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従業員の継続教育を継続的に優先させる方法

4月17, 2019

組織は、社員が成長状態にあるときに最高のパフォーマンスを発揮する。ダイナミックな企業には、仕事から生まれる形で自らのキャリアを発展させようとするプロフェッショナルが集まり、維持される。

どんなに優秀な採用者でも、日々のストレスの中で専門的な能力開発を後回しにしてしまうことがよくある。継続的な学習が優先事項でない場合、継続教育の期限や要件を満たすことが、ゲーム感覚のようになってしまうこともある。従業員を継続的な教育に従事させることは、従業員の幸せと意欲を維持することにつながる二重スパイ......従業員の頭の中に、最も簡単に得られる知識をギリギリまで詰め込む訓練。

さらに悪いことに、個人の現在の職務活動がキャリア開発の妨げになっている場合、トップ・パフォーマーが必要な学習を他の場所で追求するために会社を辞めてしまうかもしれない。

組織が成長し続けるためには、従業員にも学び、成長する機会が必要だ。では、一流企業はどのように社員のキャリア開発を支援しているのだろうか。

プロフェッショナル育成と呼ばれるもの - しかし、それは個人的なものである方が良い

社員が自らの専門能力開発に関心を持つように促すには、学習がその時々の自分に関連していると認識させることに勝るものはない。個人に焦点を当てることは、その人が自分の専門能力開発を重要かつ緊急なものだと認識し、それに従って行動するようにするための、最初にして最も重要なステップである。

また、同じような職務に就いている社員でも、スキルや長期的なキャリア目標が異なることがあります。実際、従業員に尋ねない限り、本当の意味で従業員の目標を知ることはできませんし、トレーニングがその目標に沿ったものでない限り、従業員のプロフェッショナルとしての成長をサポートすることはできません。

マネージャーからコーチへ：あなたの会社のリーダーが従業員の成長をサポートできるようにする

あなたの組織のマネジャーは、従業員の成長に、プラスにしろマイナスにしろ、非常に大きな影響を与えます。部下の個人目標達成を確実に支援するのは彼らの仕事であり、マネージャーがそのために必要なツールを確実に手に入れるようにするのも、学習・能力開発チームの仕事です。

それがうまくいけば、マネジャーのフィードバックは有益な情報となり、従業員の自信につながる。しかし、一回きりの年次レビューは恐怖心を煽り、変化に影響を与えるにはボーナスのような外部インセンティブの約束に頼りすぎる。

企業階層にメンターシップの文化を根付かせるためには、個人の目標設定と連動したマネジャーからの積極的なフィードバックが、頻繁に、そして身近に行われる必要がある。

目標とフィードバックの両方を、特に音声やビデオを使った豊富なフォーマットで、各ステップごとに文書化することで、個人とその上司が生産的で協力的な対話を行い、年々それを積み重ねていくことができるようになります。

初日から学ぶ文化を築く

新しい職場で最初の数日、数週間、数カ月は、従業員は良い第一印象を与えることに集中しますが、この期間は、あなたの組織が従業員とその成長に献身的であることを証明するために、同じくらい重要です。オンボーディングは、社員があなたの組織について他のどの時期よりも多くを学ぶ時期です。従業員は、あなたが実際に伝えようとしている情報と同じくらい、あなたがどのように情報を共有するかに耳を傾けています。最初の段階での学習への取り組み方が、この先数カ月、数年のステージを作ることになる。

オンボーディングでは、会社のミッションやポリシーなど、従業員の特定の職務に直接結びつかない情報が中心になる傾向があるため、専門能力開発とはあまり関係がないと考えたくなるかもしれません。しかし、特にオンボーディング・プロセスは、従業員の組織に対する第一印象の大部分を占めるため、従業員は企業の学習・能力開発チームがどのように運営されているかを見て、それに従ってすべての活動を判断することになります。

目標設定と並んで、個人別学習も新入社員研修の一部となり得るし、そうあるべきである。コンプライアンス・トレーニングや緊急事態への備えなど、全員に同じ内容を提供する必要がある場合もあるが、各個人のユニークな経験、態度、スキルセットを尊重する方法を特定するよう努める。

