Les dernières données de nos collègues du monde du recrutement contiennent une statistique étonnante : 61 % de tous les emplois à plein temps de "premier échelon" exigent désormais trois ans d'expérience ou plus..

Pour les candidats à l'embauche, c'est l'impasse. Ils ne peuvent pas décrocher un emploi de premier échelon sans l'expérience requise, mais s'ils avait l'expérience requise, ils ne seraient pas à la recherche d'un emploi "de premier échelon" en premier lieu. Cette frustration peut nuire à votre image de marque en tant qu'employeur et peut même dissuader d'autres personnes de postuler à vos offres d'emploi.

Les employeurs, en revanche, risquent de connaître une situation encore pire. Pour la première fois depuis au moins 20 ans, il y a maintenant plus d'offres d'emploi que de personnes à la recherche d'un emploi. Le désir d'acquérir une expérience professionnelle a placé de nombreuses entreprises dans une situation où des postes sont laissés vacants simplement parce que leurs attentes dépassent leurs possibilités.

Bien sûr, à proprement parler, ce n'est pas un problème de L&D.

C'est mieux que ça.

C'est une inefficacité du marché.

Vos concurrents se sont mis au pied du mur en exigeant un niveau d'expérience qui, par définition, ne serait pas commun pour quiconque cherche un emploi de premier échelon. Cela signifie qu'il existe un grand nombre de candidats potentiels que vous pouvez former et faire évoluer vers des employés de haut niveau, mais que personne d'autre n'a choisi parce qu'ils n'ont pas les avantages de 36 mois d'expérience en entreprise.

Voici comment L&D peut être le héros...

 

En moyenneAujourd'hui, il faut 51 jours et un coût de 10 731 dollars pour pourvoir un poste ouvert. Une grande partie de cette somme est simplement dépensée pour "éliminer les candidats inexpérimentés".

Mais trois ans d'expérience ne font pas un expert. En fait, nous pensons que la plupart des entreprises qui exigent trois années de travail préalable ne le font pas par besoin d'une expertise spécifique, mais plutôt pour accélérer l'intégration et éliminer le besoin de formation pour certaines des attentes les plus fondamentales du lieu de travail.

Ce sont des objectifs raisonnables, et si votre organisation embauche rapidement et à un coût raisonnable des personnes ayant plus de trois ans d'expérience, vous n'avez aucune raison de changer ce que vous faites.

Mais si vous constatez que des postes ne sont pas pourvus - ou si vous entendez parler de guerres d'enchères pour les talents de premier échelon - il est peut-être temps de vous associer à votre équipe de recrutement pour mettre à profit cette inefficacité du marché.

Solution : Offrir les avantages d'une expérience de trois ans lors de l'accueil des nouveaux arrivants.

Si l'objectif de votre entreprise est d'embaucher des personnes possédant un certain niveau d'expertise, deux options s'offrent à vous : payer plus cher pour embaucher des personnes expérimentées ou trouver un moyen plus rapide de faire bénéficier les nouvelles recrues de cette expérience.

L'option 1 dépend du budget du responsable du recrutement.

L'option 2 est une chose sur laquelle les équipes L&D peuvent agir.

Si, en tant qu'équipe chargée de la formation et du développement des employés, vous pouvez vous associer au recrutement et identifier les connaissances institutionnelles que vous attendez d'une personne ayant trois ans d'expérience, vous pouvez créer un "camp d'entraînement pour les employés débutants" qui couvre toutes ces informations dans le cadre de votre programme de formation. programme d'intégration. Vous pouvez ensuite structurer cet atelier pour qu'il soit disponible sous la forme d'un cours à la demande que les débutants pourront suivre au cours de leurs 6 à 12 premiers mois.

Presto ! Désormais, vos nouvelles recrues sont en mesure de se comporter davantage comme des vétérans de trois ans, ET votre entreprise peut avoir le choix entre tous les meilleurs talents d'un vivier inexploité.

Pour de nombreuses organisations, la conception d'un nouveau camp d'entraînement pour les employés débutants sera une application idéale des ressources de L&D. Les entreprises ont tendance à avoir un grand nombre de postes de débutants raisonnablement similaires, et ces rôles changent souvent plus fréquemment que les postes plus élevés. Cela signifie que vous pouvez profiter de l'échelle - créer ce type de formation en tant qu'offre à la demande permet à votre équipe L&D de fournir le contenu bien plus souvent, pour plus de personnes et dans plus d'endroits que ce qui serait pratique en personne.

Mieux encore, étant donné qu'il s'agit d'un programme fixe délivré à la demande, votre équipe de L&D peut présenter tout ce matériel de manière cohérente à chaque nouvelle recrue, et ce, au moment exact de son entrée en fonction.

