Ideen von Sam Crumley, VP of Employee Experience bei Panopto

Viele Unternehmen sehen sich heute mit einer noch nie dagewesenen Mischung in ihrer Belegschaft konfrontiert, wobei HR- und L&D-Experten die Aufgabe haben, Mitarbeiter aus vier Generationen zu unterstützen. Viele erfahrene Mitarbeiter zögern ihren Ruhestand hinaus, während gleichzeitig eine Welle neuer Mitarbeiter an Bord kommt, was zu einer Generationenmischung führt, die sowohl neue Herausforderungen als auch neue Möglichkeiten für Teams bietet, die für das Lernen und die Entwicklung der Organisation verantwortlich sind.

Im Laufe meiner Karriere habe ich in einer Reihe von Unternehmen gearbeitet, die mit genau dieser Situation konfrontiert waren. Jetzt, mit meiner Erfahrung hier bei Panopto, kann ich die vielen Vorteile sehen, die Video diesen Unternehmen bieten würde - vor allem im Hinblick auf die wichtige Rolle, die Video für das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter über die gesamte Spanne der Karriere einer Person spielen kann. Die Möglichkeit, Videos zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements einzusetzen, kann gleich zu Beginn des Arbeitslebens während der Einarbeitungsphase beginnen, bis hin zur Unterstützung des beruflichen Aufstiegs von Teammitgliedern in der Mitte ihrer Laufbahn reichen und mit der Erfassung des Fachwissens der erfahrensten Mitarbeiter enden, wenn diese sich entscheiden, in den Ruhestand zu gehen.

Annahmen über das Lernverhalten der Generationen in Frage stellen

Um mit dem Auspacken der Möglichkeiten zu beginnen, halte ich es für wichtig, zunächst einige Annahmen zu hinterfragen. Zwar bestreitet niemand, dass es an vielen Arbeitsplätzen einen vielfältigeren Generationenmix als je zuvor gibt, aber daraus folgt nicht, dass jede Generation völlig anderen Mustern des Lernverhaltens oder der Annahme technologiegestützter Lernwerkzeuge folgt.

In einer Reihe von aktuellen Studien hat sich gezeigt, dass sich die verschiedenen Generationen in ihren Lernbedürfnissen und -vorlieben viel ähnlicher sind als sie sich unterscheiden. Während in den Medien viel über die spezifischen Eigenschaften der Millennials geschrieben wurde, ist die Realität, dass, unabhängig von unserer Generation, ein bisschen von einem Millennial in uns allen steckt. Eine meiner wichtigsten Erkenntnisse aus den Studien, die ich kürzlich gelesen habe, ist diese:

Unabhängig von der Generationszugehörigkeit möchte fast jeder aktiv lernen und fast jeder möchte Feedback zu seinen Leistungen. Video kann in beiden Fällen ein großartiger Wegbereiter sein.

Darüber hinaus gibt es keinen Grund zu zögern, wenn es darum geht, Videotechnologie über demografische Gruppen hinweg einzuführen - die Videonutzung ist bereits über alle Generationen hinweg am Arbeitsplatz weit verbreitet. Tatsächlich geben 75 % aller Mitarbeiter an, dass sie mehr als dreimal am Tag mit Videos interagieren.

Diese Allgegenwärtigkeit von Video hat bereits erhebliche Auswirkungen auf die Lernmöglichkeiten und hilft, Konzepte wie z. B.:

• Mikrolernen (das Bedürfnis, jetzt zu wissen)
• Makro-Lernen (das Bedürfnis, eine Fähigkeit zu entwickeln)
• Kontinuierliches Lernen (das Bedürfnis, zu lernen und sofort wieder an die Arbeit zu gehen)
• Aktives Lernen (die Notwendigkeit, den Lernenden stärker in seinen Lernprozess einzubeziehen)

 

Video in jeder Phase der Employee Learning Journey

In Anbetracht der Tatsache, dass Video mittlerweile zum Mainstream geworden ist, ist es effektiver, die Einbindung der Mitarbeiter durch Video zu fördern, als sie in verschiedene Generationen aufzuteilen. Diese können in vier Kernbereiche unterteilt werden:

