- アクティブラーニング
オープンソース・ラーニング」はあなたの組織に適していますか？
Panopto社のVP of Employee ExperienceであるSam Crumley氏からの見解です。
先日、英国で開催されたLearning Technologies社のイベントで、「オープンソース・ラーニング」という考え方と、組織でスタッフのエンゲージメントを高めるために取り組んでいる人たちに提供する可能性について発表しました。
まず初めに、"オープンソース "とは何かについて簡単に説明します。オープンソースとは、ソフトウェア開発業界で広く使われている用語で、ソースコードが公開されており、再配布や改変が可能なソフトウェアを指します。また、このようなソフトウェアライセンス形態が奨励する、共同作業による開発アプローチを表す言葉としてもよく使われる。オープンソース・ソフトウェアの例としては、Mozilla Firefox、Linux、Androidなどがよく知られている。また、オープンソース・ソフトウェアの開発は、私たちが知っているようなWorld Wide Webの誕生にも重要な役割を果たしました。
"オープンソース "で学ぶ& 開発
ソフトウェア企業の従業員体験リーダーとして、コラボレーション、イノベーション、コミュニティの創造に焦点を当てたこのソフトウェア開発手法から、学習・開発担当者が得られるインスピレーションに興味を持つようになりました。
この場合、関連性を見出すのはそれほど大きな飛躍ではないことがわかりました。実際、私たちがよく知っているL&Dの活動を、オープンソースのレンズを使って簡単に考えることができます。
- 社会的学習
- ユーザー・ジェネレーション・コンテンツ
- クラウドソーシング
- ジャストインタイム学習
これらのアイデアは、従業員コミュニティが一丸となって、オープンソースの開発者がコードベースを構築するのと同じように、アジャイルで反復的な方法で学習課題を解決することが中心となっています。私が「オープンソース・ラーニング」という言葉を使っているのは、このような意味である。このような学習への新しいアプローチは、仕事への期待の変化に後押しされたもので、従業員は即時性、透明性、効果的なチームワークを優先する働き方を重視しています。
L&D チームはもちろん、従来の正式なリソースに頼るだけでなく、LinkedIn Learning、Wikipedia、MOOCs、共有ドキュメント、さらには昔ながらのグーグルで検索して問題を解決することを社員に奨励することで、すでに多くのことを行っています。
この考えを発展させると、従業員のライフサイクルの中には、これらのアプローチを加えることで、スタッフの学習効果を高めることができるポイントがたくさんあります。その中には
- オンボーディング 、新入社員がフォーマルなトレーニングを、さまざまなインフォーマルなソースを通じて仲間のネットワークから集めた知識で補うことができるとき。
- 既存のスタッフが同僚のサポートや関連リソースを利用して、技術的なスキルと非技術的なスキルの両方を仕事中に学ぶことができます。
- プロセス、テクノロジー、全体的な戦略の変更に対応するため、スタッフの増員に伴い、高度な知識を機動的に共有する必要がある場合。
- 総合的な知識やソフトスキルを向上させるために、専門家から情報を得たい。
- 仲間が作ったコンテンツ を使って問題を解決することで、「車輪の再発明」を避けることができる。
- チームを変えたり、昇進したりするときには、学習を加速させる必要があります。
これらの分野は、従業員のライフサイクルのどの部分を見ても、組織のナレッジ共有の課題を中心としています。
オープンソース・ラーニング - 組織のナレッジ共有の課題を解決するために
から知っています。 米国企業で働く1000人以上の従業員を対象に行った調査 60%の社員が、仕事をするために必要な 情報を得ることに困難を感じているということです。その困難さは、大きく分けて5つに分類されます。
- 信頼 - 私がアクセスしている知識資産は、有効かつ正確なものですか？
- 組織 - 組織の資産の増加は、それらを照合し管理する能力を上回っています。
- 検索 - タイトル、内部コンテンツ、コンセプトを検索しても、知識資産を見つけることができません。
- 陳腐化 - 私が持っている資産はあまりにも古く、無用の長物です。
- 品質 - 特定のユニークな知識を得るにはどこに行けばいいのか？
つまり、それらは学習者の視点から見たナレッジ共有の課題です。しかし、組織的な観点からは、さらに幅広い課題があります。これは、知識の探求者とその知識の所有者の目的の間の緊張を中心としたものです。これは、学習者が知識にアクセスしたいという即時的なニーズと、組織、部門、または個人がその知識を保護したいという願望との間の緊張関係に集約されます。
組織の行動やシステムは、情報を保護し、アクセスを制限するように設定されていることが多く、従業員がトップダウンで提供される形式的な学習やトレーニングの方法に集中するようになっています。もちろん、現実には、学習には自然なカオスがあり、ほとんどの社員にとって、職場での学習は階層化されていない発見のプロセスであることはご存知の通りです。
従業員の学習 をオープンソースの考え方で考えることは、知識を求める人と保持する人の間のこのギャップを埋め、企業が形成された知識のサイロを解消し始めるのに役立ちます。なぜこのギャップを埋めることがそれほど重要なのでしょうか？それは、簡単に言えば、貧弱なナレッジ共有のやり方は、情報を求める従業員をイライラさせるだけでなく、ほとんどの場合、あなたのビジネスに多大なコストをかけているからです。
貧弱なナレッジ共有の影響
職場でのナレッジ共有と生産性に関する研究では、いくつかの問題点が指摘されました。
- 効率性の問題。1週間に8時間は、知識を探したり、試行錯誤しながら仕事を進めています。
- スタッフと関わる機会の喪失。63％の社員は、社員がユニークな知識を共有している組織で働きたいと考えています。
- 知識保持の問題：81％の社員が、個人的な経験や仕事上の経験が最も代替しにくいと考えています。
- 生産性が低下する。70％の従業員は、他の人の知識を利用できないために、努力を重複して行っています。
- オンボーディングにかかる時間的コスト。従業員が入社して1ヶ月間に、同僚に助けを求めるのに50時間を費やします。
このすべてを完璧にすることはできないのでしょうか？もちろん、そんなことはありません。しかし、学習& 開発チームは、オープンソースの学習へのシフトを通じて、改善に影響を与えることができるでしょうか？私はその答えはイエスだと思います。
なぜ私がそう言うのか？なぜなら、オープンソース・ラーニングは、 ソーシャル・ラーニング やジャスト・イン・タイム・ラーニングのような考え方と交差しており、オープン性、 コラボレーション やシェアリングを従業員の学習体験の中心に据えた、インフォーマルで仲間が生み出す学習形態を優先しているからです。
オープンソースの学習アプローチでデモをリクエストするにはどうすればよいですか?
