- 新入社員研修
毎時従業員のオンボーディングは異なります
小売、ホスピタリティ、またはあらゆるサービス業界で新たな地位に就くのは簡単なことではありません。学習するスキル、暗記するポリシー、マスターするPOS（POS）システムがあります。オンボーディングは、最高の状況でも難しい場合があります。
パートタイムおよび時間単位の従業員は、多くの業界の業務に不可欠です。さらに、小売スタッフ、レジ係、サーバー、バリスタ、フロントアソシエイト、サービス技術者、デリバリーチームがブランドの顔であり、毎日顧客と交流しています。
顧客がこれまで以上に高いレベルの利便性とサービスを期待するにつれて、これらのポジションはますます重要になっています。最近のデータによると、米国のパートタイムのポジションの数は2000年以来18％増加しており、2008年の大不況に続いて最大の急増が起こっています。
なぜこれほど多くの組織が毎時および季節ごとの従業員のオンボーディングを軽視しているのですか？
多くの企業は、フルタイムの専門家と企業従業員のための従業員オンボーディングプログラムを拡張していますが、時間単位および季節ごとの従業員トレーニング慣行には最低限しか含まれていません。これは通常、共通の懸念事項によって正当化されます。
- アルバイトの従業員を養成するために必要な規模が大きすぎる。社内トレーナーと潜在的な研修生の比率は、時給の従業員が含まれていれば、数千人（おそらく数百万人）から1人になります。
- 地理的な距離が大きすぎます。対面でのオンボーディングに依存している大規模な組織の場合、旅行ロジスティクスの会計処理は処理するには多すぎる可能性があります。小売店を考慮しなくても、わずか5ダースのオフィスを持つビジネスのために、トレーニングチームがすべての従業員を直接オンボーディングするために必要な労力は驚異的です。
- 売上高は費用を正当化するには大きすぎます。非常に多くの1時間ごとのポジションは、季節的または一時的なものになるように設計されており、そうでないもの（特に小売およびホスピタリティセクター）でも、離職率は高くなっています。数か月以内に退職する可能性のある従業員に包括的なオンボーディングを提供することは、単に費用効果が高くありません。
時間単位の従業員に卓越したオンボーディングエクスペリエンスを提供する
多くの組織にとって、オンボーディングプロセスでは、時間重視のトレーニングを提供し、特定の役割に合わせて調整し、全国または世界中にリモートに配置されている小規模のオーディエンスに提供する方法という困難な問題を解決しようとしています。
これは困難な作業ですが、重要な作業であり、収益に大きな影響を及ぼします。
- 新入社員に会社の文化、プロセス、知識ベースを理解させるには、新入社員の年俸の最大30％の費用がかかる可能性があります。
- コミュニケーション不足と効果のないトレーニングは、開始から6か月以内に仕事を辞めた従業員の4人に1人が挙げています。
- 平均的なコストでオンボーディングが不十分なために空いたジョブを埋めることはほぼ11,000ドルです。
これらの統計は、上級管理職だけに適用されるのではなく、ジュニアセールスアソシエイト、アソシエイトセールステック、サードシフトカスタマーサポート担当者に至るまで、組織内のすべての役職に当てはまります。高い離職率もすぐに加算されます。企業の4分の1は、年間収益の40％近くを売上高関連の費用に費やしていると推定されています。
実際、時給従業員のオンボーディングに対するスキッピングの影響は、生の数値よりもさらに大きい可能性があります。たとえば、企業本部の社内データアナリストは、あまり混乱を招くことなく、企業の文化やプロセスを知るのに何ヶ月もかかることがあります。しかし、顧客は、彼らが関わる従業員が、最初の数分間から、完全に知識豊富で有能な代表者になることを期待しています。
しかし、良いニュースがあります。データはまた、構造化された一貫性のあるオンボーディングプロセスにより、パフォーマンスを向上させながら、1時間あたりの従業員の離職率を減らすことができることを示しています。
