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従業員の継続教育を常に優先事項とする方法

2019年4月17日

組織は、従業員が成長しているときに最高のパフォーマンスを発揮します。活力に満ちた企業は、仕事を通じて自らのキャリアを築き上げようとする意欲的な人材を引き寄せ、定着させることができます。

残念ながら、優秀な人材であっても、日々の業務のストレスから、自己研鑽を後回しにしてしまうことがよくあります。継続的な学習が優先事項でなければ、継続教育の期限や要件を満たすことは、まるで「ワック・ア・モス」ゲームをしているかのように感じられるようになるかもしれません。従業員が継続的な学習に取り組むよう促すことは、彼らの満足度と意欲を維持するのに役立ちますモール — 入手しやすい知識を、土壇場で従業員の頭に詰め込むための訓練。

さらに悪いことに、現在の業務が個人のキャリア形成の妨げになっている場合、優秀な人材が、必要な学びを求めて他社へ移ってしまう可能性もあります。

組織の成長を維持するためには、従業員にも学び、成長する機会が必要です。では、先進的な企業は、従業員が自身のキャリアを築く上で、どのような支援を行っているのでしょうか？

「専門能力開発」と呼ばれるが、それなら個人に寄り添ったものであってほしい

従業員に自身のキャリア形成への関心を高めるよう促す上で、学習内容が「今、自分にとって意味がある」と実感してもらうことに勝る方法はありません。一人ひとりに焦点を当てることは、従業員が自身のキャリア形成を重要かつ緊急の課題であると認識し、それに応じて行動するよう促すための、最初にして最も重要なステップです。

組織の従業員一人ひとりは、常に自身のキャリアにおいて独自の段階にあると感じています。また、職務内容が似ている従業員であっても、スキルや長期的なキャリア目標はそれぞれ異なるものです。実際のところ、従業員に直接尋ねてみなければ、彼らの目標を真に理解することはできません。そして、研修内容をそれらの目標と整合させなければ、彼らの専門能力開発を真に支援することはできないのです。

マネージャーからコーチへ：企業のリーダーが従業員の成長を支援できるようにする

組織のマネージャーは、従業員の成長に多大な影響を及ぼします。その影響は、良い方向にも悪い方向にも及ぶ可能性があります。部下一人ひとりが個々の目標を達成できるよう支援することはマネージャーの役割であり、マネージャーがそのための必要なツールを確実に活用できるよう支援することは、学習・開発チームの役割です。

適切に行われれば、管理職からのフィードバックは有益な情報となり、従業員の自信を高めることにつながります。しかし、年に一度きりの評価では、従業員に不安を抱かせるか、あるいは変化をもたらすためにボーナスなどの外部的なインセンティブへの期待に過度に依存することになってしまいます。

組織内にメンターシップの文化を根付かせるためには、個々の目標設定と連動した、マネージャーからの積極的なフィードバックが、日常的に行われるべきものです。

各段階における目標とフィードバックを、特に音声や動画を含む詳細な形式で記録しておくことで、従業員とその上司が、年を追うごとに相互に発展させていく、生産的で支え合いの精神に満ちた対話を行うことができるようになります。

初日から学びの文化を築く

新しい職場での最初の数日、数週間、そして数ヶ月間、従業員は良い第一印象を与えることに注力しますが、この期間は、組織が従業員とその成長に対する献身的な姿勢を示すためにも同様に重要です。オンボーディングの期間は、従業員が組織について他のどの時期よりも多くを学ぶ時期です。従業員は、組織が伝えようとしている情報そのものと同じくらい、その情報をどのように共有するかという点にも耳を傾けています。入社当初の学習への取り組み方は、今後数ヶ月、さらには数年間にわたる基盤を築くことになります。

新入社員のオリエンテーションでは、企業のミッションや方針など、社員の具体的な職務内容と直接結びつかない情報に重点が置かれる傾向があるため、それがキャリア開発とは無関係だと考えがちです。しかし、オリエンテーションのプロセスは、組織に対する第一印象を形作る重要な要素であるため、社員は企業の学習・開発チームの運営方法に注目し、それに基づいて同チームのあらゆる活動を評価することになります。