• Onboarding von Neueinsteigern
• Onboarding für erfahrene Mitarbeiter
• Karrierewachstum und Entwicklung
• Wissenserfassung und -transfer

 

Video für das Onboarding von Neueinsteigern

Damit das Onboarding von Neueinsteigern möglichst effektiv funktioniert, sollte es kollaborativ und technologiegesteuert sein. Kollaborativ, damit eine neue Kohorte von Kollegen wichtige Bindungen aufbauen kann, die das Lernen und die Karriereentwicklung unterstützen. Tech-getrieben, weil die schiere Menge an neuen Inhalten, die ein neuer Mitarbeiter in den ersten Wochen und Monaten in einem Unternehmen aufnehmen muss. Ohne geeignete technologiegestützte Ressourcen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, neue Konzepte zu wiederholen oder ihr Wissen z. B. nach einer Schulung zu festigen, wird die Behaltensleistung begrenzt sein.

Für Lern- und Entwicklungsexperten, die das Engagement in dieser Phase verbessern wollen, besteht der Schlüssel darin, zu versuchen, die Lernenden dort abzuholen, wo sie sind. Drei Möglichkeiten, dies zu tun, sind:

• Fokus auf soziales Lernen für verbesserte Mitarbeiterinteraktion und Sichtbarkeit
• Erfüllen oder übertreffen Sie die Erwartungen an die Suchfunktion, so dass Ressourcen zum Zeitpunkt des Bedarfs abgerufen werden können
• Schaffen Sie Optionen für selbstgesteuertes Lernen, um neue Mitarbeiter zu befähigen und zu motivieren

Wie kann Video hier helfen? Nun, wenn Sie sich daran erinnern, dass 75 % der Mitarbeiter mindestens dreimal täglich auf Videoinhalte zugreifen, ist eine Möglichkeit, die Lernenden zu engagieren, die Erstellung und den Konsum von Videos für den Einzelnen zu beschleunigen. Neueinsteigern den Zugang zu einer On-Demand-Videobibliothek zu ermöglichen, kann ihnen helfen, sich mit Videoinhalten zu einem Zeitpunkt zurechtzufinden, der ihnen passt und sich mit ihren anderen Schulungsaktivitäten vereinbaren lässt. Ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre eigenen Videoinhalte einfach und schnell zu erstellen, und zwar mit der Ausrüstung, die ihnen zur Verfügung steht, kann ein großer Impuls für soziales und gemischtes Lernen sein und den kollaborativen Aspekt des Onboardings von Neueinsteigern wirklich unterstützen.

Wir wissen auch aus Studien, dass 65-75 % der Universitätsstudenten Videovorlesungen und andere aufgezeichnete Materialien als Teil ihres Lernprozesses erhalten. Immer mehr Schulen ermutigen auch Studenten, Videoaufgaben und Präsentationen aufzuzeichnen, was bedeutet, dass Ihre nächste Generation von Rekruten wahrscheinlich zumindest einige Absolventen hat, die sowohl Erfahrung mit der Erstellung von Videos als auch mit dem Ansehen von Videos haben. Da viele Onboarding-Programme für Neueinsteiger eine beträchtliche Anzahl von Hochschulabsolventen in der Kohorte haben, kann das Verständnis der Lernwerkzeuge, mit denen sie bereits vertraut sind, bei der Erstellung geeigneter Onboarding-Ressourcen sehr hilfreich sein.

Video für erfahrenes Onboarding neuer Mitarbeiter

Bei der Überlegung, wie man erfahrene Mitarbeiter effektiv ansprechen kann, gibt es eindeutig einige wichtige Unterschiede im Vergleich zu Neueinsteigern. Aufgrund ihrer früheren Erfahrungen am Arbeitsplatz und ihrer höheren Fachkenntnisse wird von dieser Mitarbeitergruppe oft eine Kombination aus lehrergeleitetem und selbstgesteuertem Lernen bevorzugt.

