AI를 통한 L&D 혁신: LIFOW를 위한 접근 가능한 지식 인사이트

2025년 11월 5일

"직원들은 더 많은 교육 과정을 요청하는 것이 아니라 필요한 순간에 답변을 요청합니다."

Panopto의 최근 웨비나 '학습의 미래는 더 많은 교육이 아니라 접근 가능한 지식 + AI입니다'에서 제기된 이 질문은 조직에서 학습과 개발에 대해 생각하는 방식에 도전하는 대화의 분위기를 조성했습니다.

Equifax의 학습 및 인재 관리 수석 디렉터인 Katie Campbell 박사, Focal Point의 비즈니스 코치인 Bill Sodeman 박사, Fabric의 인력 담당 부사장인 Jillian Moulton, Panopto의 수석 학습 전략가인 Inna Horvath가 참여한 이 토론에서는 현대 직장은 교육 문제가 아니라 액세스 문제로 어려움을 겪고 있다는 단순한 진실을 탐구했습니다.

산업 전반에 걸쳐 직원들은 콘텐츠가 부족해서 어려움을 겪는 것이 아닙니다. 가장 중요한 순간에 지식을 찾거나 적용할 수 없기 때문에 어려움을 겪고 있습니다. AI가 모든 워크플로우에 통합되면서 이러한 도전과 기회는 그 어느 때보다 커지고 있습니다.

코스에서 컨텍스트로: 접근으로의 전환

수년 동안 조직은 "학습"과 "과정"을 동일시해 왔습니다. 구조화된 모듈, 수료증, 학습 경로가 L&D 전략을 지배했습니다. 하지만 케이티 캠벨 박사가 지적했듯이 "오늘날 전문가들이 기대하는 것은 문제에 직면했을 때 바로 해결되는 것입니다."라고 말합니다.

"필요할 때 빠른 솔루션을 얻기 위해 ChatGPT를 사용하는 것과 같은 방식으로 조직의 플랫폼을 사용하지 않을 이유가 없죠?"라고 덧붙이자 청중은 의도적으로 웃음을 터뜨렸다.

이 댓글은 이미 진행 중인 변화의 핵심을 포착한 것입니다. 즉각적인 답변이 가능한 시대에 기존의 교육 과정 모델은 너무 느리고 업무 흐름과 너무 동떨어져 있다고 느껴지는 경우가 많습니다. 조직은 길고 선형적인 학습 프로그램을 설계하는 대신 정보를 검색할 수 있고 맥락에 맞으며 실행 가능한 시스템을 만들어야 합니다.

빌 소드먼은 "사람들은 더 이상 쇼핑몰에서 같은 문을 통과해 원하는 곳으로 가거나 쇼핑몰에 들어가지 않을 것"이라고 설명했습니다. 벽으로 둘러싸인 기업 학습의 정원은 직원들이 호기심과 관련성에 따라 스스로 길을 찾아가는 개방형 에코시스템으로 바뀌고 있습니다.

소유권과 새로운 지식의 아키텍처

조직에서 지식을 진정으로 ' 소유'하는 주체는 누구일까요? IT 부서일까요, HR 부서일까요, 아니면 L&D 부서일까요?

질리언 멀튼은 이를 자유와 지원의 문제로 설명합니다. "AI 사용자 지정으로 우리는 진정한 지원에 가까워지고 있습니다."라고 그녀는 말합니다. "L&D는 콘텐츠를 최신 상태로 유지하고 규정을 준수하는 것이었습니다. 이제는 지식을 보다 미래지향적이고 개인화하며 직원들이 업무에서 실제로 필요로 하는 것에 더 가깝게 만드는 것입니다."

특히 금융이나 의료와 같이 규제가 엄격한 산업에서는 이러한 자유가 복잡성을 수반합니다. 케이티 캠벨 박사는 유연성을 위해 규정 준수를 희생할 수는 없지만 이 두 가지가 상호 배타적인 것은 아니라고 인정했습니다. "규제 무결성을 유지하면서 적절한 곳에 자율성을 제공하는 균형이 과제입니다."

이렇게 진화하는 환경에서 지식은 한 부서가 소유하는 것이 아니라 조직 전체가 함께 만들고, 배포하고, 지속적으로 갱신하는 것입니다. AI를 신중하게 사용하면 흩어져 있는 전문 지식을 접근 가능한 살아있는 지식으로 전환하는 연결 조직이 됩니다.

인간과 AI의 파트너십: 팀원으로서의 기술

세 스피커를 하나로 묶는 한 가지 아이디어가 있다면 AI를 대체물이 아닌 파트너로 봐야 한다는 것이었습니다.

