연구자들은 성공한 사람들의 습관을 역공학적으로 분석하는 데 늘 큰 관심을 보여왔다. 수면 패턴이든, 식단이든, 종교적 신념이든 간에, 누군가는 개인의 성공을 극대화할 수 있는 비결을 찾아내려고 애써왔다.

학습 과정도 마찬가지다. 1960년대부터 시작된 기업 리더들에 대한 연구를 통해, 연구자들은 발생하는 학습의 유형을 살펴봄으로써 성공한 사람들이 어떻게 학습하는지 이해하려고 시도하기 시작했다.

70:20:10 모델은 세 가지 서로 다른 학습 방식의 상대적 활용도를 비교하는 비율로 자주 언급되는데:

• 형식적 학습: 이는 전통적으로 학습이라고 여겨지는 것으로, 강의, 독서, 과제 수행, 시험 등을 포함하여 서구 사회의 주된 교실 환경을 모방한 경험을 말합니다. 70:20:10 모델에 따르면, 학습의 10%가 이러한 형태로 이루어집니다.
• 사회적 학습: 이는 직장 내 동료나 다른 사람들이 관찰과 피드백을 통해 촉진하는 모든 형태의 비형식적 학습을 의미합니다. 해당 모델에 따르면, 전체 학습의 20%가 이러한 형태로 이루어집니다.
• 경험적 학습: 이는 업무를 수행함으로써 이루어지는 비형식적 학습의 한 유형으로, 이 모델에서 사람들의 학습 방식의 70%를 차지합니다. 일반적으로 이러한 유형의 학습은 업무가 도전적일 때 가장 효과적입니다.

모건 맥콜(Morgan McCall)과 앨런 터프(Allen Tough) 같은 사회과학자들의 연구가 ‘70:20:10’을 참고 모델로 이해하는 데 기초를 마련한 반면, 로이터(Reuters)의 최고학습책임자(CLO)인 찰스 제닝스(Charles Jennings)를 시작으로 여러 유수 기업들이 이를 바탕으로 한 전략을 도입해 왔습니다.

학습 및 개발 전문가들에게 70:20:10 모델은 모순을 제기합니다. 만약 정규 직원 교육이 가장 적게 활용되는 학습 방식이라면, 기업 교육 담당자의 역할은 무엇이어야 할까요?

지식 기반의 구축과 관리는 그동안 기업 교육·개발(L&D) 부서의 핵심 업무 영역이었으나, 동영상은 이를 위한 새로운 해결책을 제시합니다. 동영상의 강력한 영향력과 보편성을 활용함으로써, 기업 교육 부서는 전문 강사와 직원들이 보유한 전문 지식을 효과적으로 활용할 수 있습니다. 직원들의 일상 업무 흐름에 학습을 자연스럽게 통합함으로써, 교육·개발 부서는 가능한 한 가장 원활한 학습 환경을 조성할 수 있습니다.

10%: 정규 교육

비디오는 이미 정규 교육 현장에서 거의 어디서나 볼 수 있게 되었으며, 그 이유는 자명합니다. 세계 유수의 대학에서 진행되는 강의 녹화부터 유튜브의 DIY 집수리 튜토리얼에 이르기까지, 비디오는 텍스트만으로는 얻을 수 없는 풍부한 정보와 기억에 오래 남는 흥미로운 방식으로 내용을 전달하는 독보적인 수단을 제공합니다.

기업 환경에서 동영상 학습을 도입함에 따라, 유수 기업의 교육 담당 부서는 강사 인건비부터 출장 경비에 이르기까지 기존 교육 방식의 비효율성으로 인한 비용을 대폭 절감할 수 있게 되었습니다. 마이크로소프트가 대면 교육을 동영상으로 대체했을 때, 학생 1인당 비용을 320달러에서 17달러로 낮췄으며, IBM은 교육 예산의 40%가 실질적인 교육 내용보다는 숙박 및 여행 업체로 흘러가고 있음을 발견했습니다.

