- Webinar-Zusammenfassung
Transformation von Lernen und Entwicklung durch KI: Zugängliche Wissenseinblicke für LIFOW
„Die Mitarbeiter fragen nicht nach mehr Kursen; sie wollen Antworten in dem Moment, in dem sie sie brauchen.“
Diese Enthüllung, die während Panopto Das kürzlich abgehaltene Webinar „Die Zukunft des Lernens ist nicht mehr Training – es ist zugängliches Wissen + KI“ gab den Ton für eine Diskussion vor, die die Denkweise von Organisationen in Bezug auf Lernen und Entwicklung in Frage stellte.
Die Diskussion mit Dr. Katie Campbell, Senior Director of Learning and Talent Management bei Equifax, Bill Sodeman, Ph.D., Business Coach bei Focal Point, Jillian Moulton, VP of People bei Fabric, und Inna Horvath, Senior Learning Strategist bei Panopto Er ging einer einfachen Wahrheit auf den Grund: Der moderne Arbeitsplatz leidet nicht unter einem Ausbildungsproblem, sondern unter einem Zugangsproblem.
Branchenübergreifend haben Mitarbeiter nicht etwa Probleme, weil es ihnen an Inhalten mangelt. Sie haben Probleme, weil sie Wissen nicht finden oder anwenden können, wenn es am wichtigsten ist. Und da KI immer stärker in alle Arbeitsabläufe integriert wird, ist diese Herausforderung und Chance größer denn je.
Vom Kurs zum Kontext: Der Wandel hin zum Zugang
Jahrelang haben Unternehmen „Lernen“ mit „Kursen“ gleichgesetzt. Strukturierte Module, Abschlusszertifikate und Lernpfade prägten die Strategien der Personalentwicklung. Doch wie Dr. Katie Campbell betonte: „Fachkräfte erwarten heute, dass ein Problem genau dann gelöst wird, wenn es auftritt.“
Das Publikum lachte wissend, als sie hinzufügte: „Warum sollte ich nicht einfach die Plattform meiner Organisation genauso nutzen wie ChatGPT – um schnell eine Lösung zu bekommen, wenn ich sie brauche?“
Dieser Kommentar brachte den Kern eines bereits im Gange befindlichen Wandels auf den Punkt. Im Zeitalter der sofortigen Antworten wirkt das traditionelle Kursmodell oft zu langsam und zu weit vom Arbeitsalltag entfernt. Anstatt lange, lineare Lernprogramme zu entwickeln, müssen Unternehmen Systeme schaffen, in denen Informationen auffindbar, kontextbezogen und handlungsorientiert sind.
Wie Bill Sodeman es formulierte: „Die Leute werden nicht mehr durch dieselbe Tür im Einkaufszentrum gehen, um dorthin zu gelangen, wo sie hinwollen, oder überhaupt noch ins Einkaufszentrum gehen.“ Die abgeschotteten Lernumgebungen in Unternehmen weichen offenen Ökosystemen, in denen Mitarbeiter ihre eigenen Wege beschreiten, geleitet von Neugier und Relevanz.
Eigentum und die neue Architektur des Wissens
Ein zentrales Thema, das sich herauskristallisierte, war die Frage des Eigentums : Wem gehört das Wissen in einer Organisation wirklich? Ist es die IT-Abteilung, die Personalabteilung oder die Weiterbildungsabteilung?
Jillian Moulton formulierte es als Frage der Freiheit und der Befähigung. „Mit KI-gestützter Personalisierung kommen wir der echten Befähigung näher“, sagte sie. „Früher ging es in der Personalentwicklung darum, Inhalte zu pflegen, aktuell und konform zu halten. Heute geht es darum, Wissen zukunftsorientierter, personalisierter und besser auf die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden in ihrem Arbeitsalltag abzustimmen.“
Diese Freiheit bringt Komplexität mit sich, insbesondere in regulierten Branchen wie dem Finanz- oder Gesundheitswesen. Dr. Katie Campbell räumte ein, dass die Einhaltung von Vorschriften nicht zugunsten von Flexibilität vernachlässigt werden dürfe, doch beides schließe sich nicht gegenseitig aus. „Die Herausforderung besteht darin, die Balance zu finden: die regulatorische Integrität zu wahren und gleichzeitig dort Autonomie zu gewähren, wo sie sinnvoll ist.“
In diesem sich wandelnden Umfeld ist Wissen nicht länger Eigentum einer einzelnen Abteilung; es wird gemeinsam geschaffen, verteilt und kontinuierlich im gesamten Unternehmen aktualisiert . Künstliche Intelligenz (KI) wird, wenn sie durchdacht eingesetzt wird, zum Bindeglied, das verstreutes Fachwissen in zugängliches, lebendiges Wissen verwandelt.
