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L&D mit KI transformieren: Zugängliche Wissenseinblicke für LIFOW
"Die Mitarbeiter fragen nicht nach mehr Kursen, sondern nach Antworten in dem Moment, in dem sie sie brauchen."
Diese Erkenntnis, die während des kürzlich von Panopto veranstalteten Webinars The Future of Learning Isn't More Training-It's Accessible Knowledge + AI (Die Zukunft des Lernens ist nicht mehr Training, sondern zugängliches Wissen und KI) geäußert wurde, gab den Ton für ein Gespräch an, das die Denkweise von Unternehmen über Lernen und Entwicklung in Frage stellte.
Die Diskussion, an der Dr. Katie Campbell, Senior Director of Learning and Talent Management bei Equifax, Bill Sodeman, Ph.D., Business Coach bei Focal Point, Jillian Moulton, VP of People bei Fabric, und Inna Horvath, Senior Learning Strategist bei Panopto, teilnahmen, befasste sich mit einer einfachen Wahrheit: Der moderne Arbeitsplatz leidet nicht unter einem Schulungsproblem, sondern unter einem Zugangsproblem.
In allen Branchen haben die Mitarbeiter nicht deshalb Probleme, weil es ihnen an Inhalten fehlt. Sie kämpfen, weil sie Wissen nicht finden oder anwenden können, wenn es am wichtigsten ist. Und da KI in jeden Arbeitsablauf integriert wird, war diese Herausforderung und Chance noch nie so groß.
Von Kursen zu Kontexten: Die Umstellung auf Zugang
Jahrelang haben Unternehmen "Lernen" mit "Kursen" gleichgesetzt. Strukturierte Module, Abschlusszertifikate und Lernpfade dominierten die L&D-Strategien. Doch wie Dr. Katie Campbell feststellte, "erwarten Fachkräfte heute, dass ein Problem genau dann gelöst wird, wenn sie damit konfrontiert werden."
Das Publikum lachte wissend, als sie hinzufügte: "Warum sollte ich die Plattform meines Unternehmens nicht genauso nutzen wie ChatGPT, um eine schnelle Lösung zu bekommen, wenn ich sie brauche?"
Diese Bemerkung traf den Kern einer bereits im Gange befindlichen Veränderung. Im Zeitalter der sofortigen Antworten erscheint das traditionelle Kursmodell oft zu langsam und zu weit vom Arbeitsfluss entfernt. Anstatt lange, lineare Lernprogramme zu entwickeln, müssen Unternehmen Systeme schaffen, in denen Informationen auffindbar, kontextbezogen und umsetzbar sind.
Bill Sodeman beschrieb es so: "Die Menschen werden nicht mehr durch dieselbe Tür im Einkaufszentrum gehen, um dorthin zu gelangen, wo sie hinwollen, oder das Einkaufszentrum überhaupt betreten." Die ummauerten Gärten des Lernens in Unternehmen weichen offenen Ökosystemen, in denen die Mitarbeiter ihre eigenen Wege gehen, geleitet von Neugier und Relevanz.
Eigentum und die neue Architektur des Wissens
Ein zentrales Thema, das sich herauskristallisierte, war die Eigentumsfrage: Wem gehört das Wissen in einer Organisation wirklich? Ist es die IT-, die HR- oder die L&D-Abteilung?
Jillian Moulton bezeichnete es als eine Frage von Freiheit und Befähigung. "Mit der KI-Anpassung kommen wir dem echten Enablement näher", sagte sie. "Früher ging es bei L&D darum, Inhalte zu pflegen, sie aktuell und konform zu halten. Jetzt geht es darum, das Wissen zukunftsorientierter und personalisierter zu gestalten und näher an das heranzuführen, was die Mitarbeiter tatsächlich für ihre Arbeit benötigen."
Diese Freiheit ist mit Komplexität verbunden, insbesondere in regulierten Branchen wie dem Finanz- oder Gesundheitswesen. Dr. Katie Campbell räumte ein, dass die Einhaltung von Vorschriften nicht der Flexibilität geopfert werden darf, aber die beiden schließen sich nicht gegenseitig aus. "Die Herausforderung besteht darin, ein Gleichgewicht zu finden: die Integrität der Vorschriften zu wahren und gleichzeitig Autonomie zu gewähren, wo dies sinnvoll ist.
In dieser sich wandelnden Landschaft ist Wissen nicht mehr das Eigentum einer Abteilung, sondern wird gemeinsam geschaffen, verteilt und im gesamten Unternehmen ständig aktualisiert. KI wird, wenn sie durchdacht eingesetzt wird, zum Bindegewebe, das verstreutes Fachwissen in zugängliches, lebendiges Wissen verwandelt.
