多くの企業にとって、オンボーディングは深刻な課題となっています。特定の役割に合わせた時間的制約のあるトレーニングを、国内や世界の遠隔地にいる少人数の受講者にどのように提供するか。

これは大変な作業であり、コストもかかります。新入社員に会社の文化、プロセス、知識ベースを理解してもらうためには、 新入社員の年収の30% のコストがかかると言われています。

しかし、そのような投資には十分な理由があります。新しい才能を企業に取り込むための集中的で集中的な、 適切なリソースを備えたプロセス は、 4人に1人もの新入社員の早期離職を防ぐのに役立つかもしれません 。

適切なオンボーディングは、企業の人材確保に役立つだけでなく、コスト削減にもつながります。オンボーディングのテクニックが不十分なために空席になったポジションを埋めるために、平均して 企業は約11,000ドルのコストをかけています 。

仕事に特化したトレーニング、福利厚生のための登録、企業文化の伝達など、効果的なオンボーディングは、すべての組織の学習・開発活動に不可欠な要素です。

しかし、そこには古くからある問題があります。特に、組織や業界についての経験がほとんどない新入社員の場合、オンボーディングをどのようにして有益で魅力的なものにし、記憶に残るものにするのでしょうか？

オンボーディングの規模を拡大するために動画を活用する方法

新入社員が入社した日には、2つの主な目的があります。1つ目は、最初からチームの一員であると感じてもらうこと、2つ目は、できるだけ早く昇進させて、ビジネスに付加価値を与えてもらうことです。

しかし、未だに多くの企業が onboarding の重大なミスを犯しています 。

オンボーディングでは、新入社員は1日以上かけて既存のチームメンバーや役員から直接プレゼンテーションを受けなければなりません。誰もが自分の領域の概要を説明し、組織の責任を矢継ぎ早に説明します。

このようなセッションは、新入社員にとって有益であっても、単に圧倒されるだけで、断片的な情報しか覚えていない可能性があります。また、頻繁に新入社員を迎え入れるチームでは、このようなルーチンワークは、忙しいスケジュールの中で参加しなければならない既存のスタッフにとっても負担になります。

さらに悪いことに、そのようなセッションはたいてい一回限りのものであり、新任者には重いハンドブックが与えられただけで、引き出しに入れて二度と参照することはできない。

その後の数週間は、大量のオン・ザ・ジョブ、オン・ザ・スポット・ラーニングが行われることが多く、社員が大量に入ってくる情報を保持するためのリソースはほとんどありません。

もっと良い方法があります - Video Onboardingです。

新入社員が自分の役割を完全に理解するまでには数ヶ月かかることがあります。例えば、 Sales& Marketing Management の調査によると、平均的な組織は 73日を費やしています 新入社員の営業担当者のトレーニング 。2つのポジションが同じ 従業員のオンボーディング プロセスに従うことはありませんが、ビデオ録画を使用している組織は、学習曲線をより管理しやすくしています。

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新入社員にとって、それは決して些細な価値ではありません。BambooHRの調査によると、入社して6ヶ月以内に仕事を辞めたことのある社員を対象に

• 23%が新しい責任についての明確なガイドラインを受け取っていないと感じた
• 21%が「より効果的なトレーニング」を求めていると回答しました。

メッセージは明確です。熟考された包括的なオンボーディングプランは、組織の新入社員計画の一部でなければなりません。しかし、多くの企業では、新入社員一人一人のために、そのような詳細なレベルのライブトレーニングをタイムリーかつ個別に提供することは、単に実行可能ではありません。

このような場合には、ビデオを活用することで、トレーニングチームがさらに上を目指すことができます。

ビデオがオンボーディング体験を向上させる4つの方法

企業はオンボーディングに投資することで、離職率の低下や生産性の向上といったメリットを得ることができます。

先進的な企業では、動画はすでにその投資に欠かせないものとなっており、オンボーディング活動の拡大に貢献しています。その理由は以下の通りです。

1. あらゆる種類の組織的トレーニングの中心的課題は、情報をいかにして記憶にとどめるかということです。調査によると、トレーニングセッションを終えて30分後、社員は取り上げた内容の58％しか覚えておらず、7日後には65％を忘れてしまうと言われています。また、7日後には65％を忘れてしまい、6ヶ月後には90％を忘れてしまうという結果が出ています（ ）。

