小売業、接客業、その他のサービス業で新しいポジションに就くのは簡単なことではありません。学ぶべきスキル、覚えるべき方針、マスターすべきPOSシステムがあります。オンボーディングは、どんなに良い状況でも難しいものです。

多くの業界において、パートタイマーや時間給従業員は業務に欠かせない存在です。さらに、小売店スタッフ、レジ係、サーバー、バリスタ、フロント・デスク・アソシエイト、サービス・テクニシャン、デリバリー・チームは、ブランドの顔であり、毎日顧客と接する存在です。

顧客がより高いレベルの利便性とサービスを求める中、こうした職種の重要性はますます高まっている。最近のデータによると、米国のパートタイム雇用者数は2000年以来18％増加しており、2008年の大不況後に最も急増した。

 

詳細な統計は以下を参照のこと。 スタティスタ

 

なぜ多くの組織では、時間給従業員や季節従業員のオンボーディングを省略するのか？

多くの企業では、正社員や会社員向けのオンボーディング・プログラムが拡充されている一方で、時間給従業員や季節従業員向けのトレーニングはまだ必要最低限にとどまっている。これは通常、共通の懸念によって正当化される：

• パートタイム従業員のトレーニングに必要な規模が大きすぎる。企業のトレーナーと潜在的な研修生の比率は、時間給従業員を含めると、数千、いや数百万対1になるだろう。
• 地理的距離が大きすぎる。 対面式オンボーディングに依存している大企業にとって、出張のロジスティクスを考慮すると、手に負えないかもしれない。小売店舗を考慮しないとしても、わずか半ダースのオフィスを持つ企業で、すべての従業員を直接オンボーディングするためにトレーニングチームが必要とする労力は、途方もないものになるだろう。
• 離職率が高すぎて費用を正当化できない。 多くの時間給ポジションは、季節的または一時的なものであり、そうでないもの（特に小売業や接客業）の離職率は高い。数ヶ月で退職する可能性の高い従業員に包括的なオンボーディングを提供するのは、単純に費用対効果が悪い。

 

時間給従業員に卓越したオンボーディング・エクスペリエンスを提供することの重要性

多くの組織にとって、オンボーディング・プロセスは困難な問題の解決を試みている。それは、特定の役割に合わせた、時間的制約のあるトレーニングを、国や世界を越えて遠隔地にいる可能性のある少人数の聴衆に提供するにはどうすればいいか、という問題である。

これは大変な仕事だが、重要な仕事であり、御社の収益に大きく影響する。

• 新入社員に企業文化、プロセス、知識ベースを習得させるには、新入社員の年俸の30％もの コストがかかる。
• 入社後6カ月以内に仕事を辞めた従業員の4人に1 人が、コミュニケーション不足と効果的でないトレーニングを理由に挙げている。
• オンボーディングがうまくいかずに空いた仕事を埋めるには、平均して11,000ドル近くかかる。

この統計は上級管理職だけに当てはまるものではなく、下級販売員、準販売技術者、第3シフトのカスタマーサポート担当者に至るまで、組織内のあらゆる役職に当てはまる。離職率の高さも、あっという間に積み重なります。企業の4分の1は、年間収益の40％近くを離職関連費用に費やしていると言われている。

実際、時間給従業員のオンボーディングに手を抜くことの潜在的な影響は、生の数字が示唆する以上に大きいかもしれない。例えば、本社の内部データ・アナリストは、会社の文化やプロセスを理解するのに数カ月かかっても、それほど困惑することはない。しかし、顧客は、彼らが関わる従業員が完璧な知識を持ち、有能な代表者であることを期待している。

しかし、良いニュースもある。構造化された一貫性のあるオンボーディング・プロセスは、パフォーマンスを向上させながら、時間給従業員の離職率を低下させることができるというデータもある。

時間給従業員のためのオンボーディングを簡単、手頃な価格で、スケーラブルにする方法

組織の学習・能力開発活動と同様に、時間給従業員のオンボーディングも、まず従業員トレーニングチームが、教えるべき情報と教えるために使える時間の適切なバランスを見つける必要がある。以前は、時間給従業員や季節給従業員のオンボーディングは、同時に管理しなければならない他の責任を持つローカル・マネージャーやリージョナル・マネージャーによって行われ、彼らはしばしば「オンボーディング・プロセス」に独自の工夫を凝らしていた。しかし、時間給従業員や季節給従業員のオンボーディングには、もっと良い方法がある。

新しいタイプの従業員オンボーディング・ソフトウェアは、新入社員研修に規模、アクセシビリティ、一貫性をもたらした。

ビデオ・オンボーディング・ソリューションを使えば、企業はどこからでもアクセスできる再利用可能なトレーニング・コンテンツを開発し、何千人もの新入社員に同時に専門的なトレーニングを提供することができます。

Business 2 Communityの ライターであるBreanna Vander Helm氏は、企業がパートタイム従業員研修の要として自動化を推奨している。自動化は、時間給従業員が専門的な能力開発と24時間体制の責任を両立させるために不可欠だと彼女は指摘する。テクノロジーはまた、従業員のやる気とモチベーションを維持するために、30日、60日、90日の目標を含む継続的なオンボーディング・プロセスを設計するという、彼女のもう一つの推奨事項にも一役買うことができる。

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企業が新入社員研修に投資し、オンボーディングのベストプラクティスに従えば、離職率の低下と生産性の向上というメリットを享受できる。先進的な企業では、動画はすでにその投資に不可欠な要素となっており、オンボーディング活動の規模を拡大し、拡張するのに役立っている。その理由は以下の通りです：

1. ビデオは社員の知識保持に役立ちます。調査によると、トレーニング・セッションを終えてからわずか7日後には、従業員は説明した内容の35％しか覚えていないという。しかし、ビデオ・プレゼンテーションと従来のハンドブックを組み合わせることで、従業員がカバーした情報を記憶するのに83％の効果があった。
2. ビデオはトレーニング・プログラムのコスト削減に役立っている。IBMは、教室での研修コストの最大40％を旅費と宿泊費に費やしていることが判明したため、研修プログラムの半分をeラーニング形式に移行した。このプログラムの最初の2年間だけで、同社は5億7900万ドルを節約した。
3. ビデオは、企業がトレーニング教材の一貫性を確保するのに役立ちます。 大規模な組織や、オフィス、店舗、営業地域が地理的に分散している企業にとって、オンボーディングを適切に行う上で一貫性は大きな課題です。複数のトレーナー、あるいは完全に別のチームや部署がオンボーディングを担当することで、新入社員が経験することが新入社員ごとに異なる可能性が高まります。オンボーディングの際にビデオトレーニングを活用することで、この問題を解決し、各従業員が同じような経験をし、誰がトレーニングを実施しても一貫したメッセージを受け取ることができるようになります。
4. ビデオは、初日から従業員がより積極的に参加し、つながりを感じられるようにします。 オンボーディングは単なるトレーニングではなく、新入社員に企業文化や価値観を紹介する繊細なプロセスです。オンボーディングは、新入社員が組織の効果的なメンバーになるのを支援します。効果的なオンボーディングの潜在的な価値は、十分に立証されています。すでに研究者たちは、オンボーディングのテクニックが適切に実行されることで、仕事への満足度が高まり、仕事のパフォーマンスが向上し、組織へのコミットメントが高まるなど、ポジティブな結果につながることを発見しています。

 

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