Die Mensch-KI-Partnerschaft: Technologie als Teammitglied
Wenn es eine Idee gab, die alle drei Redner einte, dann war es die, dass KI als Partner und nicht als Ersatz gesehen werden sollte.
„Die besten Lernergebnisse entstehen durch die Partnerschaft zwischen Mensch und KI“, sagte Jillian Moulton. „Es birgt enormes Potenzial, wenn erfahrene Fachkräfte ihr Urteilsvermögen und ihren Kontext einbringen und jüngere Mitarbeiter über technisches Know-how verfügen. Gemeinsam können sie KI nutzen, um Informationen zu synthetisieren und die Leistung zu steigern.“
Bill Sodeman knüpfte daran an und bezog sich auf das aufkommende Konzept der Technologie als Teammitglied . „KI ist nicht dazu da, Menschen zu ersetzen; sie ist ein Teil eines viel größeren Ganzen, das das Team stärkt“, erklärte er.
Praktische Anwendungen gibt es bereits in Hülle und Fülle. KI-Tools können personalisierte Lernpfade generieren, Diskussionen zusammenfassen, relevante Microlearning-Ressourcen vorschlagen und sogar „geschützte Räume“ zum Üben bereitstellen. Wie Campbell es beschrieb: „Mit dem Chef zu üben, kann einschüchternd sein; mit KI zu üben, ist es nicht. Wenn ich zuerst mit KI Fehler machen kann, bin ich besser vorbereitet, wenn es dann in die reale Situation geht.“
Das Thema, dass KI die psychologische Sicherheit beim Lernen erhöht, fand großen Anklang. Anstatt den Menschen aus dem Lernprozess zu verdrängen, kann KI die Lernerfahrung menschlicher gestalten, indem sie Feedback unmittelbarer, privater und unterstützender macht.
Lernen im Arbeitsablauf integrieren
Eine der praxisorientiertesten Diskussionen im Webinar befasste sich damit, wie man Lernprozesse gestalten kann, die im Arbeitsablauf stattfinden und nicht davon getrennt.
Bill Sodeman stellte fest, dass Mitarbeiter zunehmend Plattformen wie LinkedIn Learning nutzen, gerade weil diese ihnen kurzweiligen und bedarfsgerechten Zugriff auf Lerninhalte ermöglichen. Der Schlüssel, so argumentierte er, liege jedoch nicht nur im Inhaltsformat, sondern vor allem in der Architektur.
„Wir brauchen Lernsysteme, die Mitarbeiter genauso intuitiv bedienen können wie ihre Arbeitsmittel“, sagte er. „Wenn KI direkt in die Systeme integriert wird, die sie bereits nutzen – sei es ein CRM-System, ein Helpdesk-Tool oder eine Videomanagement-Plattform –, dann findet echtes Lernen in Echtzeit statt.“
Katie Campbell bot eine anschauliche Metapher an: „Es ist, als würde man einen neuen intelligenten Flügel an ein Haus anbauen, in dem man bereits wohnt. Wenn die Technologie das Leben einfacher und nicht komplizierter macht, nehmen die Menschen sie ganz natürlich an.“
Fazit: Lerntechnologien müssen sich nahtlos in den Arbeitsablauf integrieren. Je weniger Mitarbeiter über „Schulungen“ nachdenken, desto mehr Zeit verbringen sie mit dem eigentlichen Lernen.
Das Wesentliche messen: Von Abschlüssen bis zur Leistung
Jahrzehntelang haben Personalentwicklungsteams Kennzahlen wie Abschlussquoten und Teilnahmequoten erfasst. Die Diskussionsteilnehmer waren sich einig, dass diese Ära vorbei ist.
„Wir messen, was einfach ist, nicht, was wirklich zählt“, sagte Sodeman unverblümt. „Fertigstellung ist nicht gleich Kompetenz. Das wahre Maß ist die Leistung.“
Campbell betonte die Notwendigkeit geschäftsorientierter Ergebnisse. „Wenn man eine Lerninitiative nicht mit Blick auf ein konkretes Geschäftsergebnis startet, sollte man sie gar nicht erst beginnen“, sagte sie. Der Leitsatz ihres eigenen Chefs blieb dem Publikum im Gedächtnis: „Personalwesen und Weiterbildung sollten wie ein Profitcenter geführt werden.“
Moulton beschrieb, wie ihr Team die Leistungsmessung neu definierte, indem es Führungskräfte direkt einbezog. „Wir fragen die Abteilungsleiter: Wie sieht Erfolg für Ihre Mitarbeiter aus? Mehr abgeschlossene Verträge? Schnellere Integration nach einer Übernahme? Das sind die Kennzahlen, an denen wir uns orientieren sollten, nicht nur, ob jemand einen Kurs absolviert hat.“
Der Wandel ist eindeutig: Im Zeitalter von KI und datenreichen Plattformen können Lernteams Wissen endlich mit konkreten Ergebnissen verknüpfen. Dashboards, die Lernaktivitäten mit Vertriebsergebnissen, Kundenzufriedenheit oder Produktinnovationen verbinden, sind keine Zukunftsmusik mehr, sondern werden zum Standard.