Die Partnerschaft zwischen Mensch und KI: Technologie als Teamkollege
Wenn es eine Idee gab, die alle drei Redner einte, dann die, dass KI als Partner und nicht als Ersatz gesehen werden sollte.
"Das beste Lernen geschieht durch die Partnerschaft zwischen Menschen und KI", sagt Jillian Moulton. "Es gibt ein enormes Potenzial, wenn erfahrene Fachleute ihr Urteilsvermögen und ihren Kontext einbringen und neuere Mitarbeiter ihre technische Kompetenz. Gemeinsam können sie KI nutzen, um Informationen zu synthetisieren und die Leistung zu steigern."
Bill Sodeman knüpfte daran an und verwies auf das neue Konzept der Technologie als Teamkollege. "KI ist nicht dazu da, Menschen zu ersetzen; sie ist ein Teil eines viel größeren Ganzen, das das Team stärkt", erklärte er.
Praktische Anwendungen gibt es bereits zuhauf. KI-Tools können personalisierte Lernpfade erstellen, Diskussionen zusammenfassen, relevante Mikro-Lernressourcen vorschlagen und sogar "sichere Räume" zum Üben bieten. Wie Campbell beschreibt: "Mit seinem Chef zu üben kann einschüchternd sein, mit KI zu üben ist es nicht. Wenn ich zuerst mit der KI Fehler machen kann, werde ich besser sein, wenn ich in die Praxis gehe.
Das Thema, dass KI die psychologische Sicherheit beim Lernen erhöht, fand großen Anklang. Anstatt das Lernen für den Menschen zu automatisieren, kann KI die Erfahrung vermenschlichen, indem sie das Feedback unmittelbarer, privater und unterstützender macht.
Lernen im Fluss der Arbeit
Eine der am meisten umsetzbaren Diskussionen des Webinars konzentrierte sich auf die Frage, wie man Lernen so gestalten kann, dass es im Fluss der Arbeit stattfindet und nicht losgelöst von ihr.
Bill Sodeman wies darauf hin, dass sich Mitarbeiter zunehmend von Plattformen wie LinkedIn Learning angezogen fühlen, weil sie einen mundgerechten, zeitnahen Zugang bieten. Aber der Schlüssel sei nicht nur das Format der Inhalte, sondern auch die Architektur.
"Wir brauchen Lernsysteme, mit denen die Mitarbeiter so selbstverständlich umgehen können wie mit ihren Arbeitsmitteln", sagte er. "Wenn KI direkt in die Systeme eingebettet wird, die sie bereits nutzen - sei es ein CRM, ein Helpdesk-Tool oder eine Videomanagement-Plattform -, dann findet echtes Lernen im Augenblick statt.
Katie Campbell bot eine anschauliche Metapher: "Es ist, als würde man einen neuen, intelligenten Flügel an das Haus anbauen, in dem man bereits lebt. Wenn die Technologie das Leben einfacher und nicht komplizierter macht, nehmen die Menschen sie ganz natürlich an".
Das Fazit: Die Lerntechnologie muss im Arbeitsablauf verschwinden. Je weniger die Mitarbeiter darüber nachdenken, wie sie sich weiterbilden, desto mehr Zeit verbringen sie mit dem eigentlichen Lernen.
Messen, worauf es ankommt: Von Abschlüssen zu Leistung
Jahrzehntelang haben die L&D-Teams über Kennzahlen wie Abschlussquoten und Teilnahme berichtet. Die Diskussionsteilnehmer waren sich einig, dass diese Zeit vorbei ist.
"Wir messen, was einfach ist, nicht was wichtig ist", sagte Sodeman unverblümt. "Fertigstellung ist nicht gleichbedeutend mit Kompetenz. Der wahre Maßstab ist die Leistung.
Campbell betonte die Notwendigkeit, die Ergebnisse auf das Unternehmen auszurichten. "Wenn Sie eine Lerninitiative, ob KI oder nicht, nicht mit einem Geschäftsergebnis im Hinterkopf beginnen, sollten Sie sie nicht starten", sagte sie. Das Mantra ihres eigenen Chefs blieb bei den Zuhörern hängen: "HR und Lernen sollten wie ein Profitcenter funktionieren."
Moulton beschrieb, wie ihr Team die Messung neu definierte, indem es die Unternehmensleiter direkt ansprach. "Wir fragen die Abteilungsleiter: Wie sieht Erfolg für Ihre Mitarbeiter aus? Mehr abgeschlossene Geschäfte? Schnellere Integration nach einer Übernahme? Das sind die Messgrößen, an denen wir uns orientieren sollten, und nicht nur daran, ob jemand einen Kurs abgeschlossen hat."