Que pourriez-vous donc inclure dans un camp d'entraînement à la demande pour les employés de premier échelon ?

Comme pour toute initiative de formation, le matériel didactique approprié dépend du public, de ses responsabilités et des attentes de votre entreprise à son égard.

Cela étant dit, ce dont la plupart des nouveaux employés véritablement débutants bénéficient le plus - et ce que la plupart des entreprises exigeant trois ans d'expérience espèrent éviter d'enseigner - c'est tout simplement l'information qui aidera un nouvel employé à trouver son pied, tant dans son rôle spécifique que dans le lieu de travail moderne en général. Et ces informations sont de trois types :

Formation formelle :

Comment faire pour les systèmes d'entreprise

La plupart des lieux de travail s'appuient sur une multitude d'outils de productivité, de communication, de mesure, etc. Qu'il s'agisse de Salesforce ou de Slack, de GitHub ou de Google Drive, d'une architecture ancienne ou d'une infrastructure de pointe, votre écosystème informatique peut compter des dizaines de systèmes et d'outils. Dans de nombreux cas, ces outils seront utilisés par plusieurs équipes, voire par l'ensemble de l'organisation. Il est donc judicieux d'aider vos nouvelles recrues à comprendre la bonne façon de les utiliser.

Travaillez avec vos responsables du recrutement pour comprendre quels sont les outils avec lesquels vos nouveaux employés doivent être familiarisés, et créez ou organisez une série qui aidera les nouveaux utilisateurs à se mettre à niveau.

Dans cet exemple de programme de formation, un expert en la matière explique en détail comment utiliser au mieux le logiciel d'analyse commerciale Tableau pour des applications commerciales spécifiques :

 

 

Étiquette au bureau 101

La culture organisationnelle n'est pas le fruit du hasard. Elle se construit dans les interactions que nous avons chaque jour avec tous les autres membres de notre organisation. Les spécificités de votre culture doivent bien sûr vous être propres, mais quel que soit l'endroit où se situe votre lieu de travail dans le continuum culturel, il est bon de donner à vos nouveaux collaborateurs quelques conseils sur la manière dont vous attendez d'eux qu'ils se comportent.

Il n'est pas nécessaire d'exagérer cette partie. Mettez en évidence quelques-uns des pires comportements en matière de tenue vestimentaire, de langage, de respect des délais et d'activité personnelle pendant le temps de travail que vous avez vus afin de fournir un point de référence pour "ce qui est inacceptable" et la plupart des gens comprendront les détails à partir de là. Les nouveaux embauchés sont peut-être nouveaux sur le lieu de travail, mais ils ne sont pas nouveaux dans le monde.

Comment vous nous aidez à réussir

L'une des plaintes les plus courantes des employés débutants est le sentiment que leur travail n'a tout simplement aucune importance. Ce désespoir peut être puissamment démotivant, et peut conduire au turnover. Votre camp d'entraînement pour employés débutants doit faire tout son possible pour combattre cette notion.

Bien que la plupart des emplois pour les nouveaux arrivants ne présentent pas beaucoup d'autorité, le fait qu'un poste figure sur votre liste de paie suggère que l'entreprise y voit une certaine valeur. Vous devez aider le nouvel employé à percevoir clairement cette valeur.

Heureusement, c'est le type de formation que les cadres supérieurs excellent à dispenser. Travaillez avec votre direction pour donner une vue d'ensemble de la façon dont votre entreprise gagne de l'argent, et faites tout votre possible pour relier les points pour les employés débutants afin qu'ils puissent voir comment leur travail permet réellement à l'ensemble de l'entreprise de réussir. Des points bonus si vous pouvez obtenir de votre PDG qu'il fasse une présentation - un message n'est jamais aussi bien entendu que lorsqu'il vient du sommet.

Formation professionnelle

Cours de formation fonctionnelle spécifiques aux rôles, développés par le siège central

La cohérence est essentielle dans toute activité de formation, et elle est particulièrement importante lorsqu'il s'agit d'aider les nouveaux employés à se mettre à niveau. Bien que les spécificités du contenu dépendent du poste, votre QG central doit identifier les compétences et les philosophies que vous souhaitez que chaque personne occupant le(s) poste(s) ciblé(s) possède, où qu'elle se trouve dans le monde.

En particulier pour les entreprises où les employés débutants sont souvent le premier point d'interaction avec les clients, les fournisseurs ou d'autres parties prenantes externes, s'assurer que chaque nouvel employé a reçu la même formation de base aidera votre équipe à offrir des expériences cohérentes qui renforcent la confiance dans votre marque.