Neudefinition der Rolle von Lernen und Entwicklung: Vom Administrator zum Veränderungsmanager
Das Gespräch nahm auch eine introspektive Wendung. Was bedeutet es heute, im Bereich Lernen und Entwicklung tätig zu sein, da KI den Berufsstand selbst verändert?
„Wir werden mehr denn je gefordert, oft mehr, als unsere offiziellen Aufgabenbereiche umfassen“, resümierte Campbell. „Aber vielleicht liegt das daran, dass die Personalentwicklung zum Motor des Wandels wird und nicht nur darauf reagiert.“
Moulton stimmte dem zu und argumentierte, dass sich der Berufsstand von der Verwaltung hin zu ambitionierten Zielen entwickeln müsse. „Wer nur Anfragen entgegennimmt, bleibt auf der Strecke. Wir müssen proaktiv sein und das entwickeln, was das Unternehmen in Zukunft braucht, nicht nur das, was es heute verlangt.“
Sodeman fügte hinzu, dass die besten Weiterbildungsmaßnahmen, die er in letzter Zeit gesehen habe, auf Begeisterung statt auf Pflichterfüllung abzielten. „Veränderungsmanagement weckt Begeisterung bei den Mitarbeitern für die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens und für ihren eigenen Weg darin.“
In diesem Sinne verändert KI nicht nur die Art und Weise, wie Menschen lernen, sondern auch die Art und Weise, wie Führungskräfte im Bereich Lernen und Entwicklung als Strategen, Datenübersetzer und Vermittler funktionsübergreifender Innovationen agieren.
Die Zugangsrevolution: Führend statt aufholen
Auf die Frage, ob die Personalentwicklung die KI-Revolution anführt oder nur mühsam versucht, mitzuhalten, antworteten die Diskussionsteilnehmer optimistisch.
„Das ist unsere Chance“, sagte Moulton. „Die Einführung von KI geht nicht mehr allein von CIOs aus, sondern wird auch von CHROs vorangetrieben. Das ist eine riesige Gelegenheit für HR und L&D, sich zu engagieren und zu zeigen, wie verantwortungsvolle Innovation aussieht.“
Sodeman betonte, dass KI zwar Silos innerhalb von Organisationen aufbricht, aber nur, wenn die Personalentwicklung die abteilungsübergreifenden Bemühungen koordiniert. „Alle sind begeistert und experimentieren“, sagte er, „aber nicht immer gemeinsam. Die Personalentwicklung kann die Brücke sein, die alle an einem Strang ziehen lässt.“
Diese Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung, IT, Betrieb und Führungsebene könnte der Schlüssel sein, um KI von einem Modewort in einen nachhaltigen, auf den Menschen ausgerichteten Wettbewerbsvorteil zu verwandeln.
Blick in die Zukunft: Lernen als lebendiges System
Am Ende der Diskussion war deutlich geworden, dass Lernen nicht mehr nur in einem Klassenzimmer oder einer Lernplattform stattfindet. Es ist ein lebendiges, sich ständig weiterentwickelndes System, das sich genauso schnell anpassen muss wie die Organisationen, denen es dient.
Die Zukunft des Lernens, so die einhellige Meinung der Diskussionsteilnehmer, wird durch drei Prinzipien bestimmt:
- Zugang ist wichtiger als Anhäufung. Wissen muss im Arbeitsablauf verfügbar sein, nicht in Kursen oder Ordnern eingeschlossen.
- Partnerschaft statt Automatisierung. KI sollte menschliche Erkenntnisse erweitern, nicht ersetzen.
- Wirkung vor Aktivität. Entscheidend ist nicht, wie viele Kurse die Mitarbeiter absolvieren, sondern wie sich ihr Lernen auf die Geschäftsergebnisse auswirkt.
Zum Abschluss der Sitzung wiederholte die Moderatorin eine eindringliche Mahnung:
„Die Zukunft des Lernens ist bereits da. Sie ist nur noch nicht gleichmäßig verteilt. Es ist unsere Aufgabe, Wissen zugänglich, auffindbar und nützlich zu machen, wenn es am wichtigsten ist.“
In einer Welt, die von Inhalten überquillt, ist diese Mission möglicherweise der größte strategische Vorteil, den sich eine Organisation erarbeiten kann.
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