Les dernières données de nos confrères du recrutement révèlent une statistique surprenante : 61 % des postes à temps plein de niveau débutant exigent désormais au moins trois ans d’expérience. Pourquoi l’expérience est-elle requise pour les postes de débutant ?

Pour les candidats, c'est un véritable dilemme. Impossible de décrocher un poste de débutant sans l'expérience requise, mais s'ils l' avaient , ils ne chercheraient pas un tel poste. Cette situation frustrante peut nuire gravement à votre image d'employeur et même dissuader certains candidats de postuler à vos offres d'emploi.

Les employeurs pourraient être encore plus mal lotis.

Les employeurs, cependant, pourraient se trouver dans une situation encore plus critique. Pour la première fois depuis au moins vingt ans, le nombre d'offres d'emploi dépasse celui des demandeurs d'emploi . Cette forte demande d'expérience professionnelle a piégé de nombreuses entreprises, qui laissent des postes vacants car leurs attentes sont supérieures à leurs capacités.

Bien sûr, à proprement parler, il ne s'agit pas d'un problème de formation et de développement.

C'est mieux que ça.

C'est une inefficacité du marché.

Vos concurrents se sont mis dans une situation délicate, exigeant un niveau d'expérience qui, par définition, est rare pour un poste de débutant. De ce fait, de nombreux candidats potentiellement excellents, que vous pourriez former et faire progresser jusqu'à devenir des employés de premier plan, restent inexploités par vos concurrents faute d'une expérience professionnelle de 36 mois.

Voici comment la formation et le développement peuvent être les héros

Il faut aujourd'hui en moyenne 51 jours et 10 731 $ pour pourvoir un poste vacant. Une grande partie de ce budget est consacrée à « éliminer les candidats inexpérimentés ».

Mais trois ans d'expérience ne font pas un expert. En réalité, nous pensons que la plupart des entreprises qui exigent trois ans d'expérience préalable le font non pas par besoin d'expertise spécifique, mais pour accélérer l'intégration et éviter de devoir former les nouveaux employés aux compétences de base attendues au travail.

Ce sont des objectifs raisonnables, et si votre organisation recrute rapidement et à moindre coût des personnes ayant plus de 3 ans d'expérience, vous n'avez aucune raison de changer d'approche.

Mais si vous constatez que des postes restent vacants — ou si vous entendez parler de surenchères pour recruter des jeunes talents —, il est peut-être temps de collaborer avec votre équipe de recrutement pour tirer profit de cette inefficacité du marché.

Solution : Mettre en avant les avantages de 3 ans d'expérience dès l'intégration.

Si votre entreprise a pour objectif d'embaucher des personnes possédant un certain niveau d'expertise, vous avez deux options : payer plus cher pour recruter des personnes expérimentées, ou trouver un moyen plus rapide de faire bénéficier les nouvelles recrues de cette expérience.

L'option 1 dépend du budget du responsable du recrutement.

L'option 2 est quelque chose sur lequel les équipes de formation et de développement peuvent agir.

Si votre équipe de formation et de développement des employés collabore avec le recrutement pour identifier les connaissances institutionnelles attendues d'une personne ayant 3 ans d'expérience, vous pouvez créer un programme d'intégration intensif pour les nouveaux employés. Ce programme couvrira toutes ces informations et sera intégré à votre programme d'accueil . Vous pourrez ensuite le proposer comme une formation à la demande, permettant aux nouveaux arrivants de le suivre pendant leurs 6 à 12 premiers mois.

Et voilà ! Désormais, vos nouvelles recrues peuvent se comporter comme des employés ayant trois ans d'expérience, et votre entreprise peut choisir parmi les meilleurs talents d'un vivier inexploité.

Pour de nombreuses organisations, concevoir un nouveau programme d'intégration pour les nouveaux employés est une application idéale des ressources de formation et développement. Les entreprises ont généralement un grand nombre de postes de débutant assez similaires, et ces postes sont souvent plus instables que les postes plus élevés. Cela signifie que vous pouvez tirer parti des économies d'échelle : proposer ce type de formation à la demande permet à votre équipe de formation et développement de diffuser le contenu beaucoup plus souvent, à un plus grand nombre de personnes et dans davantage de lieux qu'il ne serait possible de le faire en présentiel.

Mieux encore, comme il s'agit d'un programme standardisé et disponible à la demande, votre équipe de formation et de développement peut présenter tout ce contenu de manière cohérente à chaque nouvelle recrue, et ce, au moment précis où cela s'avère nécessaire au cours de son parcours professionnel.