Cours de formation fonctionnelle spécifiques aux rôles développés par la direction de l'équipe/division

Bien entendu, si la cohérence est essentielle, vous ne devez pas négliger les idées de vos équipes. Qu'il s'agisse de la direction locale ou régionale, d'unités commerciales distinctes au sein de l'entreprise ou simplement de quelques employés très performants dans le cadre de votre programme de développement du leadership, le fait de faire appel à des experts de toute l'entreprise peut contribuer à donner de la couleur aux cours dispensés au siège central et donner aux managers individuels la possibilité d'affiner leur culture d'équipe dans le cadre de votre culture organisationnelle plus large.

Dans cet exemple de programme de formation, un chef d'équipe explique les attentes en matière de merchandising en magasin, conformément aux normes de la marque :

 

 

 

Sidenote : Regardez qui regarde !

Il existe encore peu d'outils de formation qui ne peuvent pas suivre la façon dont les gens les utilisent. Prenez le temps d'examiner régulièrement les rapports disponibles dans votre LMS, video CMS , et tout autre système de formation que vous utilisez.

L'analyse vous indiquera quels employés passent réellement du temps avec votre matériel, et le fait de savoir cela vous aidera à identifier les plus performants ou à coacher ceux qui pourraient avoir des difficultés.

 

Formation informelle

Partage des connaissances des experts en la matière (PME)

L'apprentissage social est peut-être à la mode ces jours-ci, mais il s'agit en fait de l'une des plus anciennes méthodes de formation. Les gens échangeaient leur savoir-faire autour de la fontaine à eau bien avant l'invention de cette dernière.

Le défi d'un apprentissage social efficace pour les employés débutants est double. Premièrement, les PME sont souvent très occupées et n'ont pas le temps de partager régulièrement leurs connaissances institutionnelles. Ensuite, même lorsqu'une PME peut prendre le temps de discuter des meilleures pratiques dans un sac brun, ses connaissances sont souvent si approfondies que les employés débutants peuvent facilement se perdre dans les détails.

Alors quelle est la solution ? Enregistrez-les. Demander à vos PME de documenter ce qu'elles savent, que ce soit sous la forme d'un guide écrit ou d'une rapide présentation vidéo, permet à la fois de mettre à disposition leur savoir institutionnel chaque fois que cela est nécessaire et de le rendre rejouable à l'infini pour les débutants qui ont juste besoin de l'entendre expliquer. une fois de plus.

Connaissances institutionnelles conservées

Pour tout poste dans votre entreprise, il y aura probablement un certain nombre de compétences et de connaissances qui ne sont pas essentielles pour le rôle en soi, mais qui sont néanmoins utiles pour toute personne qui espère faire carrière chez vous.

Ce contenu pourrait vraiment inclure tout et l'évier de cuisine, alors soyez judicieux. Des conseils de la part d'autres nouveaux employés de niveau débutant sur ce qu'ils auraient aimé savoir, des instructions sur la manière de traiter les problèmes courants au bureau (pensez à "remplir l'encre de l'imprimante"), un guide sur la signification de tous les acronymes utilisés par les cadres supérieurs - tout ce que, si vous vous souvenez de votre premier emploi, vous auriez voulu savoir.

Dans cet exemple de programme de partage des connaissances, un membre de l'équipe informatique aide les nouveaux employés à identifier les tentatives d'hameçonnage et autres escroqueries par courriel :

 

 

Pour commencer

L'objectif d'un camp d'entraînement à la demande pour employés débutants n'est pas de produire votre prochain PDG. C'est de construire un groupe ciblé l'expérience d'embarquement qui peut donner à vos nouveaux employés tous les avantages de 3 ans d'expérience sans le temps passé en prison.

Et il n'est pas nécessaire que votre bootcamp soit parfait dès le départ. En fait, il ne le sera certainement pas - une fois que vous aurez présenté le programme, vous recevrez probablement toutes sortes de commentaires sur la façon de rendre le processus encore plus utile. N'oubliez donc pas cela et commencez par créer et conserver uniquement le matériel d'apprentissage le plus important que vous voudrez partager.

Comme tous les Formation des employésMais la manière dont elle doit être dispensée dépend de votre culture organisationnelle. Il existe de nombreuses façons de dispenser une formation efficace à la demande.

Ces dernières années, la vidéo, en particulier, s'est montrée très prometteuse dans ce domaine, à la fois parce que présentations enregistrées sont souvent plus faciles à produire pour les formateurs et autres personnes que les documents écrits formels, et parce que le contenu vidéo est souvent plus facile à suivre pour les apprenants de tous niveaux de compétence.

 

Développer l'accueil et la formation des employés grâce à la vidéo

Vous voulez en savoir plus sur la façon dont d'autres organisations utilisent la vidéo pour soutenir et développer la formation des employés ? Nous avons écrit un livre sur le sujet.

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