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従業員の生涯教育を継続的に行うには
組織が最高のパフォーマンスを発揮するのは、人材が成長状態にあるときです。ダイナミックな会社は、仕事から生まれるような方法で自分のキャリアを発展させようとするプロフェッショナルを惹きつけ、維持します。
優秀な人材であっても、日々のストレスで専門能力開発を後回しにしてしまうことがよくあります。 継続的な学習が優先事項でない場合、継続教育の期限と要件を満たすことは、モグラたたき
をしているように感じ始めるかもしれません。
さらに悪いことに、現在の仕事の活動が個人のキャリア開発の妨げになっている場合、優秀な人材が他で必要な学習をするために会社を辞めてしまうかもしれません。
組織が成長し続けるためには、従業員にも学び、成長する機会が必要です。では、先進的な企業はどのようにして従業員のキャリア開発を支援しているのでしょうか。
専門能力開発とは呼ばれていますが個別化されたものであるべきです
従業員が自らの能力開発に関心を持つようにするには、学習内容が今の自分に関連していると認識してもらうことに勝るものはありません。個人に焦点を当てることは、従業員が自分の専門能力開発を重要かつ緊急なものと認識し、それに基づいて行動するための最初で最も重要なステップです。
同じような職務内容の社員であっても、スキルや長期的なキャリア目標はそれぞれ異なります。実際のところ、社員に聞いてみなければ、社員の目標を真に知ることはできませんし、トレーニングがその目標に沿ったものでなければ、社員のプロフェッショナルな成長を真にサポートすることはできません。
マネージャーからコーチへ。社員の成長をサポートするためのリーダーのあり方
あなたの組織のマネージャーは、従業員の成長にプラスにもマイナスにも大きな影響を与えます。マネージャーの仕事は、部下が個々の目標を達成できるように支援することであり、そのために必要なツールをマネージャーが持っていることを保証するのが学習・開発チームの仕事です。
マネージャーからのフィードバックが適切に行われていれば、情報が得られ、社員の自信につながります。しかし、1回限りのアニュアルレビューでは、恐怖心を煽ったり、ボーナスなどの外部インセンティブの約束に頼りすぎたりして、変化を起こすことができません。
企業内でメンターシップの文化を作るためには、個人の目標設定と連動した積極的なマネージャーからのフィードバックを頻繁に、かつ身近に行う必要があります。
目標とフィードバックの両方を各段階で記録し、特に音声や動画を使ったリッチなフォーマットで記録することで、個人と上司が生産的で支持的な会話を行い、それを年々積み重ねていくことができるようになります。
初日から学びの文化を築く
新しい職場での最初の数日、数週間、数ヶ月間、社員は良い第一印象を与えることに集中しますが、この期間は、組織が社員とその成長に献身的であることを証明するためにも同様に重要です。オンボーディングは、社員があなたの組織について、他のどの時期よりも多くのことを学ぶ時期です。従業員は、あなたが実際に伝えようとしている情報だけでなく、あなたがどのように情報を共有しているかにも耳を傾けています。この時期にどのように学習に取り組むかで、数ヶ月後、数年後のステージが決まります。
従業員のオンボーディングでは、会社のミッションやポリシーなど、従業員の特定の職務に直接結びつかない情報が中心となるため、専門的な開発とは関係ないと考えがちです。しかし、特にオンボーディング・プロセスは、従業員の組織に対する第一印象の大部分を占めるため、従業員は、企業の学習・開発チームの運営方法を見て、その活動のすべてを判断するでしょう。
目標設定とともに、パーソナライズされた学習は、オンボーディングプロセスの一部となります。コンプライアンス研修や緊急事態への備えなど、全員に同じ内容を提供する必要がある場合もありますが、各個人の経験や態度、スキルセットを尊重する方法を見出すようにしましょう。
従業員の新人研修のために、動画型のeLearning に切り替えることは、マスカスタマイゼーションを実現するための素晴らしい方法です。教室での集合研修ではなく、重要な情報を動画で配信することで、研修教材の多様性を高め、様々なニーズを持つプロフェッショナルをサポートすることができます。また、動画研修では、費用がかさむマンツーマンのトレーニングを効果的に行うことができます。
従業員の学習を妨げるのではなく、学習を仕事にする
