小売業、接客業、その他のサービス業で新しいポジションに就くことは、簡単なことではありません。 オンボーディングは、最高の状況であっても 困難なものです。

アルバイトや時給制の従業員は、多くの業界で業務に欠かせない存在です。しかも、リテールスタッフ、キャッシャー、サーバー、バリスタ、フロントデスクアソシエイト、サービステクニシャン、デリバリーチームなどは、ブランドの顔であり、毎日お客様と接しています。

お客様の利便性やサービスに対する期待がますます高まる中、これらの職種の重要性はますます高まっています。最近の のデータ によると、米国のパートタイム職の数は2000年以降18%増加しており、2008年の大不況の後に最も大きく増加しました。

 

統計:1990年から2017年までの米国におけるパートタイム従業員の数(単位:百万人)|Statista
より多くの統計情報を Statista で見つけてください。

 

なぜ多くの企業が時給制や季節限定の社員のオンボーディングを怠るのか?

多くの企業では、正社員や会社員向けのオンボーディングプログラムが充実している一方で、時給制や季節限定の従業員向けのトレーニングは、まだ最低限の内容しか含まれていません。このような状況の背景には、次のような懸念があります。

  • パートタイム従業員を教育するには規模が大きすぎる。 企業のトレーナーと潜在的な研修生の比率は、時給制の従業員を含めると、数千から数百万人になるだろう。
  • 地理的な距離が大きすぎる。 対面式のオンボーディングに依存している大規模な組織では、出張のロジスティックを考慮すると処理しきれないかもしれません。小売店を除いても、わずか数十のオフィスを持つ企業で、すべての従業員に直接オンボーディングを行うためにトレーニングチームが必要とする労力は膨大なものになるでしょう。
  • 離職率が高すぎて費用を正当化できない。 多くの時給制の職種は、季節的または一時的なものとして設計されており、そうでないもの(特に小売業や接客業)でも離職率は高い。数ヶ月で辞めてしまう可能性のある従業員に包括的なオンボーディングを行うのは、単純に費用対効果が低い。

 

時給制社員に優れたオンボーディング・エクスペリエンスを提供することが重要

多くの組織では、オンボーディング・プロセスは困難な問題を解決しようとしています。つまり、特定の役割に合わせた時間的制約のあるトレーニングを、国内や世界の遠隔地にいる少人数の受講者に提供するにはどうすればよいのか?

これは大変な作業ですが、重要な作業であり、お客様の利益に大きく影響します。

  • 新入社員が会社の文化、プロセス、知識ベースに慣れるためには、新入社員の年収の最大 30% のコストがかかります。
  • コミュニケーション不足と効果的でないトレーニングが挙げられている 入社して6ヶ月以内に仕事を辞めたことのある従業員は4人に1人。
  • オンボーディングの不備によって空席になった仕事を補充するために、平均で約11,000ドルのコストが企業にかかっています

この統計は、上級管理職だけでなく、ジュニアセールスアソシエイト、アソシエイトセールステクター、3交代制のカスタマーサポート担当者に至るまで、組織のあらゆるポジションに当てはまります。離職率の高さは、すぐに累積します。4分の1の企業が、年間収益の40%近くを離職関連費用に費やしていると言われています

実際には、時間給の従業員のオンボーディングを手抜きした場合の潜在的な影響は、数字が示す以上に大きいかもしれません。例えば、本社の社内データアナリストは、会社の文化やプロセスを理解するのに数ヶ月かかっても、それほど大きな問題にはなりません。しかし、お客様は、自分たちが関わる従業員が、勤務開始直後から完璧な知識と能力を備えた代表者であることを期待しています。

しかし、良いニュースもあります。 データによると、 構造化された一貫したオンボーディング・プロセスは、パフォーマンスを向上させながら、時間給の従業員の離職率を減少させることができることもわかっています。

時給制社員のオンボーディングを簡単に、低コストで、スケーラブルに行う方法

他の組織の学習・開発活動と同様に、時間給従業員のオンボーディングを行うには、まず従業員トレーニングチームが、教えるべき情報と教えるために使える時間の適切なバランスを見つける必要があります。これまでは、時給制・季節制社員のオンボーディングは、他の業務を抱えているローカルマネジャーやリージョナルマネジャーが、独自の工夫を凝らして行っていました。しかし、時間給社員や季節給社員のオンボーディングには、もっと良い方法があります。

新しいタイプの従業員オンボーディング・ソフトウェア は、新入社員研修に規模、アクセス性、一貫性をもたらしました。

ビデオを使った新入社員のオンボーディング -ホワイトペーパービデオオンボーディングソリューションを使えば、どこからでもアクセスできる再利用可能なトレーニングコンテンツを開発し、数千人規模の専門的なトレーニングを同時に提供することができ、一時的な職務や離職率の高い職務であっても、新入社員一人ひとりを効果的に企業文化に適応させることができます。

Business 2 Community ライターのBreanna Vander Helm氏は、企業が 自動化 をパートタイム従業員のトレーニングの基礎にすることを推奨しています。自動化は、時給制の従業員が専門性の向上と24時間体制の責任を両立させるために不可欠であると彼女は指摘しています。また、従業員のモチベーションを維持するために、30日、60日、90日の目標を含む継続的なオンボーディングプロセスを設計することも、テクノロジーの役割の一つです。

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企業が新入社員研修に投資し、 onboarding best practices に従うことで、離職率の低下や生産性の向上といったメリットを得ることができます。将来を見据えた企業では、動画はすでにその投資に不可欠な要素となっており、オンボーディング活動の拡大・拡充に役立っています。その理由は以下の通りです。

  1. ビデオは従業員の知識の定着を助けます。 研究によると、トレーニングセッションを終えてからわずか7日後には、従業員は取り上げた内容の35%しか覚えていないと言われています。しかし、ビデオプレゼンテーションと従来のハンドブックを組み合わせると、取り上げた情報を記憶するのに、83%もの効果がありました。
  2. 研修プログラムのコスト削減にビデオが貢献.IBM は、教室でのトレーニング費用の最大 40%が旅費と宿泊費に費やされていることに気づき、トレーニングプログラムの半分を e-learning 形式に移行しました。このプログラムの最初の2年間だけで、5億7,900万ドルの経費削減に成功しました。
  3. ビデオは、企業がトレーニング教材の一貫性を確保するのに役立ちます。 大規模な組織や、地理的に分散したオフィス、店舗、販売地域を持つ組織にとって、一貫性は適切なオンボーディングのための大きな課題となります。オンボーディングを担当するトレーナーが複数いたり、完全に別のチームや部門が担当していたりすると、新入社員ごとに異なる経験をする可能性が高くなってしまいます。オンボーディングの際にビデオトレーニングを活用すれば、誰がトレーニングを行っても、各従業員が同じような経験をし、一貫したメッセージを受け取ることができるので、この問題を解決することができます。
  4. ビデオは、従業員が入社したその日から、よりエンゲージメントとつながりを感じられるようサポートします。 オンボーディングは単なるトレーニングではなく、新入社員に企業の文化や価値観を紹介する繊細なプロセスです。オンボーディングは、新入社員が組織の効果的なメンバーになるための手助けとなります。効果的なオンボーディングの潜在的な価値は十分に証明されています。すでに研究者たちは、オンボーディングのテクニックがうまく実行されると、より高い仕事の満足度、より良い仕事のパフォーマンス、より高い組織へのコミットメントなどのポジティブな結果につながることを発見しています。

 

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公開しました。11月06, 2019日