Forscher sind seit jeher fasziniert davon, die Gewohnheiten erfolgreicher Menschen zu analysieren. Ob Schlafmuster, Ernährung oder religiöse Überzeugungen – irgendjemand versucht immer wieder, das Erfolgsrezept für maximalen Erfolg zu entschlüsseln.

Dasselbe gilt für den Lernprozess. Durch Studien an Führungskräften, die in den 1960er Jahren begannen, versuchten Forscher zu verstehen, wie erfolgreiche Menschen lernen, indem sie die verschiedenen Lernformen untersuchten.

Das 70:20:10-Modell wird häufig als Verhältniswert zum Vergleich der relativen Nutzung dreier verschiedener Lernmodalitäten herangezogen:

• Formales Lernen: Darunter versteht man traditionell Lernen – eine Erfahrung, die den vorherrschenden Unterrichtsbedingungen der westlichen Welt nachempfunden ist und Vorlesungen, Lektüre, Kursarbeiten und Prüfungen umfasst. Das 70:20:10-Modell geht davon aus, dass 10 % des Lernens in dieser Form stattfindet.
• Soziales Lernen: Darunter versteht man alle Formen des informellen Lernens, die durch Beobachtung und Feedback von Kollegen und anderen Personen am Arbeitsplatz ermöglicht werden. Laut Modell erfolgen 20 % des Lernens auf diese Weise.
• Erfahrungsorientiertes Lernen: Diese Form des informellen Lernens wird durch die Erledigung von Aufgaben erreicht und macht im Modell 70 % des Lernprozesses aus. Im Allgemeinen ist diese Lernform am effektivsten, wenn die Aufgabe anspruchsvoll ist.

Während die Forschung von Sozialwissenschaftlern wie Morgan McCall und Allen Tough die Grundlage für unser allgemeines Verständnis des 70:20:10-Modells als Referenzmodell bildete, haben eine Reihe prominenter Unternehmen Strategien darauf aufgebaut, angefangen mit Charles Jennings, einem Chief Learning Officer bei Reuters.

Für Fachkräfte im Bereich Lernen und Entwicklung stellt das 70:20:10-Modell einen Widerspruch dar: Wenn formale Mitarbeiterschulungen die am wenigsten genutzte Lernform darstellen, was sollte dann die Aufgabe eines Firmentrainers sein?

Während die Entwicklung und Verwaltung einer Wissensdatenbank bisher zum Kerngeschäft der Personalentwicklungsabteilung gehörte, eröffnet Video neue Perspektiven. Durch die Nutzung der Möglichkeiten und der weiten Verbreitung von Videos können Personalentwicklungsabteilungen das Fachwissen professioneller Trainer und ihrer Mitarbeiter optimal einsetzen. Indem Lernprozesse in den Arbeitsalltag der Mitarbeiter integriert werden, schafft Ihre Personalentwicklungsabteilung ein möglichst reibungsloses Lernumfeld.

Die 10%: Formelles Lernen

Video ist im formalen Lernumfeld bereits nahezu allgegenwärtig, und das aus gutem Grund. Von Vorlesungsaufzeichnungen an den weltweit führenden Universitäten bis hin zu Heimwerker- Tutorials auf YouTube bietet Video eine unvergleichliche Möglichkeit, Informationen auf eine Weise zu vermitteln, die informativer, einprägsamer und ansprechender ist als reiner Text.

Durch den Einsatz von Videolernen in Unternehmen konnten die Weiterbildungsabteilungen führender Firmen die Kosten für ineffiziente traditionelle Schulungen – von Trainerstunden bis hin zu Reisekosten – drastisch senken. Als Microsoft Präsenzschulungen durch Videos ersetzte, reduzierte das Unternehmen die Kosten pro Teilnehmer von 320 auf 17 US-Dollar. IBM stellte fest, dass 40 % des Weiterbildungsbudgets in die Bereiche Gastgewerbe und Reisen flossen, anstatt in die eigentlichen Lerninhalte.

