Die Entwicklung der Arbeitswelt hat den strategischen Wert von Lernen und Entwicklung (L&D) deutlich gemacht. Da Unternehmen weiterhin ein hohes Engagement und eine hohe Produktivität ihrer Mitarbeiter in hybriden und dezentralen Teams erwarten, spielt die betriebliche Weiterbildung eine wesentliche Rolle für den Erfolg einer verteilten Belegschaft.

Dennoch kämpfen die Abteilungen von L&D mit begrenzten Ressourcen. Eine bemerkenswerte 47 % der L&D-Fachleute berichten, dass ein Mangel an finanzieller Unterstützung die Effektivität des Lernens in ihrer Organisation erheblich beeinträchtigt. L&D-Teams, die traditionell als Kostenstelle betrachtet werden, haben oft Schwierigkeiten, ihre Wirksamkeit und ihren Wert anhand einfacher Kennzahlen nachzuweisen, wodurch die Finanzierung gefährdet ist.

Um die Stakeholder bei der Stange zu halten und für das Budget zu werben, müssen L&D-Führungskräfte ihre Rolle bei der strategischen Innovation aufzeigen und verdeutlichen, wie sie die Unternehmensziele in einem wettbewerbsorientierten Markt unterstützen.

Wie man den ROI einer Schulung misst

L&D Der Erfolg wird oft anhand der Teilnahme an Kursen oder des Feedbacks der Mitarbeiter gemessen. Wenn genügend Mitarbeiter berichten, dass eine Schulungsinitiative nützlich war - oder einfach nur eine Schulung absolviert haben - werden ihre Antworten für bare Münze genommen. Nach Angaben von McKinsey haben nur 30% der Organisationen sich die Zeit nehmen, die Ausbildungskennzahlen über das Feedback der Mitarbeiter hinaus zu betrachten.

Angesichts der zunehmend strategischen Rolle von L&D und der Möglichkeit, mehr quantifizierbare Engagement-Kennzahlen zu erfassen, reicht Feedback allein nicht aus, um den Business Case für Schulungen zu erstellen. Hier sind fünf quantitative und qualitative Möglichkeiten, den ROI von L&D zu messen und Ihren Stakeholdern zu vermitteln. 

1. Richten Sie Ihre Schulungen an den Unternehmenszielen und -metriken aus

Unternehmensschulungen dienen der Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen, die das Unternehmenswachstum fördern. Doch weniger als die Hälfte der L&D Führer geben an, dass die Lernstrategie ihres Unternehmens mit den Geschäftszielen übereinstimmt - es überrascht nicht, dass nur 6 % der Befragten eine unzureichende Ausrichtung der L&D-Bemühungen für effektiv halten. 

Um den ROI von L&D nachzuweisen, ist es unerlässlich, Lerninitiativen mit messbaren Geschäftszielen und -ergebnissen abzustimmen. L&D-Führungskräfte müssen klare Kommunikationskanäle mit den Geschäftsbereichen einrichten, um deren OKRs oder KPIs zu ermitteln und die Schulungsprogramme auf diese Ziele auszurichten. 

Könnte zum Beispiel ein strafferer Onboarding-Prozess für neue Vertriebsmitarbeiter zu einer schnelleren Produktivität führen, die dem Team hilft, seine monatlichen Ziele zu übertreffen? Könnte eine Schulung zum Kundenerfolg dazu beitragen, die Anzahl der Support-Tickets um 10 % zu reduzieren und damit 200 Arbeitsstunden pro Monat einzusparen?   

Arbeiten Sie mit den Leitern der Geschäftsbereiche zusammen, um vor jedem Schulungsprogramm eine Erfolgskennzahl festzulegen, damit Sie das zurechenbare Wachstum messen können, sobald die Mitarbeiter das Gelernte in die Tat umgesetzt haben. Durch die Zusammenarbeit mit den Abteilungsleitern erkennen Sie die wichtigsten Schulungsbedürfnisse, können diese mit konkreten Geschäftsdaten in Beziehung setzen und unterstützen eine stärkere Beteiligung, wenn die Bemühungen zu einem gemeinsamen Ziel werden.

