新入社員が直面するオンボーディングの最大の課題 の多くは、重要な情報を吸収することに関するものです。最近の調査 によると、入社したばかりの社員や管理職が最も頻繁に挙げた課題は以下の通りです。

• 新しいプロセスの習得
• 新しいテクノロジーを学ぶ
• 企業文化を理解する

組織は、すべての新入社員が最初の数日でこの情報を確実に入手できるように、構造化された従業員のオンボーディングプログラムをますます導入しています。しかし、十分に計画されたオンボーディングプロセスでさえ、新入社員が簡単に消化して長期にわたって保持できる方法でこの情報を提供することには限界があります。

新入社員オリエンテーションで扱う内容は企業によって異なりますが、「情報過多」は3つの共通したオンボーディング・ミスを引き起こします。それぞれの失敗を防ぐ方法をご紹介します。

1.対面式オリエンテーションでの情報過多

大企業では、半日から1日かけてオリエンテーションを行うことが多く、新入社員は30分から60分の連続したプレゼンテーションの形で情報を浴びせられます。

経営幹部と対象分野の専門家のパレードは、会社の使命と戦略から組織構造、価値観、業績管理、福利厚生、法律、安全とセキュリティ、ネットワークアクセス、健康保険、内部ツールとリソースに至るまですべてをカバーします。これらのセッションはしばしば活気に満ちたものになる可能性がありますが、伝えられる情報の量は通常圧倒的です。

8時間のオリエンテーションに40時間分の情報を詰め込もうとするのではなく、新入社員全員に説明すべき最も重要な内容に優先順位をつけ、対面式のオリエンテーションでその内容を詳しく説明するための時間を追加し、それ以外の部分は動画研修で対応します。

ビデオプラットフォームを使用すると、WebカメラとPowerPointまたはKeynoteだけを使用して、新入社員向けの高品質のオンラインプレゼンテーションを簡単に記録できます。これらのビデオは、会社のビデオトレーニングライブラリに一元的に保存できます。このライブラリでは、新入社員は仕事の最初の数週間にビデオを視聴し、将来いつでも参照できます。

従業員の福利厚生に関するオンボーディングビデオの例をご覧ください。

2.文化的適応を無視する

ベストセラー『The First 90 Days』の中で、マイケル・ワトキンスは、オンボーディング・パズルの4つの重要なピースの1つとして、文化的適応を挙げています。ワトキンス氏の研究によると、このことはすべての新入社員にとって重要であり、特に 新任マネージャーにとっては不可欠であることがわかっています。 新任マネージャーが失敗する最も一般的な理由は、文化的適応の欠如です。

動画は、 企業文化を伝えるための完璧なメディアとなります。 。 一元化された 動画プラットフォーム を利用することで、新入社員は役員や同僚から会社の価値観を学ぶことができます。 ビデオは、コミュニケーションの一貫性を確保し、これらの情報をいつでも見たり、繰り返し見たりできるようにします。

ここでは、作成できる企業文化動画の例を 4 つ挙げます。

• CEOから–企業文化はトップから始まります。 CEOが企業の価値観と文化をスケーラブルな方法で伝えるには、ビデオを使用するよりも良い方法はありません。 NYSE TechnologiesのCEOとして、 Stanley Youngはこれをさらに一歩進め、世界中の従業員が見ることができる短い毎週のビデオを録画しました。

• 人事部 - 人事部は、会社全体やチーム固有の文化を理解するための最良のリソースの一つです。 ビデオは、新入社員がチームのコミュニケーションスタイル、典型的な行動と期待される行動、リーダーシップスタイルなどを学ぶのに役立ちます。

• 従業員 - 組織内の「カルチャー・キャリア」を特定し、文化的規範やベストプラクティスについて自分の言葉で語ってもらいます。カルチャーキャリアは通常、シニアリーダーシップチームのメンバーではありません。むしろ、人脈のあるマネージャー、カリスマ性のある個人貢献者、または管理アシスタントであることが多い。

• 実際の会議を記録する–最初の会議で文化的に直面することに対して新入社員を準備する方法は、記録するよりも良い方法はありません。会議を記録すると、新入社員は会議中の通信プロトコルで何を期待し、どのように意思決定を行うかがわかります。

 

3.上級レベルの従業員のオンボーディングの優先順位を下げる

Right Management Consultants の2005年の調査によると、新しい役職に就いてから18か月以内に新しいマネージャーとエグゼクティブの 35% が故障している。また、会議委員会のCEOチャレンジ2014レポートによると、CEOの人的資本優先事項のトップ5にランク付けされたリーダーシップ開発ランクを向上させる。しかし、新しい上級従業員のオンボーディングプロセスの一環として、経営陣とリーダーシップのスキルを見落とすことがあります。

ここでもビデオが役に立ちます。 ここでは、 オンボーディング・ビデオを作成するためのいくつかのアイデアをご紹介します。特に組織内の新任マネージャーやリーダーに向けたものです。

• 採用プロセス–これらのビデオでは、組織の選択基準、採用手順、面接の期待、および決定プロセスについて説明しています。

• パフォーマンスマネジメント - これらのビデオでは、従業員の目標設定プロセス、パフォーマンスコーチングのためにマネージャーに期待されること、評価プロセス、そしてあなたの会社がアンダーパフォーマーをどのように管理するかについて説明しています。

• リーダーシップコンピテンシー - 組織によって、さまざまなリーダーシップの資質に対する優先順位は異なります。 組織横断的なコミュニケーションや調整を重視するところもあれば、リスクを取ってイノベーションを起こすことを重視するところもあるでしょう。 自社のリーダーシップコンピテンシーを最初から知っておくことは、マネージャーやリーダーが成功するための準備に役立ちます。

• Navigating organizational structure - これらのビデオは、マネージャーやエグゼクティブに、様々なチームや他のエグゼクティブとの関わりを想定したクロストレーニングを提供します。

• ベストプラクティスの共有–企業内の他の成功した経営幹部は、何が機能し、何が機能しないかを理解するための新しいリーダーの最良のリソースになる可能性があります。しかし、エグゼクティブの時間的制約は、多くの場合、ベストプラクティスについて話し合うための対面の会議が不可能であることを意味します。代わりにそれらを記録してください。評判の高い幹部による一連の短いビデオは、新しいリーダーに企業文化への適応に役立つ貴重な情報を提供することができます。

 

オンボーディングのための動画活用ガイドを見る

これらは、 従業員のオンボーディング プログラムにビデオを活用する方法のほんの一部です。 もっと詳しく知りたいと思いませんか？ 今すぐ無料でダウンロードできます。.