Idee di Sam Crumley, VP of Employee Experience presso Panopto

Molte organizzazioni oggi stanno affrontando un mix senza precedenti nei dati demografici della propria forza lavoro, con professionisti HR e& LD incaricati di supportare i dipendenti di quattro generazioni. Molti dipendenti esperti ritardano il pensionamento nello stesso momento in cui entra a bordo un'ondata di nuovi dipendenti, creando una miscela generazionale che presenta sia nuove sfide che nuove opportunità per i team responsabili dell'apprendimento e dello sviluppo organizzativo.

Nel corso della mia carriera, ho lavorato in diverse aziende che affrontano esattamente questa situazione. Ora, con la mia esperienza qui a Panopto, posso vedere i numerosi vantaggi che il video avrebbe offerto a queste aziende, soprattutto in termini di ruolo importante che il video può svolgere nel coinvolgimento e nella soddisfazione dei dipendenti nell'intero arco della carriera di una persona. L'opportunità di utilizzare i video come parte del miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti può iniziare proprio all'inizio della vita lavorativa di qualcuno durante la fase di onboarding, per favorire l'avanzamento della carriera per i membri del team di metà carriera e terminare con l'acquisizione di competenze in materia da parte del dipendenti più esperti quando decidono di andare in pensione.

Presupposti impegnativi sui comportamenti di apprendimento generazionale

Per iniziare a disimballare le possibilità, penso che sia importante prima sfidare alcune ipotesi. Mentre nessuno nega che ci sia un mix generazionale più diversificato che mai in molti luoghi di lavoro, non ne consegue che ogni generazione segua modelli di comportamento di apprendimento completamente diversi o adozione di strumenti di apprendimento potenziati dalla tecnologia.

In alcuni studi recenti, è stato rivelato che generazioni diverse sono molto più simili nelle loro esigenze e preferenze di apprendimento rispetto a quelle divergenti. Mentre nei media è stato scritto molto sui tratti specifici dei millennial, la realtà è che, qualunque sia la nostra generazione, c'è un po' di millennial in tutti noi. Uno dei miei principali aspetti da parte di alcune delle ricerche che ho letto di recente è questo:

Indipendentemente dal raggruppamento generazionale, quasi tutti vogliono imparare attivamente e quasi tutti vogliono feedback su come stanno andando. Il video può essere un ottimo fattore di attivazione in entrambi i casi.

Inoltre, non c'è bisogno di esitare quando si tratta di introdurre la tecnologia video nei gruppi demografici: l'uso video è già diffuso in tutte le generazioni sul posto di lavoro. Infatti, il 75% di tutti i dipendenti ora afferma di interagire con i video più di tre volte al giorno.

Questa ubiquità di video ha già avuto un impatto significativo sulle possibilità di apprendimento, contribuendo a migliorare concetti come:

• Micro learning (la necessità di sapere ora)
• Apprendimento macro (la necessità di sviluppare un'abilità)
• Apprendimento continuo (la necessità di imparare e tornare subito al lavoro)
• Apprendimento attivo (la necessità di coinvolgere più profondamente lo studente nel processo di apprendimento)

 

Video in ogni fase del percorso di apprendimento dei dipendenti

Considerato come è diventato il video mainstream, piuttosto che dividere i dipendenti in categorie generazionali, un modo più efficace per valutare come il coinvolgimento del personale potrebbe essere potenziato dal video è in realtà considerare gli interventi nei momenti chiave lungo il percorso di carriera di qualcuno. Questi possono essere suddivisi in quattro aree principali:

• Onboarding nuovo concorrente
• Onboarding con esperienza a noleggio
• Crescita e sviluppo della carriera
• Acquisizione e trasferimento di conoscenze

 

Video per l'onboarding di nuovi entranti

Affinche l'onboarding dei nuovi entranti funzioni al massimo, dovrebbe essere collaborativo e tecnologico. Collaborativo, in modo che una nuova coorte di colleghi possa formare legami importanti che sosterranno l'apprendimento e la crescita della carriera. Basato sulla tecnologia grazie alla grande quantità di nuovi contenuti che un dipendente deve assorbire per la prima volta nelle settimane e nei mesi iniziali di un'azienda. Senza risorse tecnologiche adeguate per consentire al personale di rivedere nuovi concetti o di consolidare le proprie conoscenze dopo, ad esempio, una sessione di formazione, la conservazione sarà limitata.