Handeln Sie: Treffen Sie sich mit Ihren Abteilungsleitern, um festzulegen, welche Ziele mehr Unterstützung durch Schulungen benötigen. Wo fehlt es ihrem Team an Fähigkeiten, um erfolgreich zu sein? Welche Schulungen würden sie am besten unterstützen? Legen Sie dann gemeinsam eine Kennzahl fest, mit der Sie die Rentabilität Ihrer Bildungsinvestitionen messen und kommunizieren können.

2. Binden Sie die Ausbildung an die Mitarbeiterbeurteilung, um die individuelle Entwicklung aufzuzeigen.

Über die Abteilungsziele hinaus sind individuelle Mitarbeiter-KPIs und andere Leistungskennzahlen, die in die Mitarbeiterbeurteilung einfließen, ein wirksames Mittel, um isolierte Qualifikationsdefizite, die einen Mehrwert für Ihr Unternehmen darstellen, zu erkennen und zu verbessern.

Sprechen Sie mit Personalmanagern, um herauszufinden, welche Messgrößen sie zur Ermittlung der Mitarbeiterleistung verwenden. In einigen Positionen, wie z. B. im Vertrieb, sind Kennzahlen leicht verfügbar, um einen schnellen ROI für die Verbesserung bestimmter Ergebnisse zu berechnen. In anderen Funktionen werden eher qualitative Fähigkeiten wie Führung oder Zusammenarbeit gemessen. Nicht alle Fähigkeiten können mit Schulungen verknüpft werden. Arbeiten Sie daher mit Managern und Ihrem People Experience-Team zusammen, um zu ermitteln, ob es sinnvoll ist, die Ergebnisse der Mitarbeiter mit L&D-Initiativen abzustimmen. 

Denken Sie daran, dass Ausbildung und Lernen in einer symbiotischen Beziehung zueinander stehen - wenn Sie herausfinden, wo die Ausbildung den Mitarbeitern geholfen hat und wo nicht, erhalten Sie einen Einblick, wie Sie Ihren eigenen L&D-Ansatz verbessern können.  

Handeln Sie: Finden Sie heraus, wie Personalverantwortliche die Leistung einzelner Mitarbeiter bewerten. Enthalten die Bewertungen messbare Standards? Stehen diese Standards im Einklang mit laufenden oder geplanten Schulungen? Werden Bewertungen häufig genug durchgeführt, um sie als Maßstab für den L&D Erfolg zu verwenden?

3. Verfolgen Sie, wie L&D die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung unterstützt 

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein qualitativer Maßstab, aber nicht weniger entscheidend für die Messung des ROI von L&D - insbesondere wenn es um die Mitarbeiterbindung geht. Schlechte Mitarbeiterbindung kostet Unternehmen in den USA 1 Billion Dollar jedes Jahr und mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer die ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen haben, gaben an, dass ihr Unternehmen etwas hätte tun können, um sie zum Bleiben zu bewegen. 

Die Menschen suchen mehr denn je einen Sinn in ihrer Arbeit, und 59% der Arbeitnehmer berufliche Entwicklungsmöglichkeiten mit einer hervorragenden Unternehmenskultur zu verbinden. L&D ist in der einzigartigen Lage, die Mitarbeiterzufriedenheit zu beeinflussen und Unternehmen dabei zu helfen, Top-Talente zu binden - beides aussagekräftige Messgrößen, die den ROI belegen.

Arbeiten Sie mit Ihrem People-Experience-Team zusammen, um L&D Feedback in die Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit einzubeziehen. Fragen Sie die Personalverantwortlichen, welche Ressourcen für die berufliche Entwicklung am meisten gefragt sind. Indem Sie die Schulungen zur Karriereentwicklung verbessern, können Sie nicht nur mehr Mitarbeiter halten, sondern auch qualitativ hochwertigere Bewerber anziehen - eine Priorität auf dem heutigen Wettbewerbsmarkt. Talentierte potenzielle Mitarbeiter wollen für Unternehmen arbeiten, die ihre Mitarbeiter über das reine Gehalt hinaus unterstützen. 

