Ideas de Sam Crumley, vicepresidente de la experiencia de los empleados en Panopto

Muchas organizaciones se enfrentan hoy en día a una mezcla sin precedentes en la demografía de su plantilla, con profesionales de RRHH y L&D encargados de apoyar a los empleados que abarcan cuatro generaciones. Muchos empleados con experiencia están retrasando su jubilación al mismo tiempo que se incorpora una oleada de nuevos empleados, lo que da lugar a una mezcla generacional que presenta tanto nuevos retos como nuevas oportunidades para los equipos responsables del aprendizaje y el desarrollo de la organización.

A lo largo de mi carrera, he trabajado en varias empresas que se enfrentaban exactamente a esta situación. Ahora, con mi experiencia en Panopto, puedo ver las muchas ventajas que el vídeo habría ofrecido a esas empresas, especialmente en lo que respecta al importante papel que el vídeo puede desempeñar en el compromiso y la satisfacción de los empleados a lo largo de toda la carrera de una persona. La oportunidad de utilizar el vídeo como parte de la mejora del compromiso de los empleados puede comenzar justo al principio de la vida laboral de una persona durante su fase de incorporación, pasar por la ayuda a la promoción profesional de los miembros del equipo a mitad de carrera y terminar con la captura de experiencia en la materia de los empleados más experimentados cuando deciden jubilarse.

Desafiando las suposiciones en torno a los comportamientos generacionales de aprendizaje

Para empezar a desgranar las posibilidades, creo que es importante cuestionar primero algunos supuestos. Aunque nadie niega que en muchos lugares de trabajo hay una mezcla generacional más diversa que nunca, no se deduce que cada generación siga patrones totalmente diferentes de comportamiento de aprendizaje o de adopción de herramientas de aprendizaje mejoradas por la tecnología.

En una serie de estudios recientes, se ha revelado que las diferentes generaciones son mucho más similares en sus necesidades y preferencias de aprendizaje que divergentes. Aunque se ha escrito mucho en los medios de comunicación sobre los rasgos específicos de los millennials, la realidad es que, sea cual sea nuestra generación, hay un poco de millennial en todos nosotros. Una de las principales conclusiones de las investigaciones que he leído recientemente es la siguiente:

Independientemente del grupo generacional, casi todo el mundo quiere aprender activamente y casi todo el mundo quiere recibir información sobre cómo lo está haciendo. El vídeo puede ser un gran facilitador en ambos casos.

Además, no hay que dudar a la hora de introducir la tecnología de vídeo en todos los grupos demográficos: el uso del vídeo ya está muy extendido en todas las generaciones en el lugar de trabajo. De hecho, el 75% de todos los empleados dicen ahora que interactúan con el vídeo más de tres veces al día.

Esta ubicuidad del vídeo ya ha tenido un impacto significativo en las posibilidades de aprendizaje, ayudando a mejorar conceptos como:

• Microaprendizaje (la necesidad de saber ahora)
• Macroaprendizaje (necesidad de desarrollar una habilidad)
• Aprendizaje continuo (la necesidad de aprender y volver a trabajar directamente)
• Aprendizaje activo (necesidad de implicar más al alumno en su proceso de aprendizaje)

 

Video en cada etapa del proceso de aprendizaje de los empleados

Dado que el vídeo se ha convertido en algo habitual, en lugar de dividir a los empleados en categorías generacionales, una forma más eficaz de considerar cómo se podría mejorar el compromiso del personal mediante el vídeo es, en realidad, considerar las intervenciones en momentos clave a lo largo de la trayectoria profesional de alguien. Estos momentos pueden dividirse en cuatro áreas principales:

• Incorporación de nuevos participantes
• Incorporación de personal con experiencia
• Crecimiento y desarrollo profesional
• Captación y transferencia de conocimientos

 

Vídeo para la incorporación de los nuevos empleados

Para que la incorporación de los nuevos empleados sea lo más eficaz posible, debe ser colaborativa y basada en la tecnología. Colaborativa, para que una nueva cohorte de colegas pueda establecer importantes vínculos que favorezcan el aprendizaje y el crecimiento profesional. Y orientada a la tecnología, debido a la gran cantidad de contenidos nuevos que un empleado primerizo tiene que absorber en las primeras semanas y meses en la empresa. Sin recursos tecnológicos adecuados que permitan al personal repasar los nuevos conceptos o consolidar sus conocimientos después de, por ejemplo, una sesión de formación, la retención será limitada.