Per i professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo che cercano di migliorare il coinvolgimento in questa fase, la chiave è cercare di incontrare gli studenti dove si trovano. Tre modi per farlo sono:

• Concentrati sull'apprendimento sociale per una maggiore interazione e visibilità del personale
• Soddisfa o supera le aspettative per la capacità di ricerca, in modo da poter accedere alle risorse al momento della necessità
• Crea opzioni per l'apprendimento autodiretto per potenziare e motivare il nuovo personale

Come può aiutare i video qui? Bene, quando ricordi che il 75% dello staff accede ai contenuti video almeno tre volte al giorno, un modo per coinvolgere gli studenti è accelerare la creazione di video e le opzioni di consumo per i singoli individui. Offrire ai nuovi partecipanti l'accesso a una libreria video on-demand può aiutarli a navigare nei contenuti video in un momento adatto a loro e si adatta alle altre attività di formazione. Consentire loro di creare i propri contenuti video in modo semplice e rapido, utilizzando qualsiasi attrezzatura possiedono, può essere un grande impulso per l'apprendimento sociale e misto e può davvero contribuire a raggiungere l'aspetto collaborativo dell'onboarding dei nuovi partecipanti.

Sappiamo anche dagli studi che il 65-75% degli studenti universitari riceve lezioni video e altri materiali registrati come parte del loro processo di apprendimento. Un numero crescente di scuole sta anche incoraggiando gli studenti a registrare incarichi e presentazioni video, il che significa che la tua prossima generazione di reclute avrà probabilmente almeno alcuni laureati che hanno sperimentato la creazione di video e la visualizzazione di video. Poiché molti nuovi programmi di onboarding concorrenti hanno un numero significativo di neolaureati nella coorte, comprendere gli strumenti di apprendimento con cui hanno già familiarità può essere davvero utile nella creazione di risorse di onboarding appropriate.

Video per l'onboarding di nuovi noleggi esperti

Quando si considera come interagire efficacemente con assunzioni esperte, ci sono chiaramente alcune differenze importanti rispetto ai nuovi partecipanti. A causa delle loro precedenti esperienze sul posto di lavoro e di livello superiore di competenza, una combinazione di apprendimento guidato da istruttori e apprendimento autonomo è spesso preferita da questo gruppo di dipendenti.

È importante rispettare le conoscenze e le competenze esistenti di questi individui e trovare il modo di mostrarlo quando appropriato. Tuttavia, dovrai anche essere in sintonia con le lacune nella loro esperienza. Potresti scoprire che dovrai risolvere per:

• Livelli di competenze variabili a causa delle diverse esperienze precedenti che queste assunzioni portano con sé.
• Personalizzazione, dove personale diverso può aver sviluppato il proprio approccio all'assorbimento dei materiali didattici.
• Barriere linguistiche e culturali negli uffici in cui ti trovi in diverse sedi e stai reclutando personale senior di diverse nazionalità.
• La necessità di nuovi progetti didattici e di apprendimento attivo sufficientemente flessibili da coinvolgere questo gruppo di studenti.

Il video può svolgere un ruolo importante in questo processo consentendo di creare materiali formativi coerenti per colmare le lacune di conoscenza, consentire al personale di assorbire il materiale al proprio ritmo (specialmente nei casi in cui potrebbe lavorare in una seconda lingua) e aprire possibilità per nuovi tipi di apprendimento che si scalano in remoto squadre.

Video per la crescita e lo sviluppo della carriera

La coorte più ampia nella tua organizzazione sarà la tua forza lavoro consolidata, che cercherà avanzamento di carriera e sviluppo professionale su base continuativa. Avranno spesso bisogno di accedere all'apprendimento in movimento, insieme alle loro principali attività lavorative.

Mentre sappiamo dalla ricerca che quasi tutti i dipendenti sono desiderosi di imparare e vogliono svilupparsi professionalmente, la realtà è che negli Stati Uniti, il dipendente medio ha solo 24 minuti a settimana per lo sviluppo professionale. Ciò pone sfide significative per il tuo team di L& D, ma queste sfide possono essere superate.

Un'obiezione comune all'integrazione più attiva dell'apprendimento continuo è la mancanza di tempo, quindi i team di L& D devono pensare a come posizionano l'importanza dell'apprendimento per la forza lavoro più ampia. Penso a questo esercizio di posizionamento in due modi:

Guadagno

Questa è la risposta importantissima alla domanda»cosa c'è dentro per me?» Quando l'apprendimento è posizionato in termini di guadagno, puoi aiutare le persone a vedere che l'apprendimento continuo su richiesta può aiutarli a colmare le lacune di conoscenza e i progressi nella loro carriera. Aggiungendo altri elementi di apprendimento attivi, puoi anche posizionare lo studente di più al centro dell'esperienza, in modo che si senta più sotto controllo.