ビデオは、人々の概念や詳細を記憶する能力を向上させ、その効果は実際に時間とともに増加します。ある研究では、ビデオのようなビジュアルをテキストと一緒に提示した場合、理解度をすぐにテストしたときにはテキストだけの場合よりも9％効果がありましたが、テストが遅れたときには 83％効果がありました。 これは、後で情報をよりよく記憶する能力が向上したことを意味します。

動画は、コンテンツをより印象的にするだけでなく、簡単に見つけることができます。最新のビデオプラットフォームを使えば、社員は のビデオライブラリ全体を検索することができます。 では、各ビデオの実際のコンテンツ内で話されている単語や画面に表示されている単語を検索し、その単語が表示されている瞬間に自動的に早送りすることができます。

印刷された大きなハンドブックが机の上に置かれているのとは違い、検索可能なオンボーディングビデオのライブラリーは、社員が事前にその存在を知っていたかどうかに関わらず、必要なトレーニングをオンデマンドで見つけるのに役立ちます。

2.ビデオは研修プログラムのコスト削減に役立ちます。 ビデオは、従業員が研修で得た知識を保持するのに役立つだけでなく、研修にかかるコストを削減します。

教室でのトレーニング費用の最大40％が旅費と宿泊費に費やされていることがわかり、IBMはトレーニングプログラムの半分をe-ラーニング形式に移行しました。最初の2年間だけで、5億7,900万ドルの経費削減に成功しました。

マイクロソフト社でも同様の削減効果が報告されています。同社では、社内のビデオポータルが、教室でのトレーニングや小規模なイベントの代用として一般的になっています。同社の 独自の試算 によると、ビデオに切り替えたことで、教室でのトレーニングのコストが、参加者1人あたり1時間あたり約320ドルから、わずか17ドルにまで削減されたという。

3.ビデオは、企業がトレーニング教材の一貫性を確保するのに役立ちます。 ビデオの大きな利点の1つは、大企業が新入社員の人生において重要な時期に、一貫した高品質のメッセージング・スタンダードを維持するのに役立つことです。

大規模な企業や、オフィス、店舗、販売地域が地理的に分散している企業では、適切なオンボーディングを行うためには、一貫性が重要な課題となります。複数のトレーナー、あるいは全く別のチームや部門がオンボーディングを担当すると、新入社員ごとに異なる経験をする可能性が高くなります。

オンボーディングの際にビデオトレーニングを活用すれば、誰がトレーニングを行っても、各従業員が同じような体験をし、一貫したメッセージを受け取ることができるので、その問題を解決することができます。

4.ビデオは、従業員が入社したその日から、よりエンゲージメントを高め、つながりを感じられるようにします。 最も見落とされがちなのが、この最後のポイントです。オンボーディングは単なるトレーニングではなく、新入社員に会社の文化や価値観を紹介する繊細なプロセスです。

オンボーディングは、新入社員が組織の一員として効果的に働けるようにするためのものです。効果的なオンボーディングの潜在的な価値はよく知られています。すでに研究者たちは、オンボーディングのテクニックがうまく実行されると、仕事への満足度が高まり、仕事のパフォーマンスが向上し、組織へのコミットメントが高まるなど、ポジティブな結果につながることを発見しています。

ビデオは、オンボーディングプログラムを世界中に広めます。オンボーディング・トレーニング・ビデオの包括的なライブラリは、新入社員が初日を迎えた瞬間から、彼らが道を見つけ、スピードに慣れ、組織の言葉を話し始めるのを助けることができます。そして何よりも、たとえトレーニングチームが地球の反対側にいたとしても、ビデオはいつでもどこでもこれらすべてを行うことができます。

企業が今後3～5年の間に人材を揃え、競争力のあるポジションを確保しようとするとき、従業員のオンボーディングを正しく行うことがこれまで以上に重要になっています。

適切なツールを使えば、動画を使って組織のオンボーディングプログラムを次のレベルに引き上げることができます。

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