비디오를 통해 출장 및 대면 교육 비용을 절감함으로써, 학습 및 교육 부서는 확보된 자원을 사회적 학습과 체험형 학습에 집중할 수 있게 되며, 이를 통해 L&D 팀은 직원들이 가장 필요로 하는 시기와 장소에서 이러한 확장된 학습을 체계적으로 주도하고 지원할 수 있게 됩니다.

20%: 협업과 피드백

70:20:10 모델에서 ‘20%’는 사회적 학습, 즉 동료나 롤모델을 관찰하고 상호작용하며 얻을 수 있는 교훈을 의미합니다. 이러한 경험은 체계적으로 구성되기도 하지만 대개는 비공식적인 형태로 이루어지며, 멘토링이나 코칭부터 Jive나 Yammer와 같은 기업용 소셜 네트워크에서의 ‘좋아요’나 댓글에 이르기까지 다양한 형태를 띱니다.

인사 및 교육 담당자들은 일부 형태의 사회적 학습에 관여하며, 성과 평가, 그룹 토론은 물론 워크숍 형식의 수업 내에서 이루어지는 상호작용을 원활하게 진행하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 보다 비공식적인 형태의 상호작용은 회사 사무실 안팎에서 이루어질 수 있으며, 일반적으로는 교육 및 개발(L&D) 부서의 관할 범위에 속하지 않았습니다.

사회적 학습이 다대다 상호작용 구조를 띠고 있음에도 불구하고, 교육 담당자들은 훌륭한 사회적 학습의 순간들을 이끌어내고, 기록하며, 선별하는 데 있어 이 분야에서도 중요한 역할을 수행할 수 있습니다.

직원들의 지식 확보와 신입 사원 온보딩
이직이 일상화된 변화하는 업무 환경에서는 소셜 러닝이 특히 중요해집니다. 녹화된 영상은 주제가 아무리 복잡하더라도 퇴사하는 직원의 지식을 효과적으로 확보하여 팀원들에게 전달할 수 있는 간편하고 강력한 방법입니다.

신입 사원의 경우, 동영상을 활용하면 입사 적응 과정을 훨씬 더 원활하게 진행할 수 있습니다. 공식적인 교육 자료가 신입 사원 적응에 큰 역할을 하는 것은 사실이지만, 팀원들을 간단히 소개하는 것만으로도 같은 효과를 낼 수 있습니다. 직원 소개 동영상은 신입 사원이 동료들에게 자신을 소개하고, 동료들도 신입 사원에게 자신을 알릴 수 있는 훌륭한 수단이며, 이는 이메일로는 도저히 불가능한 방식입니다.

 

 

멘토링 역시 사회적 학습의 중요한 부분이지만, 최고의 멘토가 멀리 떨어져 있다면 어떻게 해야 할까요? 실시간 화상 회의는 이미 사람들을 연결해 주는 데 그 효과를 입증했으며, 녹화된 영상은 밀접한 상호작용이 가능한 비동기적 소통의 기회를 제공합니다. 멘토와 멘티는 서로의 일정이 맞지 않을 때에도 대화를 나누고 피드백을 주고받을 수 있습니다.

비동기식 지식 공유는 사실상 팀 내 멘토 역할을 수행하고 있는 핵심 인재들에게 특히 유용합니다. 이들은 팀원들이 최상의 성과를 낼 수 있도록 돕고자 하는 열망과 자신의 업무 성과에 대한 요구 사이에서 끊임없이 균형을 맞춰야 하는 ‘핵심 인물’입니다. 동영상은 바로 이러한 균형을 잡는 데 도움을 줍니다. 한 번만 자신의 지식을 영상으로 기록해 두면, 동료들이 궁금한 점이 있을 때마다 필요에 따라 해당 영상을 시청하여 신속하게 답변을 얻을 수 있으므로, 이들은 본연의 업무에 집중할 수 있게 됩니다.