Der Wandel ist eindeutig: Im Zeitalter von KI und datenintensiven Plattformen können Lernteams endlich Wissen mit Wirkung verbinden. Dashboards, die die Lernaktivitäten mit der Vertriebsleistung, der Kundenzufriedenheit oder der Produktinnovation verknüpfen, sind kein ferner Traum, sondern werden zur Standardpraxis.
Neudefinition der Rolle von L&D: Vom Administrator zum Change Leader
Das Gespräch wurde auch introspektiv. Was bedeutet es heute, ein L&D-Fachmann zu sein, während KI den Beruf selbst verändert?
"Uns wird mehr abverlangt als je zuvor, oft mehr, als unsere Rolle offiziell vorsieht", überlegt Campbell. "Aber vielleicht liegt das daran, dass L&D zum Treiber des Wandels wird, nicht nur zum Reagierer.
Moulton stimmte dem zu und argumentierte, dass sich der Berufsstand von der Verwaltung hin zum Streben entwickeln müsse. "Wenn man nur Anfragen entgegennimmt, gerät man ins Hintertreffen. Wir müssen proaktiv sein, um das zu entwickeln, was das Unternehmen als Nächstes braucht, und nicht nur das, wonach es heute fragt.
Sodeman fügte hinzu, dass die beste L&D-Arbeit, die er in letzter Zeit gesehen hat, sich auf die Begeisterung und nicht auf die Einhaltung von Vorschriften konzentriert. "Change Management begeistert die Menschen dafür, wohin sich das Unternehmen entwickelt und wohin ihre eigene Reise darin geht.
In diesem Sinne verändert KI nicht nur die Art und Weise, wie Menschen lernen, sondern auch die Art und Weise, wie L&D-Führungskräfte als Strategen, Datenübersetzer und Vermittler von funktionsübergreifender Innovation führen.
Die Zugangsrevolution: Führen, nicht aufholen
Auf die Frage, ob L&D die KI-Revolution anführt oder sich abmüht, mitzuhalten, waren die Diskussionsteilnehmer optimistisch.
"Dies ist unser Moment", sagte Moulton. "Die Einführung von KI geht nicht mehr nur von CIOs aus, sondern wird auch von CHROs angeführt. Das ist eine große Chance für HR und L&D, voranzugehen und zu zeigen, wie verantwortungsvolle Innovation aussieht.
Sodeman wies darauf hin, dass KI Silos innerhalb von Unternehmen aufbricht, aber nur, wenn L&D dabei hilft, die Bemühungen abteilungsübergreifend zu koordinieren. "Alle sind begeistert und experimentieren," sagte er, "aber nicht immer gemeinsam. L&D kann die Brücke sein, die alle in dieselbe Richtung rudern lässt."
Diese Zusammenarbeit zwischen HR, IT, Betrieb und Führung kann der Schlüssel sein, um KI von einem Modewort in einen nachhaltigen, menschenzentrierten Vorteil zu verwandeln.
Blick in die Zukunft: Lernen als lebendiges System
Am Ende der Diskussion war klar, dass Lernen nicht länger etwas ist, das in einem Klassenzimmer oder einem LMS stattfindet. Es ist ein lebendiges, sich weiterentwickelndes System - eines, das sich so schnell anpassen muss wie die Organisationen, denen es dient.
Die Zukunft des Lernens, so waren sich die Diskussionsteilnehmer einig, wird durch drei Grundsätze bestimmt:
- Zugang statt Anhäufung. Wissen muss im Arbeitsfluss verfügbar sein und darf nicht in Kursen oder Ordnern eingeschlossen sein.
- Partnerschaft statt Automatisierung. KI sollte das menschliche Wissen erweitern, nicht ersetzen.
- Wirkung statt Aktivität. Es kommt nicht darauf an, wie viele Kurse die Mitarbeiter absolvieren, sondern darauf, wie sich ihr Lernen auf die Geschäftsergebnisse auswirkt.
Als die Moderatorin die Sitzung schloss, erinnerte sie eindringlich daran:
"Die Zukunft des Lernens ist bereits da. Sie ist nur noch nicht gleichmäßig verteilt. Es ist unsere Aufgabe, Wissen zugänglich, auffindbar und nützlich zu machen, wenn es am wichtigsten ist."
In einer Welt, in der es von Inhalten nur so wimmelt, ist dieser Auftrag vielleicht der größte strategische Vorteil, den ein Unternehmen aufbauen kann.
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