時給従業員のオンボーディングを簡単、手頃な価格、スケーラブルにする方法
組織の学習や開発活動と同様に、時間単位の従業員のオンボーディングでは、まず従業員トレーニングチームが、教えるべき情報と指導可能な時間の適切なバランスを見つける必要があります。従来、時給および季節ごとの従業員のためのオンボーディングは、ローカルおよび地域のマネージャーによって同時に管理する他の責任を持ち、多くの場合「オンボーディングプロセス」に独自のスピンをかけました。しかし、時給および季節ごとの従業員を搭乗させるにはもっと良い方法があります。
新しいタイプの従業員オンボーディングソフトウェアにより、新入社員トレーニングに規模、アクセシビリティ、一貫性がもたらされました。
ビデオオンボーディングソリューションを使用すると、組織はあらゆる場所からアクセスできる再利用可能なトレーニングコンテンツを開発し、数千人に同時に専門的なトレーニングを提供し、一時的または高い離職者であっても、すべての新規採用を企業文化に効果的に対応させることができます。
ビジネス2コミュニティライターのBreannaVander Helmは、企業が自動化をパートタイムの従業員トレーニングの基礎にすることを推奨しています。自動化は、1時間ごとの従業員が専門能力開発と24時間体制の責任のバランスを取るのを支援するために不可欠であると彼女は述べています。テクノロジーは、彼女の別の推奨事項でも役割を果たすことができ、従業員のエンゲージメントとモチベーションを維持するために、30、60、および90日の目標を含む継続的なオンボーディングプロセスを設計します。
関連資料：新しいサービスエコノミーにおけるフロントラインワーカー研修への投資
企業が新入社員のトレーニングに投資し、オンボーディングのベストプラクティスに従うと、離職率の低下と生産性の向上というメリットを享受できます。将来を見据えた企業では、ビデオはすでにその投資の不可欠な部分になっており、オンボーディング活動の拡大と拡大に役立っています。理由は次のとおりです。
- ビデオは、従業員が知識を保持するのに役立ちます。調査によると、トレーニングセッションを終了してからわずか7日後、あなたの人々はあなたがカバーした資料の35％しか覚えていないでしょう。ただし、ビデオプレゼンテーションを従来のハンドブックと組み合わせると、対象となる情報を従業員が覚えるのに83％効果的でした。
- ビデオはトレーニングプログラムのコストを削減するのに役立ちます。 IBMは、教室でのトレーニング費用の最大40％が旅行と宿泊に費やされていることを発見した後、トレーニングプログラムの半分をeラーニング形式に移行しました。プログラムの最初の2年間だけで、同社は5億7900万ドルを節約しました。
- ビデオは、企業がトレーニング資料の一貫性を確保するのに役立ちます。大規模な組織、または地理的に分散したオフィス、店頭、または販売地域を持つ組織にとって、一貫性は適切なオンボーディングに対する大きな課題です。オンボーディングを担当する複数のトレーナー（または完全に別個のチームまたは部門）がいると、新入社員の経験が新入社員ごとに異なる可能性が高くなります。オンボーディング中にビデオトレーニングを活用することでその問題を解決し、各従業員が引き続き同様の経験を持ち、誰がトレーニングを実施するかに関係なく一貫したメッセージを受信できるようにします。
- ビデオは、従業員が初日からより積極的でつながりを感じるのに役立ちます。オンボーディングは単なるトレーニングではありません。それは、新入社員に会社の文化と価値観を紹介する繊細なプロセスです。オンボーディングは、新入社員が組織の効果的なメンバーになるのに役立ちます。効果的なオンボーディングの潜在的な価値は十分に文書化されています。すでに研究者は、適切に実行されたオンボーディング手法が、より高い仕事の満足度、より良い仕事のパフォーマンス、より大きな組織のコミットメントなどの前向きな結果につながることを発見しました。
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