Para los profesionales del aprendizaje y el desarrollo que buscan mejorar el compromiso en esta etapa, la clave es tratar de encontrar a los alumnos donde están. Tres formas de hacerlo son:

• Centrarse en aprendizaje social para mejorar la interacción y la visibilidad del personal
• Cumplir o superar las expectativas de capacidad de búsqueda, de modo que se pueda acceder a los recursos en el momento en que se necesiten
• Crear opciones de aprendizaje autodirigido para capacitar y motivar al nuevo personal

¿Cómo puede ayudar el vídeo en este caso? Si recordamos que el 75% del personal accede a contenidos de vídeo al menos tres veces al día, una forma de atraer a los alumnos es acelerar las opciones de creación y consumo de vídeo para los individuos. Dar a los nuevos empleados acceso a una biblioteca de vídeos a la carta puede ayudarles a orientarse en los contenidos de vídeo en el momento que les convenga y se adapte a sus otras actividades de formación. Permitirles crear su propio contenido de vídeo de forma sencilla y rápida, utilizando cualquier equipo que tengan, puede ser un gran impulso para el aprendizaje social y mixto y puede ayudar realmente a cumplir con el aspecto colaborativo de la incorporación de nuevos participantes.

También sabemos por estudios que entre el 65 y el 75% de los estudiantes universitarios reciben clases en vídeo y otros materiales grabados como parte de su proceso de aprendizaje. Un número cada vez mayor de escuelas también anima a los estudiantes de a grabar sus tareas en vídeo y sus presentaciones, lo que significa que su próxima generación de contratados probablemente tendrá al menos algunos graduados que han experimentado la creación de vídeos, así como su visualización. Dado que muchos programas de incorporación de nuevos participantes cuentan con un número significativo de graduados recientes en la cohorte, comprender las herramientas de aprendizaje con las que ya están familiarizados puede ser realmente beneficioso para crear recursos de incorporación adecuados.

Vídeo para la incorporación de nuevos empleados con experiencia

A la hora de considerar cómo comprometerse eficazmente con los empleados experimentados, existen claramente algunas diferencias importantes en comparación con los recién llegados. Debido a su experiencia previa en el lugar de trabajo y a su mayor nivel de conocimientos, este grupo de empleados suele preferir una combinación de aprendizaje dirigido por un instructor y aprendizaje autodirigido.

Es importante respetar los conocimientos y la experiencia de estas personas y encontrar la forma de mostrarlos cuando sea necesario. Sin embargo, también tendrá que estar atento a las lagunas de su experiencia. Es posible que tenga que solucionarlas:

• Niveles de competencias variables debido a las diversas experiencias previas que traen estas contrataciones.
• Un ritmo personalizado, en el que los distintos miembros del personal pueden haber desarrollado su propio enfoque para absorber los materiales de aprendizaje.
• Barreras lingüísticas y culturales en las oficinas en las que se está repartido por diferentes lugares y se contrata a personal directivo de distintas nacionalidades.
• La necesidad de nuevos diseños de aprendizaje activo y de instrucción que sean lo suficientemente flexibles como para atraer a este variado grupo de estudiantes.

El video puede desempeñar un papel en este proceso al permitirle crear materiales de capacitación consistentes para cubrir las lagunas de conocimiento, permitir al personal absorber el material a su propio ritmo (especialmente en los casos en los que pueden estar trabajando en un segundo idioma) y abrir posibilidades para nuevos tipos de aprendizaje que escalan en equipos remotos.

Vídeo para el crecimiento y desarrollo de la carrera profesional

La cohorte más amplia de su organización será su personal establecido, que buscará el avance de su carrera y el desarrollo profesional de forma continua. A menudo necesitarán acceder al aprendizaje sobre la marcha, junto con sus actividades laborales principales.

Si bien sabemos por investigaciones que casi todos los empleados están ansiosos por aprender y desean desarrollarse profesionalmente, la realidad es que en los EE. UU., El empleado promedio tiene solo 24 minutos a la semana para el desarrollo profesional. Esto plantea desafíos importantes para su equipo de formación y desarrollo, pero estos desafíos pueden superarse.

Una objeción común para integrar el aprendizaje continuo de forma más activa es la falta de tiempo, por lo que los equipos de L&D deben pensar en cómo posicionar la importancia del aprendizaje ante el conjunto de la plantilla. Pienso en este ejercicio de posicionamiento de dos maneras:

Gana

Esta es la respuesta más importante a la pregunta "¿qué hay para mí?" Cuando el aprendizaje se sitúa en términos de ganancia, puedes ayudar a la gente a ver que el aprendizaje continuo y a demanda puede ayudarles a cerrar sus lagunas de conocimiento y a progresar en su carrera. Si se añaden más elementos de aprendizaje activo, también se puede situar al alumno más en el centro de la experiencia, para que sienta que tiene más control.

