共有する時間がとれないことがよくあります。第二に、たとえSMEがベストプラクティスについて昼食会形式のディスカッションを行う時間を確保できたとしても、その知識があまりにも専門的であるため、新入社員は細部に埋もれてしまいがちです。

では、解決策は何でしょうか？　記録することです。各分野の専門家（SME）に、その知識を文書化してもらう――書面によるガイドでも、簡単な動画解説でも構いません――ことで、組織の知見を必要な時にいつでも活用できるようになるだけでなく、説明を 。

厳選された組織の知見

御社のどの職種においても、その役割そのものには必須ではないものの、御社でキャリアを築きたいと考える人にとっては依然として役立つスキルや知見が数多く存在するでしょう。

このコンテンツには文字通りありとあらゆる情報が盛り込まれる可能性があるため、内容を厳選してください。最近入社した他の新入社員から「知っておきたかったこと」についてのアドバイス、オフィスでよくある問題（「プリンターのインクを補充する」といったこと）への対処法、先輩社員が使う略語の本当の意味を解説したガイドなど――つまり、自分が初めて仕事に就いた頃を振り返ったときに「知っておきたかった」と思うようなことなら何でも構いません。

この知識共有プログラムの例では、ITチームのメンバーが、新入社員がフィッシングやその他のメール詐欺の試みを識別できるよう支援しています：

はじめに

オンデマンド型の新入社員向けブートキャンプの目的は、次期CEOを育成することではありません。その目的は、対象を絞った オンボーディング体験 を構築することにあります。これにより、新入社員は実際に3年間勤務することなく、3年分の経験に相当するメリットをすべて得ることができるのです。

そして、あなたのブートキャンプは最初から完璧である必要はありません。実際、最初から完璧な状態になることはまずないでしょう。プログラムを開始すれば、そのプロセスをさらに有益なものにするための様々な意見が寄せられるはずです。ですから、このことを念頭に置き、まずは共有したいと思う、絶対に欠かせない学習教材だけを作成・厳選することから始めてください。

すべての 従業員研修と同様、具体的な実施方法は組織の文化次第です。オンデマンドで効果的な研修を実施する方法は数多くあります。

近年、特に動画はこの分野において大きな可能性を示している。その理由は、 録画されたプレゼンテーションは は、講師や関係者にとって、正式な文書よりも作成が容易であることが多いこと、また、動画コンテンツはあらゆるスキルレベルの学習者にとって理解しやすいことが多いこと、という理由からである。