Contribute

Alcuni programmi di apprendimento sociale o misto non hanno successo perché il personale ritiene che possedere e controllare le proprie competenze professionali (piuttosto che condividerle con altri) offra loro un vantaggio in uno scenario di promozione interno. Le aziende che vogliono incorporare realmente l'apprendimento sociale continuo per supportare lo sviluppo continuo del personale devono comunicare che mantenere la conoscenza non è un vantaggio e che il personale può differenziarsi in scenari promozionali interni venendo visto costruire competenze in materia in altri. Ciò offre al personale un motivo convincente per condividere le proprie intuizioni con i colleghi, mentre allo stesso tempo può approfondire le proprie competenze insegnando agli altri.

Perché il video è importante in questo segmento del percorso di carriera? Ci sono un paio di considerazioni chiave per questo gruppo.

Il primo è la possibilità di accedere ai contenuti didattici su richiesta, sempre e ovunque, utilizzando qualsiasi dispositivo. L'accesso a informazioni e approfondimenti tempestivi e accessibili su nuovi prodotti, procedure o cambiamenti di mercato potrebbe aumentare significativamente la produttività dei dipendenti. Le registrazioni video multimediali sono perfette per questi membri dello staff. È possibile accedere alle registrazioni nella loro interezza o in blocchi di dimensioni ridotte utilizzando ricerca video interna. Possono essere visualizzati ogni volta che lo studente si trova nell'ambiente che funziona meglio per loro. E dal punto di vista di un professionista di L& D, la capacità di vedere quali contenuti sono più visualizzati può fornire informazioni importanti sulle lacune formative e sulle esigenze di conoscenza del tuo team.

Il secondo è l'aumento dei membri del personale in esperti in materia in argomenti particolari, utilizzando il video come mezzo per condividere le loro conoscenze. Ciò favorirà il coinvolgimento e la soddisfazione del lavoro con questi membri del personale e garantirà che le informazioni vengano condivise in modo più ampio con altri membri del team, a vantaggio dell'intera organizzazione.

Conservazione e trasferimento delle conoscenze

Nella fase finale del percorso dei dipendenti, c'è il gruppo di dipendenti di lunga data che hanno accumulato una vasta gamma di conoscenze istituzionali. Con questo gruppo ci sono due elementi essenziali da considerare:

• Se hanno intenzione di andare in pensione, come puoi conservare la maggior parte della loro profonda conoscenza possibile? Alcune ricerche suggeriscono che le aziende perdono fino al 30% delle loro conoscenze istituzionali ogni anno grazie all'uscita del personale più esperto, quindi questo è un problema critico per molte organizzazioni.
• Se hanno intenzione di rimanere, come puoi aiutarli a diffondere le loro competenze in modo più efficace agli altri membri del team?

Quando si pensa a come i video possono aiutare qui, un modo importante per affrontare entrambi questi problemi è quello di consentire al personale di creare video di trasferimento di conoscenze. Questi facilitano tre importanti modi per approfondire il coinvolgimento dei dipendenti con i materiali didattici:

• Osservazione per acquisire consapevolezza («questo è ciò che fa un venditore»)
• Dimostrazione per acquisire comprensione («ecco come ripristinare un pezzo di equipaggiamento»)
• Esperienza in materia di contenuti per acquisire conoscenze specialistiche («le sfumature della classificazione dell'occupazione»)

Il video si presta perfettamente a questi usi, poiché gran parte del valore di un esperto interno consolidato è nella sfumatura di come fanno qualcosa, non solo cosa lo fanno. Una registrazione consente all'esperto di catturare questa sfumatura in modo molto più efficace di un documento scritto.

Video e fasi della carriera

Pensando a quelle quattro fasi della carriera in modo olistico e legando insieme thread comuni che li attraversano tutti, concludo con i seguenti tre consigli fondamentali, indipendentemente da quale dei quattro segmenti della fase di carriera rientra nel tuo staff:

• Concentrati sempre sugli obiettivi di apprendimento e plasma l'uso della tecnologia intorno a questo.
• Crea contenuti riutilizzabili che attraversano questi segmenti della fase di carriera per la massima efficienza
• Inietta la massima flessibilità possibile in termini di come lo studente può utilizzare e creare contenuti registrati.

Facendo queste cose e rendendo il video parte di un approccio di apprendimento attivo, sarai in grado di migliorare notevolmente il coinvolgimento del personale con le risorse di apprendimento, indipendentemente dal segmento generazionale o dalla fase di carriera.