La formation en entreprise ne se limite plus au développement des employés. Bien menée, elle suit un modèle de maturité d'apprentissage.

Depuis des années, les dirigeants d'entreprise s'éloignent des bonnes pratiques de formation de base pour bâtir des organisations apprenantes agiles, capables de s'adapter rapidement à l'évolution du contexte. Cette stratégie essentielle a permis aux entreprises de rester compétitives et d'améliorer l'expérience de leurs employés.

Parce que devenir une véritable organisation apprenante ne se fait pas du jour au lendemain, il est utile de comprendre où vous vous situez en tant qu'organisation dans votre parcours vers un niveau d'apprentissage organisationnel où travail et apprentissage sont indissociables.

Les quatre niveaux de maturité de l'organisation apprenante

Bersin Research, un groupe d'analystes indépendants de Deloitte spécialisé dans les ressources humaines, a mené des recherches approfondies sur les organisations apprenantes à fort impact. À partir de son analyse d'entreprises s'efforçant de développer une culture d'apprentissage, Bersin a élaboré un modèle de maturité servant de guide à toutes les organisations souhaitant franchir une nouvelle étape en matière d'apprentissage organisationnel.

Selon le modèle de maturité des organisations apprenantes à fort impact de Bersin, les entreprises peuvent être classées en quatre niveaux distincts en tant qu'organisations apprenantes :

• Niveau 1 : Épisodique/Programmé
• Niveau 2 : Réactif/Contextualisé
• Niveau 3 : Continu/Autonomisation
• Niveau 4 : Anticipatoire/Flux

Une étude récente de Bersin a révélé que 94 % des entreprises se situent dans l'un des trois premiers niveaux , et que seulement 6 % des organisations ont atteint une pleine maturité au niveau quatre . Grâce à ce nouveau modèle de maturité des organisations apprenantes, les dirigeants d'entreprise disposent d'un cadre leur permettant d'évaluer leurs progrès actuels et d'évoluer vers le niveau supérieur d'apprentissage organisationnel.

Définition des niveaux de maturité

Les organisations qui s'efforcent de développer une culture d'apprentissage intégrée commencent généralement au niveau 1 et atteignent leur pleine maturité au niveau 4. Pour les organisations plus anciennes et moins agiles, la maturité ne suit pas forcément une progression linéaire ; certaines organisations peuvent passer d'un niveau à l'autre de manière irrégulière pour diverses raisons. Il est également important de noter que toutes les composantes de l'organisation peuvent ne pas progresser au même rythme ni emprunter le même chemin vers la maturité.

Bien que les niveaux de maturité des organisations apprenantes ne soient pas absolus, ils permettent aux dirigeants de bien situer leur entreprise et d'identifier les actions à entreprendre pour progresser. Bersin définit les quatre niveaux de maturité comme suit :

Niveau 1 : Épisodique/Programmé

Les entreprises de ce niveau cherchent simplement à rendre le travail plus productif grâce à des formations ponctuelles, souvent tactiques ou réactives.

Niveau 2 : Réactif/Contextualisé

Au niveau deux, les entreprises se concentrent sur l'excellence de la formation, sous la direction d'une équipe centralisée d'apprentissage et de développement (L&D) responsable de la gouvernance et de la conception pédagogique.

Niveau 3 : Continu/Autonomisation

Les entreprises qui atteignent le niveau trois de maturité se caractérisent par leur priorité accordée à la performance organisationnelle, par le fait qu'elles font du développement des talents une compétence essentielle de la direction à tous les niveaux de l'entreprise et par la mesure des indicateurs clés de performance.

Niveau 4 : Anticipatoire/Flux

Au plus haut niveau de maturité, une organisation apprenante se caractérise par des dirigeants et des employés de toute l'organisation alignés sur l'apprentissage continu (formel et informel), facilité par l'adoption d'outils stratégiques pour la formation et le développement et une structure d'entreprise agile.

Commencez dès aujourd'hui à œuvrer pour la mise en place d'une culture d'apprentissage.

Si la transformation d'une organisation en une organisation apprenante peut prendre beaucoup de temps à planifier et à mettre en œuvre, les outils qui soutiennent un changement fondamental vers une culture d'apprentissage peuvent être activés presque immédiatement.

Un système de gestion de l'apprentissage peut être d'une grande aide pour gérer votre contenu pédagogique, mais il est important de réfléchir au type de contenu que vous y conserverez, aux types de supports pédagogiques que vos employés préfèrent et à la manière dont vous allez créer ces ressources.

Les plateformes LMS modernes gèrent généralement bien les contenus de base comme les textes et les diapositives de présentation, mais peinent souvent à répondre aux besoins techniques de la production, du stockage et de la diffusion vidéo. Une plateforme vidéo peut donc s'avérer un outil précieux, facilitant la création, le partage et la découverte de contenus vidéo .