Alors, que pourrait-on inclure dans un bootcamp à la demande pour employés débutants ?

Comme pour toute initiative de formation, les supports pédagogiques appropriés dépendent du public cible, de ses responsabilités et des attentes de votre entreprise à son égard.

Cela dit, ce dont la plupart des nouvelles recrues débutantes tirent le plus grand profit — et ce que la plupart des entreprises exigeant trois ans d'expérience souhaitent éviter d'enseigner — ce sont les informations qui aideront les nouveaux employés à prendre leurs marques, tant dans leur poste spécifique que dans le monde du travail moderne en général. Et ces informations se présenteront sous trois formes :

formation formelle

Guides pratiques pour les systèmes d'entreprise

La plupart des entreprises s'appuient sur une multitude d'outils pour la productivité, la communication, l'analyse des performances, etc. Qu'il s'agisse de Salesforce ou de Slack, de GitHub ou de Google Drive, d'une architecture existante ou d'une infrastructure de pointe, votre écosystème informatique peut compter des dizaines de systèmes et d'outils. Souvent, ces outils sont utilisés par plusieurs équipes, voire par l'ensemble de l'organisation. Il est donc judicieux d'aider vos nouvelles recrues à bien les utiliser.

Collaborez avec vos responsables du recrutement pour comprendre les outils que vos nouvelles recrues débutantes doivent maîtriser, et créez ou organisez une série de tutoriels qui aideront les nouveaux utilisateurs à se familiariser rapidement avec ces outils.

Dans cet exemple de programme de formation, un expert en la matière explique en détail comment utiliser au mieux le logiciel d'analyse décisionnelle Tableau pour des applications métier spécifiques :

Règles de base de l'étiquette au bureau

La culture d'entreprise ne se crée pas par hasard. Elle se forge au fil des interactions quotidiennes avec tous les membres de l'organisation. Bien sûr, les spécificités de votre culture doivent vous être propres, mais quelle que soit la position de votre entreprise sur l'échelle culturelle, il est judicieux de donner aux nouveaux arrivants quelques conseils sur la façon dont vous attendez d'eux qu'ils se comportent.

Il n'est pas nécessaire d'en faire trop. Mettez en lumière quelques exemples de comportements inacceptables au travail, comme le port de vêtements inappropriés, le langage inapproprié, la ponctualité inappropriée ou les activités personnelles inappropriées. La plupart des gens comprendront ensuite les subtilités de ce comportement. Les jeunes recrues sont peut-être nouvelles dans le monde du travail, mais elles connaissent bien la vie.

Comment vous nous aidez à réussir

L'une des plaintes les plus fréquentes chez les employés débutants est le sentiment que leur travail n'a aucune importance. Ce désespoir peut être extrêmement démotivant et entraîner un fort taux de roulement du personnel. Votre programme d'intégration pour les nouveaux employés devrait tout mettre en œuvre pour lutter contre cette idée.

Même si la plupart des emplois pour les débutants n'offrent pas forcément beaucoup de responsabilités, le simple fait qu'un poste figure sur votre liste de paie indique que l'entreprise y accorde une certaine importance. Vous devez aider cette nouvelle recrue à bien comprendre cette importance.

Heureusement, c'est le genre de formation que les cadres supérieurs savent parfaitement dispenser. Collaborez avec votre direction pour présenter un aperçu des sources de revenus de votre entreprise et faites un effort particulier pour expliquer aux nouveaux employés les liens entre ces différents éléments, afin qu'ils comprennent comment leur travail contribue concrètement au succès de l'entreprise. Un atout supplémentaire : si vous parvenez à faire intervenir votre PDG, c'est encore mieux ! Un message est toujours plus efficace lorsqu'il vient du sommet.

formation aux compétences professionnelles

Cours de formation fonctionnelle spécifiques à chaque rôle, élaborés par le siège central

La cohérence est essentielle dans toute formation, et particulièrement importante pour faciliter l'intégration des nouveaux employés. Si le contenu précis dépend du poste, votre siège social doit définir les compétences et les valeurs que vous souhaitez voir partagées par tous les employés occupant les postes concernés, quel que soit leur lieu de travail.

Surtout pour les entreprises où les employés débutants sont souvent le premier point de contact avec les clients, les fournisseurs ou d'autres parties prenantes externes, veiller à ce que chaque nouvelle recrue ait reçu la même formation de base aidera votre équipe à offrir des expériences cohérentes qui renforcent la confiance dans votre marque.