Da Reise- und Schulungskosten durch Video reduziert werden, können die Abteilungen für Lernen und Weiterbildung Ressourcen freisetzen, die sie dem sozialen und erfahrungsorientierten Lernen widmen können. Dadurch sind die L&D-Teams in der Lage, dieses erweiterte Lernen zentral zu ermöglichen und zu unterstützen, wann und wo die Mitarbeiter es am dringendsten benötigen.

Die 20%: Zusammenarbeit und Feedback

Die 20 Prozent im 70:20:10-Modell beziehen sich auf soziales Lernen oder Lektionen, die durch Beobachtung und Interaktion mit Kollegen und Vorbildern gewonnen werden können. Diese Erfahrungen sind oft strukturiert, aber häufig informell und reichen von Mentoring und Coaching bis hin zu Likes und Kommentaren in unternehmensinternen sozialen Netzwerken wie Jive oder Yammer.

Personal- und Weiterbildungsfachkräfte sind an einigen Formen des sozialen Lernens beteiligt und können Leistungsbeurteilungen, Gruppendiskussionen und auch die Interaktionen in Workshops unterstützen. Informellere Interaktionen finden innerhalb oder außerhalb der Büroräume statt und fallen üblicherweise nicht in den Zuständigkeitsbereich der Personalentwicklungsabteilung.

Trotz der Vielzahl an Interaktionen beim sozialen Lernen haben Trainer auch in diesem Bereich viel zu bieten, indem sie großartige Momente des sozialen Lernens ermöglichen, festhalten und kuratieren.

Erfassung des Wissens Ihrer Mitarbeiter und Einarbeitung neuer Mitarbeiter
Soziales Lernen gewinnt in einer sich wandelnden Arbeitswelt, in der Personalfluktuation an der Tagesordnung ist, besonders an Bedeutung. Videoaufzeichnungen bieten eine einfache und wirkungsvolle Möglichkeit, das Wissen ausscheidender Mitarbeiter zu sichern und an das neue Team weiterzugeben – unabhängig von der Komplexität des Themas.

Für neue Mitarbeiter kann ein Video den Einarbeitungsprozess deutlich erleichtern . Formale Lernmaterialien spielen zwar eine wichtige Rolle bei der Einarbeitung, aber auch eine kurze Vorstellung im Team kann hilfreich sein. Vorstellungsvideos sind eine hervorragende Möglichkeit für neue Mitarbeiter, sich ihren Kollegen vorzustellen und umgekehrt – in einem Format, das in einer E-Mail nicht praktikabel wäre.

 

 

Mentoring ist ein wichtiger Bestandteil des sozialen Lernens, doch was geschieht, wenn der beste Mentor weit entfernt ist? Videokonferenzen in Echtzeit haben sich bereits bewährt, um Menschen miteinander zu vernetzen, und aufgezeichnete Videos ermöglichen eine intensive, asynchrone Kommunikation. Mentoren und Mentees können sich austauschen und Feedback geben, selbst wenn ihre Termine nicht übereinstimmen.

Asynchrones Social Teaching ist besonders wertvoll für Ihre Leistungsträger, die sich zu inoffiziellen Trainern entwickelt haben. Als Ansprechpartner stehen sie ständig vor der Herausforderung, ihr Team bestmöglich zu unterstützen und gleichzeitig ihren eigenen Beitrag zu leisten. Video hilft ihnen dabei: Sie können ihr Wissen einmalig aufzeichnen und sich dann auf ihre Arbeit konzentrieren, während Kollegen bei Bedarf per Video schnell Antworten auf ihre Fragen erhalten.