目標設定と同様に、パーソナライズされた学習も、新入社員の研修プロセスの一環として取り入れるべきです。コンプライアンス研修や緊急時対応などの一部のコンテンツは全員共通のものとなる必要がありますが、各個人の独自の経験、姿勢、スキルセットを尊重する方法を模索するよう努めてください。

新入社員の研修を動画ベースのeラーニングに移行することは、マスカスタマイゼーションを実現する優れた方法です。教室での集団研修から脱却し、重要な情報を動画を通じて提供することで、組織は研修教材の多様性を拡大し、さまざまなニーズを持つ従業員をより適切にサポートできるようになります。適切に実施すれば、動画研修は、そうでなければコスト面で実現が困難なマンツーマン研修のメリットを活かすことができます。

従業員の業務を妨げるのではなく、学習を業務に役立てましょう

非公式な学習の原則によれば、学習の大部分（約70％）は、正式な研修コースを通じてではなく、実践を通じて行われるとされています。従業員は、研修を強制されるたびに、本能的にこのことを感じ取っています。たとえキャリア目標に関連する内容であっても、現在の職務内容と結びつかない研修は、日々の業務の渦に飲み込まれ、その内容がほとんど頭に残らないのが実情です。

非公式な学習の原則は、正式な研修の終焉を意味するものではなく、オンデマンドコンテンツを一元管理できるライブラリを活用し、従業員の専門能力開発を支援する新たな道筋を示しています。実践を通じて学ぶ必要がある場合、研修資料をまさに必要なタイミングで提供することで、個人が業務上の難題に対する解決策をより迅速に見つけ出せるよう支援することができます。

研修コンテンツを動画で提供し、いつでもどこからでもアクセスできるようにすることで、研修カリキュラムが個人が何を修了すべきかを決定づけることはなくなりました。従業員によっては、一度も利用しないコンテンツがある一方で、何度も繰り返し学習するコンテンツがあるかもしれません。

このモデルでは、従業員が必要な情報を自ら「取得」し、必要な時に必要な場所で自身のキャリア開発を主導します。業務上のニーズに基づいて学習内容を従業員自身に決定させることで、最小限のストレスで適切な研修を受けられるようにすることができます。

従業員が自身の知識を共有できるようにする — 、そして学んでいることを — 互いに

管理職からのフィードバックがキャリア形成において不可欠であるのと同様に、部署内および部署間の従業員同士の交流もまた重要です。学習活動が教室から離れていくからといって、それがより孤独なものになるわけではありません。実際、組織として管理された実践としてのソーシャルラーニングは増加傾向にあり、動画がその実現を可能にしています。

多くの点において、他者と知識を共有することは、実際にその業務を行うことと同じような多くのメリットをもたらします。先見の明のある組織は、従業員が他者の専門能力開発にもたらすメリットを認識し、従業員同士が互いに支え合えるよう後押ししています。日誌への記入課題やベストプラクティスの共有を通じて、従業員は自身の成長だけでなく、同僚の成長も支えることができるのです。

以下のソーシャルラーニング動画の例をご覧ください：

継続教育を常にやりがいのあるものに

従業員が自己啓発に意欲を持ち続けるためには、その内容が実務に即していることと同様に、常に新たな課題に取り組める環境を整えることも重要です。実務に役立つ研修資料をいつでも利用できるようにすることは、従業員が研修プロセスに慣れ、積極的に取り組むようになるための有効な手段です。特に、トップパフォーマーや、長年在籍している従業員、あるいはすでに豊富な経験を持つ従業員にとっては、充実したビデオ研修コンテンツのライブラリを利用できる環境を整えることが、彼らが飽きることなく学び続けられるための最良の方法です。

組織内のメンターが少なくなってきた場合でも、管理職や組織の上層部の人々にとってさえ、研修資料は従業員の仕事への意欲を維持するための有効な手段となり得ます。

目標を設定し、達成する

企業の学習・人材開発担当者は、従業員が目標を設定し、業務に直結した研修を受け、学んだことを他者と共有し、常に挑戦し続ける上で、動画がもたらす可能性に気づき始めています。トップダウンとボトムアップの両方から作成されたコンテンツのライブラリが拡大し続ける中、従業員研修は従来の教室型研修よりも柔軟かつ充実した内容となり、より個人に合わせた形で、個々の目標に即した形で行えるようになっています。