従業員のオンボーディングを動画ベースのeラーニングに切り替えることは、マス・カスタマイゼーションを実現する素晴らしい方法です。教室で行う集合研修から、重要な情報を動画で提供することで、研修資料の多様性を拡大し、さまざまなニーズを持つプロフェッショナルをよりよくサポートすることができる。ビデオトレーニングは、適切な方法で実施すれば、マンツーマンのトレーニングの利点を生かすことができます。

学習を中断させるのではなく、従業員のためにする

インフォーマル・ラーニングの原則によれば、学習の大部分（約70％）は公式のトレーニング・コースを通じてではなく、行動を通じて行われる。社員は、研修が強制されるたびに、本能的にこのことを感じ取っている。たとえそれが自分のキャリア目標に関連するものであったとしても、現在の職務に関係のないトレーニングは、圧倒的に日常の争いの中に埋もれてしまう。

インフォーマル・ラーニング・テナントは、フォーマルなトレーニングの終焉を意味するのではなく、オンデマンド・コンテンツの集中管理可能なライブラリによって、従業員の専門的なトレーニングをサポートする道を示唆している。学習が実践を通じて行われる必要がある場合、トレーニング教材は必要なときに正確に利用できるようになり、個人が厄介な職務上の問題に対する解決策をより迅速に発見できるようになる。

いつでもどこからでもアクセスできるビデオでトレーニング・コンテンツを利用できるようにすることで、トレーニング・シラバスによって個人が何を完了しなければならないかが決められることはなくなる。どの従業員にとっても、一度も利用されないコンテンツがある一方で、何度も見直されるコンテンツがあるかもしれない。

このモデルでは、従業員は必要な情報を「プルダウン」し、必要なときに必要な場所で専門的な能力開発を行うことができます。従業員が自分の仕事のニーズに基づいて学習内容を決定できるようにすることで、従業員の不満を最小限に抑えながら、適切なトレーニングを受けられるようになります。

従業員が知っていることを共有できるようにする -そして学んでいることを -社員同士が

プロフェッショナルとしての能力開発を成功させるためには、マネジャーからのフィードバックが不可欠である一方、部門内および部門間の従業員同士の交流も重要である。学習活動が教室から離れつつあるからといって、孤独になりつつあるわけではない。実際、管理された組織的実践としてのソーシャル・ラーニングは増加傾向にあり、ビデオがそれを可能にしている。

多くの点で、知識を他者と共有することは、その仕事そのものを実際に行うのと同じような恩恵をもたらす。ビジョナリー・オーガニゼーションは、従業員が他の従業員の専門的な能力開発に貢献できることを認め、従業員が互いにサポートし合えるようにする。挑戦したことを日記に書いたり、ベストプラクティスを共有し合ったりすることで、社員は自分自身の成長だけでなく、同僚の成長もサポートすることができる。

ソーシャル・ラーニング・ビデオの例をご覧ください：

継続的な教育に挑戦し続ける

従業員の能力開発への意欲を維持するために、適切な能力開発を行うことと同様に重要なことは、従業員が常にチャレンジできるようにすることです。関連性のある開発教材をいつでも利用できるようにすることは、従業員に開発プロセスに慣れ親しんでもらい、参加してもらうための素晴らしい方法です。トップ・パフォーマーや勤続年数の長い社員、すでに多くの経験を積んでいる社員にとって、ビデオ・トレーニング・コンテンツの豊富なライブラリにアクセスできることは、飽きさせないための素晴らしい方法です。

管理職や組織の上層部であっても、トレーニング教材は、組織内のメンターが減少し始めたときでも、従業員を仕事に従事させ続けることができる素晴らしい方法です。

目標設定と達成

企業の学習・開発担当者は、社員が目標を設定し、職務に関連したトレーニングを受け、学んだことを他の社員と共有し、常に挑戦し続けることができるよう、動画がもたらす機会を理解し始めている。トップダウンとボトムアップの両方から作成されたコンテンツのライブラリが増え続けているため、従業員トレーニングは教室よりも柔軟で強固なものになり、よりパーソナライズされ、個人の目標に合わせることができる。