principles of informal learning は、学習の大部分（約70％）は、正式な研修コースではなく、行動を通して起こるものだと示唆しています。社員は、強制的な研修が行われるたびに、このことを本能的に感じ取っています。たとえそれが自分のキャリア目標に関連するものであっても、自分の現在の職務に関連しないトレーニングは、圧倒的に日常の争いの中で失われてしまうのです。
フォーマルなトレーニングの終わりを意味するのではなく、インフォーマルな学習者は、集中管理されたオンデマンドコンテンツのライブラリを使って、従業員の専門的なトレーニングをサポートする方法を提案しています。実際にやってみないとわからない場合は、必要な時に必要なだけトレーニング教材を利用することができ、仕事上の厄介な問題に対する解決策をより迅速に見出すことができます。
いつでも、どこからでもアクセスできるように、トレーニングコンテンツを動画で提供することで、個人が完了しなければならないトレーニング内容をシラバスで決める必要がなくなります。従業員にとっては、一度も使わないコンテンツもあれば、何度も復習するコンテンツもあるでしょう。
このモデルでは、従業員は必要な情報を「引き出す」ことで、必要なときに必要な場所で専門的な開発を行うことができます。従業員が自分の仕事のニーズに基づいて学習内容を決定できるようにすることで、従業員が最小限のフラストレーションで適切なトレーニングを受けられるようになります。
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Enable Employees to Share What They Know - and What They're Learning - with One Another
プロフェッショナル・ディベロップメントを成功させるためには、上司からのフィードバックが重要ですが、それだけでなく、部門内や部門間の社員同士の交流も重要です。学習活動が教室から離れているからといって、孤独になっているわけではありません。実際、 ソーシャルラーニング は、管理された組織の実践として増加しており、動画はそれを可能にしています。
知識を他の人と共有することは、実際に仕事をするのと同じくらい多くの利点をもたらすことがあります。ビジョナリーな組織は、従業員が他の人の専門的な開発に貢献できることを認め、従業員がお互いにサポートできるようにしています。課題を記録したり、ベストプラクティスを共有したりすることで、従業員は自分自身の成長だけでなく、同僚の成長もサポートすることができるのです。
以下のソーシャルラーニング動画の例をご覧ください：
継続的な教育に挑戦する
社員の開発意欲を維持するためには、開発内容を適切なものにすることと同様に、社員が常にチャレンジできるようにすることが重要です。関連性の高い開発資料をいつでも入手できるようにすることは、従業員が開発プロセスに慣れ、興味を持つようにするための素晴らしい方法です。トップパフォーマーや勤続年数の長い社員、あるいはすでに多くの経験を積んでいる社員にとって、 の動画研修コンテンツの深いライブラリ を利用できることは、飽きのこない学習を実現するための素晴らしい方法です。
管理職をはじめとする組織の上位者にとっても、研修教材は、組織内のメンターの数が減ってきたときに、仕事へのモチベーションを維持するための有効な手段となります。
目標設定と達成
企業の学習・開発担当者は、従業員が目標を設定し、職務に関連したトレーニングを受け、学んだことを他の人と共有し、挑戦し続けるために、動画がもたらす機会に気付き始めています。トップダウンとボトムアップの両方で作成されたコンテンツのライブラリが増え続けているため、従業員のトレーニングは教室よりも柔軟で強固なものになり、個人の目標に合わせてよりパーソナライズされたものになります。
動画による継続的な学習支援についてはこちら
私たちの完全なホワイトペーパーでは、公式および非公式の学習のために動画を使用する14の方法、L&D実務家が動画でより多くのことを行うためのビジネスケースを作成するのを支援します。
この本では、L&D のために、より多くの方法で動画を使用することを意思決定者に納得させるための 5 つの利点、動画を使用したフォーマルおよびインフォーマルな学習をサポートし、拡大するための 14 のアイデア、そして学習のための動画使用を簡素化する 1 つの技術（動画プラットフォーム）について説明しています。