La formación corporativa se está convirtiendo en algo más que el desarrollo de los empleados. Cuando se realiza correctamente, sigue un modelo de madurez del aprendizaje.

Durante años, los líderes empresariales han ido más allá de las mejores prácticas de capacitación básicas para construir organizaciones de aprendizaje ágiles que puedan adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes. Esta estrategia empresarial fundamental ha ayudado a las organizaciones a mantenerse competitivas y a mejorar la experiencia de sus empleados.

Dado que convertirse en una verdadera organización de aprendizaje no sucede de la noche a la mañana, es útil comprender en qué punto se encuentra su organización en su camino hacia el logro de un nivel de aprendizaje organizacional en el que el trabajo y el aprendizaje estén inseparablemente entrelazados.

Los cuatro niveles de madurez de la organización que aprende

Bersin Research, un grupo de análisis independiente de Deloitte especializado en recursos humanos, ha realizado una extensa investigación sobre organizaciones de aprendizaje de alto impacto. A partir de su análisis de empresas que trabajan para construir una cultura de aprendizaje, Bersin ha extraído un modelo de madurez que sirve de guía para todas las organizaciones que buscan evolucionar hacia un nivel superior de aprendizaje organizacional.

Según el modelo de madurez de organización de aprendizaje de alto impacto de Bersin, las empresas pueden clasificarse en uno de cuatro niveles distintos como organización de aprendizaje:

• Nivel 1: Episódico/Programático
• Nivel 2: Adaptable/Contextualizado
• Nivel 3: Continuo/Empoderador
• Nivel 4: Anticipatorio/Flujo

La reciente investigación de Bersin reveló que el 94 % de las empresas se encuentran en uno de los tres primeros niveles , y solo el 6 % de las organizaciones han alcanzado la madurez completa en el nivel cuatro . Con este nuevo Modelo de Madurez de la Organización de Aprendizaje, los líderes corporativos pueden contar con un marco que les permita evaluar su progreso actual y evolucionar hacia el siguiente nivel de aprendizaje organizacional.

Definición de los niveles de madurez

Las organizaciones que buscan construir una cultura de aprendizaje integral suelen comenzar en el Nivel 1 y alcanzar la madurez completa en el Nivel 4. Para las organizaciones más antiguas y menos ágiles, la madurez puede no ser un camino ascendente y lineal; algunas organizaciones pueden subir y bajar de nivel por diversas razones. También es importante tener en cuenta que no todas las partes de la organización avanzan al mismo ritmo ni siguen el mismo camino hacia la madurez.

Si bien los niveles de madurez de las organizaciones que aprenden no son absolutos, sí brindan a los líderes una idea clara de la situación actual de sus empresas y de lo que necesitan hacer para avanzar. Bersin define los cuatro niveles de madurez de la siguiente manera:

Nivel 1: Episódico/Programático

Las empresas de este nivel buscan simplemente aumentar la productividad del trabajo mediante una formación incidental que suele ser táctica o reactiva.

Nivel 2: Adaptable/Contextualizado

En el nivel dos, las empresas se centran en la excelencia en la formación, liderada por un equipo centralizado de Aprendizaje y Desarrollo (A&D) responsable de la gobernanza y el diseño instruccional.

Nivel 3: Continuo/Empoderador

Las empresas que alcanzan el nivel tres se caracterizan por centrarse en el rendimiento organizacional, por convertir el desarrollo del talento en una competencia fundamental de la dirección en toda la empresa y por medir los indicadores clave de rendimiento.

Nivel 4: Anticipatorio/Flujo

En su nivel más alto de madurez, una organización que aprende se caracteriza por tener ejecutivos y empleados de toda la organización alineados en torno al aprendizaje continuo (tanto formal como informal), con el apoyo de la adopción de herramientas estratégicas para el aprendizaje y el desarrollo y una estructura corporativa ágil.

Comience hoy mismo a trabajar para construir una cultura de aprendizaje.

Si bien la transformación de una organización en una organización que aprende puede llevar mucho tiempo planificarla y ejecutarla, las herramientas que respaldan un cambio fundamental hacia una cultura de aprendizaje pueden activarse casi de inmediato.

Un sistema de gestión del aprendizaje puede ser de gran ayuda para administrar el contenido formativo, pero es importante considerar qué tipo de contenido se almacenará allí, qué tipo de materiales de aprendizaje prefieren los empleados y cómo se crearán esos recursos.

Las herramientas LMS modernas suelen gestionar bien el contenido básico, como texto y diapositivas, pero la mayoría tiene dificultades para satisfacer las necesidades técnicas de producción, almacenamiento y transmisión de vídeo. Por lo tanto, una plataforma de vídeo puede ser una herramienta invaluable que facilita la creación, el intercambio y la búsqueda de contenido audiovisual .