Die 70%: Lernen durch Handeln

Es besteht kaum ein Zweifel daran, dass Lernen durch Handeln den größten und wichtigsten Bestandteil des Lernens am Arbeitsplatz darstellt. Bedeutet diese informelle Struktur aber, dass Personalentwickler keine Möglichkeit haben, sie zu verbessern? Wohl kaum, wenn formellere Schulungsformen in den Arbeitsalltag integriert sind.

Obwohl individuelle On-Demand-Schulungen die beste Möglichkeit zu sein scheinen, Mitarbeitern das Lernen dann und dort zu ermöglichen, wo sie es benötigen, verfügen nur wenige Schulungsorganisationen über die personellen Ressourcen oder das Budget, um jederzeit Trainer auf Abruf bereitzustellen. Ohne ein solches Traineraufgebot bleibt als Alternative die Gruppenschulung.

Formales Lernen unterbricht naturgemäß die Arbeit und erfordert von den Trainern, die Mitarbeiter aktiv zum Lernen zu motivieren. Das Vernachlässigen von Aufgaben und Korrespondenz kann den Lernprozess erheblich behindern und es den Mitarbeitern oft erschweren, sich ausreichend Zeit für das Lernen zu nehmen.

Durch die Erstellung formaler Schulungsmaterialien mittels jederzeit verfügbarer Videos und die Befähigung der Mitarbeiter , Videos für die asynchrone Zusammenarbeit und das soziale Lernen aufzuzeichnen, können Fachkräfte für Lernen und Entwicklung jedoch zu einer einigenden Kraft im informellen Lernprozess werden.

 

 

Da Videoinhalte jederzeit für Mitarbeitende verfügbar sind, können sie bei Bedarf sowohl formale als auch informelle Schulungsinhalte abrufen und so Probleme schnellstmöglich beheben, um sich wieder ihren eigentlichen Aufgaben widmen zu können. Ebenso können Mitarbeitende Feedback von Mentoren und Kollegen einholen und Ideen von den besten Köpfen sammeln – nicht nur von denen, die Zeit für ein Brainstorming-Meeting haben.

Jeder Mitarbeiter hat etwas, das Ihr Unternehmen wissen sollte.
Informelles und soziales Lernen beruht darauf, dass der Einzelne sein Lernen selbst steuert – sich Informationen dann beschafft, wann und wo er sie benötigt . Gleichzeitig versetzt es den Mitarbeitenden in die Lage, aktiv zum Arbeitsalltag beizutragen. Informelles Lernen ist ein individueller Lernprozess, und diese Erfahrung an sich ist wertvoll.

Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden dazu ermutigen, ihre Erfahrungen per Video festzuhalten, schaffen Sie einen wertvollen Wissensschatz für Ihr Unternehmen, der über Jahre hinweg erhalten bleibt. Während Wissensdokumentationsrunden am Ende des Arbeitsverhältnisses ein guter Einstieg in soziales Lernen sind, bietet Videoblogging einen starken Anreiz sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen – zur Selbstreflexion bzw. zur Bewahrung des institutionellen Wissens.

 

 

Die Videoproduktion an sich ist ein bereicherndes Erlebnis und eine Bereicherung für Ihr Unternehmen.

Nutzen Sie informelles Lernen und verbessern Sie es

Das 70:20:10-Modell für das Lernen stellt weniger eine verbindliche Handlungsanweisung für Ihre Lern- und Entwicklungsorganisation dar, sondern vielmehr eine Herausforderung: Wie können Sie informelles Lernen optimal fördern?

Videotraining und sozialer Austausch bieten eine hervorragende Möglichkeit, Informationen bedarfsgerecht bereitzustellen, das kollektive Wissen Ihrer Organisation zu verwalten und die Mitarbeiter zu befähigen, das Gelernte mit anderen zu teilen.

Panopto bietet benutzerfreundliche Desktop-Aufzeichnung und professionelles Videomanagement für Unternehmen – auch für Ihre Organisation. Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie informelles Lernen mit Videos skalieren können? Laden Sie sich noch heute unser kostenloses Whitepaper herunter .