Es ist wichtig, das vorhandene Wissen und die Expertise dieser Personen zu respektieren und Wege zu finden, diese zu präsentieren, wenn es angebracht ist. Allerdings müssen Sie auch auf die Lücken in der Erfahrung dieser Personen achten. Es kann sein, dass Sie eine Lösung finden müssen für:

• Unterschiedliche Qualifikationsniveaus aufgrund der verschiedenen Vorerfahrungen, die diese Mitarbeiter mitbringen.
• Individuelles Pacing, wobei verschiedene Mitarbeiter ihre eigene Herangehensweise an die Aufnahme von Lernmaterial entwickelt haben können.
• Sprachliche und kulturelle Barrieren in Büros, in denen Sie über verschiedene Standorte verteilt sind und leitende Angestellte aus verschiedenen Nationalitäten rekrutieren.
• Der Bedarf an neuen aktiven Lern- und Unterrichtsdesigns, die flexibel genug sind, um diese vielfältige Gruppe von Lernenden anzusprechen.

Video kann in diesem Prozess eine Rolle spielen, indem es Ihnen ermöglicht, konsistente Schulungsmaterialien zu erstellen, um Wissenslücken zu schließen, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, den Stoff in ihrem eigenen Tempo aufzunehmen (insbesondere in Fällen, in denen sie in einer zweiten Sprache arbeiten) und Möglichkeiten für neue Arten des Lernens zu eröffnen, die sich auf entfernte Teams übertragen lassen.

Video für Karrierewachstum und Entwicklung

Die größte Gruppe in Ihrem Unternehmen sind Ihre etablierten Mitarbeiter, die sich ständig weiterentwickeln und beruflich aufsteigen wollen. Sie müssen oft neben ihrer eigentlichen Arbeit auch unterwegs auf Lernangebote zugreifen.

Während wir aus Untersuchungen wissen, dass fast jeder Mitarbeiter sehr lernbegierig ist und sich beruflich weiterentwickeln möchte, sieht die Realität so aus, dass in den USA der durchschnittliche Mitarbeiter nur 24 Minuten pro Woche für die berufliche Weiterentwicklung hat. Dies stellt Ihr L&D-Team vor erhebliche Herausforderungen, die jedoch überwunden werden können.

Ein häufiger Einwand gegen eine aktivere Einbindung des kontinuierlichen Lernens ist Zeitmangel, daher müssen L&D-Teams darüber nachdenken, wie sie die Bedeutung des Lernens für die gesamte Belegschaft positionieren. Ich betrachte diese Positionierungsübung auf zwei Arten:

Gewinnen Sie

Dies ist die alles entscheidende Antwort auf die Frage "Was ist für mich drin?" Wenn das Lernen in Bezug auf den Gewinn positioniert wird, können Sie den Menschen helfen, zu erkennen, dass On-Demand, kontinuierliches Lernen ihnen helfen kann, ihre Wissenslücken zu schließen und in ihrer Karriere voranzukommen. Indem Sie mehr aktive Lernelemente hinzufügen, können Sie den Lernenden auch mehr in den Mittelpunkt der Erfahrung stellen, so dass er das Gefühl hat, die Kontrolle zu haben.

Beitragen

Einige Social- oder Blended-Learning-Programme sind nicht erfolgreich, weil die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass der Besitz und die Kontrolle ihres Fachwissens (anstatt es mit anderen zu teilen) ihnen in einem internen Beförderungsszenario einen Vorteil verschafft. Unternehmen, die fortlaufendes soziales Lernen zur Unterstützung der kontinuierlichen Mitarbeiterentwicklung wirklich einbetten wollen, müssen kommunizieren, dass das Festhalten von Wissen kein Vorteil ist und dass sich Mitarbeiter in internen Beförderungsszenarien dadurch auszeichnen können, dass sie gesehen werden, wie sie fachliche Expertise bei anderen aufbauen. Dies gibt den Mitarbeitern einen zwingenden Grund, ihr Wissen mit Kollegen zu teilen, während sie gleichzeitig ihre eigene Kompetenz durch das Unterrichten anderer vertiefen können.

Warum ist Video in diesem Segment der Karrierereise wichtig? Es gibt ein paar wichtige Überlegungen für diese Gruppe.