オープンソースの学習コンセプトは、一度確立されると自己強化されます。とはいえ、成功させるためには、土台作りが必要です。
第一に、個人は仲間内で生成されたインフォーマルな知識資産が存在することを認識する必要があります。第二に、データセキュリティやプライバシー保護の観点から、必ずしもすべてにアクセスできなくても、探しているものを見つけられるようにしなければなりません。3つ目は、新しい知識を自分の役割に活かすことができることです。最後に、ソーシャル機能やフィードバック・メカニズムでは、人々が参加できるようになっていることが重要です。
基礎ができたら、ナレッジ共有の障壁を減らすためには、他に4つの分野に取り組む必要があると思います。
文化
オープンソースの知識を共有する文化は、一朝一夕にできるものではありません。スタッフが自分の専門知識を共有することを期待させ、共有度の高いスタッフを評価する方法を確立する必要があります。私たちの組織では、将来のナレッジ共有のために、新入社員にビデオ撮影による自己紹介を義務付けるという方法をとっています。これは、入社したばかりの頃から、知識を共有し、対話することを目的としています。
Panopto社のイントロビデオをご覧ください。
ツール
オープンソースの学習アプローチを促進するための様々なツールが存在し、ほとんどの場合、それらは高価ではありません。パノプトでは、多くの学習は論理的には自社の ビデオ・プラットフォーム を使って行われていますが、多くのオープンソース・ラーニングがCRMやイントラネット・サイトでも行われています。他の組織では、LMSやナレッジ・リポジトリが有効であると思われるかもしれません。このように、どのツールを使うかという問いには、あなたがどのように使いたいかだけでなく、社員がどのようなツールを採用するかによって答えを出す必要があるのです。
念頭に置くべきことは オープンソースの学習では、すぐにアクセスして利用できることが重要です。そのため、ツールの選択や学習方法についても、社員の要求に応じてある程度の柔軟性を持たせるように計画する必要があります。
能力
また、新しいパラダイムにおける「良い」とは何かを確立する必要があります。誰かが知識を求めて電話をかけてきたり、オフィスに立ち寄ったりするときには、それほど多くのスキルは必要ありません。しかし、より永続的なリソースを構築するためには、情報をどのように構成し、共有するかという簡単なトレーニングが必要になります。スタッフ全員がインストラクターやインストラクショナルデザイナーのトレーニングを受ける必要はありませんが、貴重で信頼できる知識資産を作るためのヒントやテンプレート、アドバイスを用意しておくとよいでしょう。
ガバナンス
何らかのガバナンスがなければ、人々はプラットフォームや新しい方法論に対する信頼を失い始めます。するとどうなるでしょうか。オフラインのソリューションを作り始めたり、昔の非効率的な方法に戻ったりします。オープンソースの学習パラダイムでは、ある程度の監視は必要ですが、慎重に行動し、分析を活用して共有されるコンテンツが適切であることを確認する必要があります。
アナリティクス では、何が使われているのか、どれくらいの頻度で再訪されているのか、ユーザーがどんなコメントをしているのかを浮き彫りにすることができます。動画の場合は、ユーザーが何を見ているか、何を再視聴しているか、いつメモを取っているかなどがわかります。これにより、社員の知識テストなどの重たいアプローチではなく、視聴パターンに基づいて価値の高いコンテンツや問題点を特定することができます。
オープンソース文化における L&D プロフェッショナルの役割
では、あなたの組織でオープンソースの学習アプローチに移行した場合、L&Dのスペシャリストはどうなるのでしょうか？確かに、コンテンツの作成やアクセスを社員の手に委ねれば委ねるほど、その役割は変化していきます。
ここでは、オープンソースの学習環境に新たな重点を置くことができると思います。
- 独自の専門性を提供する。L&Dのスタッフは、インストラクショナルデザインの手法に関するリソースとなります。
- ラーニングリソース開発のコーチングを提供。コンテンツ作成のためのオンデマンドおよび計画的なサポートを提供します。
- ナレッジ共有アプローチの改善を提唱します。プログラムを推進し、強化していきます。
- オーバーサイトを提供します。プロセスの測定と分析を行います。
L&D に取って代わるものではありませんが、オープンソース・ラーニングは、組織的な学習や知識の共有を企業の戦略的な目的に合わせてより良くするための素晴らしい機会を提供します。
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