Cours de formation fonctionnelle spécifiques au rôle élaborés par la direction de l'équipe/de la division

Bien sûr, la cohérence est essentielle, mais il ne faut pas négliger les idées de vos équipes. Qu'elles proviennent de la direction locale ou régionale, des différentes unités opérationnelles de l'entreprise, ou simplement de quelques collaborateurs performants de votre programme de développement du leadership, faire intervenir des experts de toute l'entreprise peut enrichir les formations dispensées au siège et permettre aux managers d'affiner la culture de leur équipe au sein de la culture organisationnelle globale.

Dans cet exemple de programme de formation, un chef d'équipe passe en revue les attentes en matière de marchandisage en magasin conformément aux normes de la marque :

Note : Attention à qui vous observe !

Rares sont les outils de formation qui ne permettent pas de suivre leur utilisation. Prenez le temps de consulter régulièrement les rapports disponibles dans votre plateforme de formation en ligne (LMS), votre système de gestion de contenu vidéo (CMS ) et tout autre système de formation que vous utilisez.

Les analyses vous indiqueront quels employés passent réellement du temps avec vos supports de cours, et cette information vous aidera à identifier les plus performants ou à accompagner ceux qui pourraient avoir des difficultés.

Formation informelle

Partage des connaissances par des experts du domaine

L'apprentissage social a beau être très en vogue ces temps-ci, il n'en reste pas moins l'une des plus anciennes méthodes de formation. On échangeait déjà des connaissances à la machine à café bien avant même que celle-ci ne soit inventée.

L'apprentissage social efficace pour les jeunes diplômés se heurte à un double obstacle. D'une part, les PME sont souvent très occupées et n'ont pas le temps de partager régulièrement leur savoir-faire. D'autre part, même lorsqu'une PME peut organiser une discussion informelle sur les meilleures pratiques, ce savoir est souvent si pointu que les jeunes diplômés peuvent facilement s'y perdre.

Quelle est donc la solution ? L’enregistrer. Demander à vos experts de documenter leurs connaissances — sous forme de guide écrit ou de courte vidéo explicative — permet à la fois de rendre leur savoir institutionnel accessible à tout moment et de le rendre consultable à l’infini pour les nouveaux utilisateurs qui ont simplement besoin d’ une explication supplémentaire.

Connaissances institutionnelles organisées

Pour tout poste au sein de votre entreprise, il y aura probablement un certain nombre de compétences et de connaissances qui ne sont pas essentielles au rôle en soi, mais qui restent néanmoins utiles pour toute personne souhaitant faire carrière chez vous.

Ce contenu pourrait vraiment tout inclure, alors soyez judicieux. Des conseils de jeunes recrues sur ce qu'elles auraient aimé savoir, des instructions pour gérer les problèmes courants au bureau (comme « recharger l'encre de l'imprimante »), un guide expliquant la signification des acronymes utilisés par les cadres supérieurs — tout ce que vous auriez aimé savoir à vos débuts.

Dans cet exemple de programme de partage de connaissances, un membre de l'équipe informatique aide les nouveaux arrivants à identifier les tentatives potentielles d'hameçonnage et autres escroqueries par courriel :

Commencer

L'objectif d'une formation intensive à la demande pour débutants n'est pas de former votre prochain PDG. Il s'agit de concevoir une expérience d'intégration ciblée qui permette à vos nouveaux employés de bénéficier de tous les avantages de trois ans d'expérience, sans avoir à la justifier.

Votre formation intensive n'a pas besoin d'être parfaite dès le départ. En réalité, elle ne le sera probablement pas : une fois le programme lancé, vous recevrez sans doute de nombreux conseils pour l'améliorer. Gardez cela à l'esprit et commencez par créer et sélectionner uniquement les ressources pédagogiques essentielles que vous souhaitez partager.

Comme pour toute formation du personnel , les modalités de sa mise en œuvre dépendent de la culture de votre entreprise. Il existe de nombreuses façons de dispenser une formation efficace à la demande.

Ces dernières années, la vidéo, en particulier, s'est révélée très prometteuse dans ce domaine, à la fois parce que les présentations enregistrées sont souvent plus faciles à produire pour les formateurs et autres intervenants que les documents écrits formels, et parce que le contenu vidéo est souvent plus facile à suivre pour les apprenants de tous niveaux.