El aprendizaje corporativo se está convirtiendo en algo más que el simple desarrollo de los empleados. Cuando se hace bien, sigue un modelo de madurez del aprendizaje.

Durante años, los líderes empresariales han ido más allá de las mejores prácticas básicas de formación para crear organizaciones de aprendizaje ágiles que puedan adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes. Esta estrategia empresarial crítica ha ayudado a las organizaciones a seguir siendo competitivas y a mejorar la experiencia de sus empleados.

Puesto que convertirse en una verdadera organización que aprende no sucede de la noche a la mañana, resulta útil comprender en qué punto se encuentra la organización en su camino hacia la consecución de un nivel de aprendizaje organizativo en el que el trabajo y el aprendizaje estén inseparablemente entrelazados.

Los cuatro niveles de madurez de una organización de aprendizaje

Bersin Research, un grupo independiente de analistas de Deloitte centrado en los recursos humanos, ha realizado una amplia investigación sobre las organizaciones de aprendizaje de alto impacto. A partir de su análisis de las empresas que trabajan para construir una cultura del aprendizaje, Bersin ha extraído un modelo de madurez que sirve de guía a todas las organizaciones que buscan evolucionar hacia el siguiente nivel de aprendizaje organizativo.

Según el modelo de madurez de las organizaciones de aprendizaje de alto impacto de Bersin, las empresas pueden situarse en uno de los cuatro niveles de organización de aprendizaje:

• Nivel 1: Episódico/Programático
• Nivel 2: Sensible/Contextualizado
• Nivel 3: Continuo/Empoderamiento
• Nivel 4: Anticipación/Flujo

Una investigación reciente de Bersin reveló que el 94% de las empresas se sitúan en uno de los tres primeros nivelesy sólo el 6% de las organizaciones que han alcanzado la plena madurez en el nivel cuatro. Con este nuevo modelo de madurez de la organización del aprendizaje, los líderes empresariales pueden dotarse de un marco que les permita evaluar su progreso actual y evolucionar hacia el siguiente nivel de aprendizaje organizativo.

Fuente: Bersin - Top Findings From High-Impact Learning Organization Research (Conclusiones principales de la investigación sobre organizaciones de aprendizaje de alto impacto)

Definición de los niveles de madurez

Las organizaciones que trabajan para construir una cultura de aprendizaje sin fisuras suelen empezar en el Nivel 1 y alcanzar la madurez total en el Nivel 4. Para las organizaciones más antiguas y menos ágiles, la madurez puede no ser un camino lineal ascendente. Para las organizaciones más antiguas y menos ágiles, la madurez puede no ser un camino ascendente y lineal: algunas organizaciones saltarán de un nivel a otro por multitud de razones. También es importante tener en cuenta que es posible que todas las partes de la organización no avancen a la misma velocidad ni sigan el mismo camino hacia la madurez.

Aunque los niveles de madurez de las organizaciones de aprendizaje no son absolutos, dan a los directivos una idea clara de la situación de sus empresas y de lo que deben hacer para avanzar. Bersin define los cuatro niveles de madurez del siguiente modo:

Nivel 1: Episódico/Programático

Las empresas de este nivel buscan simplemente hacer que el trabajo sea más productivo mediante una formación incidental que suele ser táctica o reactiva.

Nivel 2: Sensible/Contextualizado

En el nivel dos, las empresas se centran en la excelencia de la formación, dirigida por un equipo centralizado de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) responsable de la gobernanza y el diseño instructivo.

Nivel 3: Continuo/Empoderamiento

Las empresas que maduran hasta el nivel tres se caracterizan por centrarse en el rendimiento de la organización, por hacer del desarrollo del talento una competencia central de la dirección en toda la empresa y por medir los indicadores clave de rendimiento.

Nivel 4: Anticipación/Flujo

En el nivel más alto de madurez, una organización de aprendizaje se caracteriza por ejecutivos de negocios y empleados de toda la organización alineados en torno al aprendizaje continuo (tanto formal como informal), ayudados por la adopción de herramientas estratégicas para L&D y una estructura corporativa ágil.

Empiece hoy mismo a trabajar para crear una cultura del aprendizaje

Mientras que los cambios organizativos para convertirse en una organización de aprendizaje pueden llevar mucho tiempo de planificación y ejecución, las herramientas que apoyan un cambio fundacional hacia una cultura de aprendizaje pueden activarse casi inmediatamente.

A sistema de gestión del aprendizaje puede ser de gran ayuda a la hora de gestionar sus contenidos de aprendizaje, pero es importante tener en cuenta qué tipo de contenidos va a mantener en él, qué tipo de materiales de aprendizaje prefieren sus empleados y cómo va a crear esos recursos.

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