Il suffit d'un rapide coup d'œil aux titres, aux programmes de conférences et aux fils Twitter de la communauté actuelle de la formation et du développement en entreprise pour constater quel sujet a retenu l'attention (et suscité l'enthousiasme) des professionnels de la formation. L'apprentissage social en entreprise , bien que n'étant pas un concept nouveau, est devenu le sujet central des équipes de formation dans les entreprises de toutes tailles.

Il est facile de comprendre pourquoi. Le modèle bien connu 70:20:10 affirme depuis longtemps que le partage informel des connaissances entre collègues est responsable d'environ 70 % des informations qu'un employé acquiert au travail. De nouvelles études suggèrent que ce chiffre pourrait même avoisiner les 80 %.

Les recherches montrent également que c'est un atout majeur : selon l'Université de l'Indiana, l'apprentissage social améliore plus rapidement les capacités de résolution de problèmes que l'innovation individuelle . Pour les entreprises, ce résultat suggère que la voie la plus directe vers une amélioration continue consiste à s'appuyer sur le partage informel des connaissances pour alimenter les évolutions constantes, plutôt que d'attendre une innovation fulgurante qui engendrerait une révolution encore inconnue du type « ça va tout changer ».

De plus, les organisations constatent qu'il est devenu plus facile de quantifier précisément la valeur de l'apprentissage social. Une étude estime qu'au moins 31,5 milliards de dollars sont perdus chaque année Les entreprises du Fortune 500 accusent ce problème de ne pas partager leurs connaissances. C'est probablement pourquoi, selon Bersin Associates, une entreprise moyenne dépense aujourd'hui trois fois plus en technologies d'apprentissage social qu'auparavant.

Qu’est-ce que l’apprentissage social, et en quoi diffère-t-il de la gestion des connaissances ?

Avant d'aborder les différences, voyons ce que la gestion des connaissances et l'apprentissage social ont en commun. Fondamentalement, ces activités sont les deux faces d'une même pièce : toutes deux visent à permettre aux employés de partager des informations essentielles à leur travail et aux organisations de préserver ces idées en tant que ressource interne.

C’est la manière dont ces deux pratiques facilitent l’échange de connaissances qui les distingue. Pour mieux comprendre ces différences, consultez le schéma ci-contre.

Apprentissage social en entreprise : définition

Dans le contexte de l'apprentissage moderne, l'« apprentissage social » désigne l'échange décentralisé et informel de conseils, d'idées et de bonnes pratiques entre collègues. L'exemple type serait celui d'une nouvelle recrue échangeant des messages instantanés avec un collègue expérimenté pour comprendre le fonctionnement d'une technologie ou d'un processus particulier.

La pratique informelle et « ascendante » de l'apprentissage social existe probablement depuis que les gens travaillent côte à côte, échangeant conseils et astuces pour favoriser la réussite de tous. Jusqu'à récemment, cependant, ce savoir était une ressource inaccessible. Si l'expert sur place n'était pas disponible — retenu en réunion, absent pour la journée, ou pire encore, ayant quitté l'entreprise —, ses collègues étaient contraints de trouver une autre ressource ou de s'en passer.

À titre de solution provisoire, certaines organisations ont mis en place des formations entre pairs (souvent appelées « sessions informelles ») où des experts internes partageaient avec leurs collègues les astuces et les bonnes pratiques qu'ils utilisaient. Cette initiative présentait certains avantages : l'expertise institutionnelle pouvait être diffusée plus largement et les autres membres de l'équipe savaient vers quels experts se tourner. Cependant, elle souffrait également d'une limite importante. Comme pour tout événement en présentiel, ces sessions n'étaient utiles que si l'on pouvait y assister. La coordination des emplois du temps posait un véritable problème.

Ce qui a transformé l'apprentissage social en entreprise en une pratique commerciale à part entière aujourd'hui, ce n'est aucun changement de stratégie de formation ni de valeur estimée, mais l'amélioration de la technologie. D'abord avec les forums et les wikis, et maintenant avec des plateformes vidéo flexibles accessibles depuis un ordinateur, les entreprises peuvent permettre à leurs employés de documenter et de partager leurs connaissances à tout moment et de n'importe où. comme l'a souligné le New York TimesNon seulement ces outils facilitent le partage entre experts, mais ils simplifient également la sauvegarde pour leurs employeurs, préservant ainsi le savoir institutionnel afin que tous les membres de l'organisation puissent en bénéficier, même après le départ de l'expert.

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Gestion des connaissances : définition

Alors que la pratique de l'apprentissage social a évolué comme une forme gérée d'apprentissage informel, la pratique de la gestion des connaissances a commencé dans l'autre sens — comme une technique descendante dédiée à la recherche et à la préservation des connaissances institutionnelles hautement prioritaires.

Bien que la gestion des connaissances en tant que processus métier existe depuis quelques décennies, ses racines plongent profondément dans l'histoire et la pratique courante de l'apprentissage. Avec la croissance et l'expansion des organisations modernes, et surtout face à l'importance croissante des rôles d'experts techniques et métiers, les dirigeants ont rapidement compris la nécessité de préserver et de capitaliser sur la connaissance interne du fonctionnement des différents produits et processus.

Ainsi, la gestion des connaissances est née d'une directive de la direction adressée aux équipes de formation et de développement : identifier les connaissances essentielles et les documenter. Cette mission a rapidement engendré une multitude d'outils et de spécialistes, tous prêts à saisir les informations qui, ensemble, constitueraient l'avantage concurrentiel d'une organisation.

Alors pourquoi l'apprentissage social suscite-t-il autant d'engouement ?

L’émergence de l’apprentissage social est due à de nombreux facteurs, mais peut-être à aucun autant qu’à la reconnaissance croissante de la valeur du crowdsourcing .

Inventé par le magazine Wired au début des années 2000, le terme « crowdsourcing » (ou production participative) reconnaissait que l'intelligence collective d'une vaste communauté surpasse presque toujours les analyses, même les plus pointues, d'un seul expert. Avant l'avènement d'Internet, il était quasiment impossible d'accéder à une telle quantité d'informations ; aujourd'hui, un courriel et une page web suffisent pour rassembler rapidement toutes ces données.

Pour les organisations, le potentiel du crowdsourcing s'est révélé inestimable en tant qu'outil d'apprentissage social. Alors que la gestion des connaissances exigeait une équipe restreinte et dédiée pour déterminer les connaissances essentielles à préserver, l'apprentissage social permet à chaque employé de décider des compétences qu'il juge importantes de partager.

Il en résulte la possibilité de créer une base de connaissances institutionnelles exploitable, à la fois plus vaste et plus approfondie que ne l'ont jamais été les méthodes traditionnelles de gestion des connaissances. Et comme davantage d'idées y seront partagées, un plus grand nombre d'employés seront incités à utiliser cette ressource, créant ainsi un cercle vertueux qui favorise son adoption.

À l'heure où presque chaque employé est expert dans un domaine , l'apprentissage social permet aux organisations de préserver ce savoir, d'aider leurs collègues à apprendre plus vite et mieux, et ainsi d'accélérer l'évolution continue qui les propulse vers l'avenir. Découvrez en quoi cela est important pour une entreprise technologique du secteur financier dans notre récente étude de cas .

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