Contribuir

Algunos programas de aprendizaje social o semipresencial no tienen éxito porque el personal cree que poseer y controlar sus conocimientos profesionales (en lugar de compartirlos con otros) les da ventaja en un escenario de promoción interna. Las empresas que quieren integrar realmente el aprendizaje social continuo para apoyar el desarrollo permanente del personal deben comunicar que aferrarse a los conocimientos no es una ventaja y que el personal puede diferenciarse en escenarios de promoción interna si se le ve creando experiencia en la materia en otros. Esto da al personal una razón convincente para compartir sus conocimientos con sus colegas y, al mismo tiempo, puede profundizar en su propia competencia enseñando a otros.

¿Por qué es importante el vídeo en este segmento de la carrera profesional? Hay un par de consideraciones clave para este grupo.

La primera es la posibilidad de acceder a los contenidos de aprendizaje a la carta: en cualquier momento, en cualquier lugar y con cualquier dispositivo. El acceso a conocimientos e información oportunos y accesibles sobre nuevos productos, procedimientos o cambios en el mercado podría elevar considerablemente la productividad de los empleados. Las grabaciones de vídeo multimedia son perfectas para estos empleados. Se puede acceder a las grabaciones en su totalidad o en trozos de tamaño reducido mediante búsqueda de vídeos en el interior. Pueden verse siempre que el alumno se encuentre en el entorno que mejor le convenga. Y desde la perspectiva de un profesional de L&D, la capacidad de ver qué contenidos son los más vistos puede proporcionar información importante sobre las lagunas de formación y las necesidades de conocimiento de su equipo.

La segunda es convertir a los miembros de su personal en expertos en temas concretos, utilizando el vídeo como medio para compartir sus conocimientos. Esto contribuirá al compromiso y a la satisfacción laboral de esos miembros del personal y garantizará que la información se comparta más ampliamente con otros miembros del equipo, lo que beneficiará a toda la organización.

Retención y transferencia de conocimientos

En la última etapa del viaje de los empleados, se encuentra el grupo de empleados de larga duración que han acumulado una gran cantidad de conocimientos institucionales. Con este grupo hay que tener en cuenta dos aspectos esenciales:

• Si planea jubilarse, ¿cómo puede retener la mayor cantidad posible de su conocimiento profundo? Algunas investigaciones sugieren que las empresas pierden hasta un 30% de su conocimiento institucional cada año debido a la salida de su personal más experimentado, por lo que este es un tema crítico en muchas organizaciones.
• Si piensan quedarse, ¿cómo puede ayudarles a difundir su experiencia de forma más eficaz a otros miembros del equipo?

Al pensar en cómo puede ayudar el vídeo en este caso, una forma importante de abordar estos dos problemas es permitir al personal crear vídeos de transferencia de conocimientos. Esto facilita tres formas importantes de profundizar el compromiso de los empleados con los materiales de aprendizaje:

• Observación para tomar conciencia ("esto es lo que hace un vendedor")
• Demostración para que se entienda ("así es como se reinicia un equipo")
• Conocimiento del contenido para adquirir conocimientos especializados ("los matices de la clasificación del empleo")

El vídeo se presta perfectamente a estos usos, ya que gran parte del valor de un experto interno establecido está en el matiz de cómo hacen algo, no sólo qué lo hacen. Una grabación permite al experto captar este matiz de forma mucho más eficaz que un documento escrito.

Vídeo y etapas profesionales

Pensando en esas cuatro etapas de la carrera profesional de forma holística y uniendo los hilos comunes que atraviesan todas ellas, concluyo con los siguientes tres consejos fundamentales, independientemente de en cuál de los cuatro segmentos de la etapa de la carrera profesional se encuentre su personal:

• Centrarse siempre en los objetivos de aprendizaje y moldear el uso de la tecnología en torno a ellos
• Cree contenido reutilizable que atraviese estos segmentos de la etapa de la carrera para una máxima eficiencia
• Inyectar la mayor flexibilidad posible en cuanto a la forma en que el alumno puede consumir y crear contenidos grabados

Haciendo estas cosas, y haciendo que el vídeo forme parte de un enfoque de aprendizaje activo , podrá mejorar en gran medida el compromiso del personal con los recursos de aprendizaje, independientemente de su segmento generacional o etapa profesional.