Der erste ist die Möglichkeit, auf Lerninhalte on-demand zuzugreifen - jederzeit, überall und mit jedem Gerät. Der Zugang zu zeitnahen, zugänglichen Erkenntnissen und Informationen über neue Produkte, Verfahren oder Marktveränderungen könnte die Produktivität der Mitarbeiter erheblich steigern. Multimedia Videoaufzeichnungen sind perfekt für diese Mitarbeiter. Die Aufzeichnungen können entweder vollständig oder in mundgerechten Stücken abgerufen werden, indem man Videointerne Suche. Sie können immer dann angesehen werden, wenn der Lernende sich in der für ihn am besten geeigneten Umgebung befindet. Und aus der Sicht eines L&D-Fachmanns kann die Möglichkeit zu sehen, welche Inhalte am häufigsten angesehen werden, wichtige Einblicke in die Schulungslücken und den Wissensbedarf Ihres Teams liefern.

Zweitens können Sie Ihre Mitarbeiter zu Experten für bestimmte Themen machen und ihr Wissen per Video weitergeben. Dies fördert das Engagement und die Arbeitszufriedenheit dieser Mitarbeiter und stellt sicher, dass Informationen breiter mit anderen Teammitgliedern geteilt werden, wovon die gesamte Organisation profitiert.

Wissensbewahrung und -transfer

Auf der letzten Stufe der Employee Journey befindet sich die Gruppe der langjährigen Mitarbeiter, die ein großes institutionelles Wissen angehäuft haben. Bei dieser Gruppe gibt es zwei wesentliche Punkte zu beachten:

• Wenn sie in den Ruhestand gehen wollen, wie können Sie so viel wie möglich von ihrem fundierten Wissen behalten? Einige Untersuchungen deuten darauf hin, dass Unternehmen jedes Jahr bis zu 30 % ihres institutionellen Wissens durch das Ausscheiden ihrer erfahrensten Mitarbeiter verlieren, daher ist dies in vielen Organisationen ein kritisches Thema.
• Wenn sie planen zu bleiben, wie können Sie ihnen helfen, ihr Fachwissen effektiver an andere Teammitglieder weiterzugeben?

Wenn man darüber nachdenkt, wie Videos hier helfen können, ist eine wichtige Möglichkeit, diese beiden Probleme anzugehen, den Mitarbeitern die Erstellung von Wissenstransfervideos zu ermöglichen. Diese ermöglichen drei wichtige Wege zur Vertiefung der Mitarbeiterbindung mit Lernmaterialien:

• Beobachtung, um Erkenntnisse zu gewinnen ("das macht ein Verkäufer")
• Demonstration zum besseren Verständnis ("so wird ein Gerät zurückgesetzt")
• Inhaltliche Kompetenz zur Erlangung von Spezialwissen ("die Nuancen der Beschäftigungsklassifizierung")

Video eignet sich perfekt für diese Zwecke, da ein Großteil des Wertes eines etablierten internen Experten in den Nuancen der wie sie etwas tun, nicht nur was sie tun. Mit einer Aufnahme kann der Experte diese Nuance viel besser erfassen als mit einem schriftlichen Dokument.

Video und Karrierestufen

Wenn man diese vier Karrierestufen ganzheitlich betrachtet und die gemeinsamen Fäden, die sich durch alle ziehen, miteinander verknüpft, schließe ich mit den folgenden drei zentralen Ratschlägen, unabhängig davon, in welche der vier Karrierestufen Ihre Mitarbeiter fallen:

• Konzentrieren Sie sich immer auf die Lernziele und gestalten Sie den Technologieeinsatz danach
• Erstellen Sie wiederverwendbare Inhalte, die sich über diese Karrierestufen erstrecken, um maximale Effizienz zu erreichen
• So viel Flexibilität wie möglich in Bezug auf die Art und Weise, wie der Lernende aufgezeichnete Inhalte sowohl konsumieren als auch erstellen kann, einbauen

Indem Sie diese Dinge tun und Video zu einem Teil eines aktiven Lernansatzes machen, werden Sie in der Lage sein, das Engagement der Mitarbeiter für die Lernressourcen erheblich zu steigern, unabhängig von ihrer Generationszugehörigkeit oder ihrem Karrierestadium.