Handeln Sie: Setzen Sie sich mit Ihrem People-Experience-Team zusammen, um besser zu verstehen, was die Mitarbeiter motiviert. Welche Schulungen können die individuellen Ziele unterstützen und die Erfahrungen der Mitarbeiter verbessern? Wie könnten Sie Schulungen entwickeln, die diese Trends aufgreifen?

4. Durchführung einer Studie über die Auswirkungen der Ausbildung auf der Grundlage von Daten über Engagement und Lernen

Wenn Sie den ROI einer neuen Schulung messen und kommunizieren wollen, sollten Sie sich an eine Wirkungsstudie wenden. Eine Wirkungsstudie ist ideal, um die Ausbildung von Anfang an mit den Ergebnissen abzugleichen. Ein allgemein verwendeter und anerkannter Rahmen für die Messung der Wirkung ist die Kirkpatrick-Modelldie Reaktion, das Lernen, das Verhalten und die Ergebnisse misst. Es kann jedoch schwierig sein, diese Kategorien konkret zu messen. 

Eine nützliche Möglichkeit, eine Wirkungsstudie mit realen Daten zu verbinden, ist die Videoschulung. Viele Führungskräfte von L&D haben Videoschulungen auf Abruf eingeführt, um Kurse in einer zentralen Video-Lernbibliothek für ihre Organisation zu erfassen und freizugeben. Ein robustes Videoverwaltungssystem liefert Analysen, die Sie mit den vier Stufen des Kirkpatrick-Modells verbinden können, um einen quantifizierbaren ROI zu kommunizieren.

Stufe 1: Reaktion: Auf der ersten Ebene des Modells wird die unmittelbare Reaktion der Teilnehmer erfasst. Fanden sie die Schulung nützlich? Glauben sie, dass es ihre Arbeitsleistung verbessern wird? Dies sind die Arten von Fragen, die in der Reaktionsphase beantwortet werden sollen - in der Regel durch Umfragen. Eine Videoschulungsbibliothek bietet einzigartige Engagement-Einsichten z. B. wie viele Mitarbeiter die Schulung abgeschlossen haben und ob die Mitarbeiter das Video mehr als einmal angesehen haben.

Ebene 2: Lernen: Auf der nächsten Ebene wird ermittelt, was die Teilnehmer während der Schulung gelernt haben. Zum Beispiel mit Hilfe von Fragebögen, die vor und nach der Schulung ausgefüllt werden, um festzustellen, wie gut die Schulung das Fachwissen verbessert hat. Sie können Quizzes hinzufügen direkt in die Videoschulung mit Hilfe eines Video-Content-Management-Systems, um den Prozess zu optimieren und automatisch Berichte über die Ergebnisse zu erstellen.

Stufe 3: Verhalten: Damit eine Schulung Wirkung zeigt, reicht es nicht aus, nur zu lernen. Die Teilnehmer müssen das Gelernte auch in die Tat umsetzen. Auf Stufe drei geht es darum, das Verhalten der Lernenden zu ändern - das eigentliche Ziel der Schulung. Holen Sie sich Feedback von den Managern darüber ein, wie die Mitarbeiter die Fähigkeiten in die Praxis umsetzen.

Ebene 4: Ergebnisse: Die Ergebnisphase geht über das Individuum hinaus und befasst sich mit den Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen. Ermitteln Sie, ob die Schulung ihr Ziel erreicht hat, indem Sie sich die Kennzahlen ansehen, die Sie mit den Leitern Ihrer Geschäftseinheit abgestimmt haben.

Handeln Sie: Schauen Sie sich Ihren bevorstehenden Schulungsplan an und suchen Sie einen Kurs, den Sie dem Kirkpatrick-Modell der Messung zuordnen können. Erwägen Sie den Einsatz von Videoschulungen, um die Logistik zu vereinfachen und fortgeschrittene Erkenntnisse zu gewinnen. Fangen Sie klein an, um diesen qualitativen Ansatz zu testen und festzustellen, ob er sich für Ihre Organisation effektiv skalieren lässt. 