70%: 실천을 통한 학습

실무 경험을 통한 학습이 직장 내 학습에서 가장 크고 중요한 부분을 차지한다는 데는 의심의 여지가 거의 없습니다. 하지만 이러한 비공식적인 구조 때문에 학습 및 개발 전문가들이 이를 개선할 여지가 전혀 없는 것일까요? 일상적인 업무 흐름 속에 보다 공식적인 형태의 교육이 유기적으로 결합된다면, 반드시 그렇지는 않을 것입니다.

직원들이 필요할 때 언제 어디서나 학습을 지원할 수 있는 최선의 방법처럼 보일 수 있는 주문형 일대일 교육이지만, 상시 대기 중인 강사를 확보할 수 있는 인적 자원이나 예산을 갖춘 교육 기관은 거의 없습니다. 상시 대기 중인 대규모 강사진이 없다면, 다른 대안은 그룹 교육입니다.

본질적으로 정규 교육은 업무의 흐름을 방해하며, 강사들이 직원들에게 학습을 ‘강요’해야 하는 상황을 초래합니다. 업무와 연락 업무를 잠시 미루는 것은 학습 과정에 큰 걸림돌이 될 수 있으며, 이로 인해 직원들이 학습에 전념할 시간을 내기 어려워지는 경우가 많습니다.

그러나 주문형 동영상 콘텐츠를 통해 공식 교육 자료를 제작하고, 직원들이 비동기 협업 및 소셜 러닝을 위해 직접 동영상을 제작할 수 있도록 지원함으로써, 학습 및 개발 담당자들은 비공식 학습 과정에서 통합의 원동력이 될 수 있습니다.

 

 

직원들이 언제든지 동영상 콘텐츠에 접근할 수 있게 됨에 따라, 각자는 필요할 때 바로 정규 교육 자료와 사내 학습 자료를 참고할 수 있어, 어려움을 겪는 부분을 최대한 신속하게 해결하고 본연의 업무로 복귀할 수 있습니다. 마찬가지로, 직원들은 멘토나 동료들에게 피드백을 구함으로써, 브레인스토밍 회의에 참석할 여유 시간이 있는 직원들뿐만 아니라 뛰어난 사고력을 가진 이들에게서도 아이디어를 얻을 수 있습니다.

모든 직원에게는 조직이 알아야 할 무언가가 있습니다.
비공식적·사회적 학습은 개인이 스스로 학습을 주도하고, 필요할 때와 장소에서 정보를 찾아내는 데 중점을 둡니다. 마찬가지로, 이는 직원에게 주변 업무에 기여할 수 있는 주도권을 부여하기도 합니다. 비공식적 학습은 각자가 직접 경험하는 여정이며, 그 경험 자체가 가치 있습니다.

직원들이 자신의 경험을 동영상으로 기록할 수 있도록 지원하면, 조직이 향후 수년간 보존할 수 있는 풍부한 지식 자산을 확보하게 됩니다. 퇴직 시 진행하는 지식 정리 세션은 소셜 러닝을 시작하는 훌륭한 방법이지만, 비디오 블로깅은 개인에게는 자기 성찰의 기회를, 조직에게는 조직 내 지식 보존의 기회를 제공함으로써 양측 모두에게 강력한 동기를 부여합니다.

 

 

영상 제작 그 자체만으로도 자신감을 북돋아 주는 경험이며, 조직에 큰 도움이 됩니다.

비정규 학습을 적극 수용하고 더욱 발전시키자

학습을 위한 ‘70:20:10 모델’은 학습 및 개발 부서를 위한 구체적인 실행 지침이라기보다는, 오히려 다음과 같은 과제를 제시합니다. 비공식 학습을 어떻게 더욱 활성화할 수 있을까요?

동영상 교육과 소셜 교류는 정보를 필요에 따라 언제든지 이용할 수 있게 하고, 조직의 집단 지식을 관리하며, 직원들이 배운 내용을 다른 사람들과 공유할 수 있도록 돕는 훌륭한 방법입니다.

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