5. Kontinuierliche Verbesserung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses der Ausbildung

Auch wenn es wichtig ist, das Bild von L&D als Kostenstelle zu verändern, indem man den zusätzlichen Nutzen seiner Schulungen nachweist, ist es immer von Nutzen, kontinuierlich Innovationen zu entwickeln, um die Ausgaben zu senken und gleichzeitig die Qualität zu erhalten. Eine der effektivsten Möglichkeiten, die Kosten für L&D zu senken, ist die Einführung von Schulungen auf Abruf. 

Wie hoch ist der Anteil der Reise- und Unterbringungskosten an Ihrem Fortbildungsbudget? Wenn es Ihnen wie den meisten Unternehmen geht, ist diese Zahl höher als Ihnen lieb ist. Persönliche Schulungen verbrauchen bis zu 85% eines jeden Schulungsdollars, und zunehmende hybride und dezentrale Arbeitsumgebungen machen die traditionelle Methode der Live-Schulung vor Ort unmöglich, um sie erschwinglich zu machen. Die Kosten für Flugtickets und Kilometer, um Ihr Team an einem Ort zu versammeln, sind enorm - ganz zu schweigen von den Produktivitätskosten, die entstehen, wenn Mitarbeiter von ihrer Arbeit abgezogen werden.

Durch die Vorbereitung von Videoschulungen für die Einführung in Ihrem Unternehmen und die Aufzeichnung von Live-Schulungen für den späteren Zugriff können Sie einen Großteil der persönlichen Kurse überflüssig machen. Abgesehen von den Kosten- und Produktivitätseinsparungen verwandeln On-Demand-Videotrainings Ihre L&D-Initiativen in immerwährende Bestände, die jeder in Ihrem Unternehmen erneut besuchen kann - so können Sie Programme skalieren und den ROI der Trainingsproduktion erheblich steigern.

Handeln Sie: Überprüfen Sie Ihr Schulungsbudget für dieses Jahr. Wo können Sie die Kosten senken, ohne die Qualität oder die Durchführung zu beeinträchtigen? Verwenden Sie den ROI-Rechner , um zu ermitteln, wie viel Ihr Budget durch On-Demand-Videoschulungen gesenkt werden kann.

Umwandlung der Ausbildung von einer Kostenstelle
in eine Ertragsstelle

Um den ROI von L&D effektiv zu messen und zu kommunizieren, helfen Sie Ihrer Organisation, die Rolle zu erkennen, die sie bei der Senkung der Kosten und der Generierung von Einnahmen spielt. Mit diesen fünf qualitativen und quantitativen Strategien können Sie den Mehrwert Ihrer Schulungen nachweisen und ein umfassendes Bild der Auswirkungen entwickeln, um den ROI genau und effektiv in einer Weise zu kommunizieren, die für alle Beteiligten nachvollziehbar ist. 

 

The Essential Hybrid Training Playbook herunterladen

 

Frau mit Video-Lernmanagementsystem

Unabhängig davon, ob das hybride Lernen neu für Sie ist oder bereit sind, Ihre bestehenden hybriden Schulungsprogramme zu skalieren, haben wir das unverzichtbare Playbook für Hybridschulungen als praktischen Leitfaden für die Entwicklung einer zukunftssicheren hybriden L&D-Strategie entwickelt.

Laden Sie das unverzichtbare Playbook für Hybridschulungen herunter und entdecken Sie:

  • 6 Schritte zum Aufbau einer zukunftssicheren hybriden Schulungsstrategie
  • Best Practices für den Aufbau einer Video-Lernbibliothek für Unternehmen
  • Eine praktische Checkliste zur Verbesserung der Schulungsinitiativen
  • Fallbeispiele und Erfahrungen von L&D-Führungskräften

Laden Sie Ihr Exemplar des Spielbuchs herunter >

Veröffentlicht: 28. März 2019