"최고의 학습은 인간과 AI의 파트너십을 통해 이루어집니다."라고 질리안 몰튼은 말합니다. "숙련된 전문가가 판단력과 맥락을 제공하고 신입 직원이 기술적인 유창함을 제공하면 엄청난 잠재력이 있습니다. 이들은 함께 AI를 사용하여 정보를 종합하고 성과를 가속화할 수 있습니다."

빌 소드먼은 이를 바탕으로 팀원으로서 기술의 새로운 개념을 언급했습니다. "AI는 사람을 대체하는 것이 아니라 팀을 강화하는 훨씬 더 큰 전체의 한 부분입니다."라고 그는 설명합니다.

실용적인 애플리케이션은 이미 많이 있습니다. AI 도구는 개인화된 학습 경로를 생성하고, 토론 내용을 요약하고, 관련 마이크로 학습 리소스를 제안하며, 심지어 연습을 위한 '안전한 공간'을 제공할 수 있습니다. Campbell은 "상사와 함께 연습하는 것은 겁이 날 수 있지만 AI와 함께 연습하는 것은 그렇지 않습니다. AI를 통해 먼저 실수할 수 있다면 실제 상황에 처했을 때 더 잘할 수 있을 것입니다."

AI가 학습에 대한 심리적 안정감을 확대한다는 이 주제는 큰 반향을 불러일으켰습니다. AI는 학습에서 인간을 자동화하는 대신 피드백을 더욱 즉각적이고 개인적이며 지지적인 방식으로 제공함으로써 경험을 인간화할 수 있습니다.

업무의 흐름 속에서 학습 구축

웨비나에서 가장 실행 가능한 토론 중 하나는 업무와 동떨어진 것이 아니라 업무의 흐름 속에서 일어나는 학습을 설계하는 방법에 초점을 맞췄습니다.

빌 소드먼은 직원들이 LinkedIn Learning과 같은 플랫폼에 점점 더 매력을 느끼고 있으며, 그 이유는 바로 적시에 필요한 만큼만 액세스할 수 있기 때문이라고 말합니다. 그러나 핵심은 콘텐츠 형식이 아니라 아키텍처라고 그는 주장했습니다.

"직원들이 업무 도구를 탐색하는 것처럼 자연스럽게 탐색할 수 있는 학습 시스템이 필요합니다."라고 그는 말합니다. "CRM, 헬프데스크 도구, 비디오 관리 플랫폼 등 직원들이 이미 사용하고 있는 시스템에 AI가 직접 내장될 때 진정한 의미의 순간 학습이 이루어집니다."

케이티 캠벨은 "이미 살고 있는 집에 새로운 스마트 윙을 추가하는 것과 같다"는 생생한 비유를 제시했습니다. 기술이 삶을 더 복잡하게 만드는 것이 아니라 더 쉽게 만들어 준다면 사람들은 자연스럽게 기술을 채택하게 됩니다."

요점: 학습 기술은 워크플로에서 사라져야 합니다. 직원들이 '교육을 해야 한다'고 생각하지 않을수록 실제로 학습하는 데 더 많은 시간을 할애할 수 있습니다.

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중요한 것을 측정합니다: 완료에서 성과까지

수십 년 동안 L&D 팀은 완료율과 참여도와 같은 지표를 보고해 왔습니다. 패널들은 이제 그런 시대는 끝났다는 데 동의했습니다.

"우리는 중요한 것이 아니라 쉬운 것을 측정합니다."라고 소드먼은 솔직하게 말합니다. "완성이 곧 역량과 같지는 않습니다. 진정한 척도는 성과입니다."

캠벨은 비즈니스와 연계된 결과의 필요성을 강조했습니다. "AI든 아니든 비즈니스 성과를 염두에 두고 학습 이니셔티브를 시작하지 않는다면 시작하지 말아야 합니다."라고 그녀는 말했습니다. 그녀의 상사가 한 말이 청중에게 깊은 인상을 남겼습니다: "HR과 학습은 수익 센터처럼 운영되어야 합니다."

Moulton은 자신의 팀이 비즈니스 리더를 직접 참여시켜 측정을 재정의한 방법을 설명합니다. "우리는 부서장들에게 묻습니다: 직원들에게 성공이란 어떤 모습일까요? 더 많은 거래 성사? 인수 후 더 빠른 통합? 단순히 교육 과정을 이수했는지 여부가 아니라 이러한 지표에 맞춰야 합니다."

AI와 데이터가 풍부한 플랫폼의 시대에 학습 팀은 마침내 지식을 영향력으로 연결할 수 있게 되었습니다. 학습 활동을 영업 성과, 고객 만족도 또는 제품 혁신과 연결하는 대시보드는 더 이상 먼 꿈이 아니라 표준 관행이 되어가고 있습니다.

L&D의 역할 재정의: 관리자에서 변화의 리더로 거듭나기

대화는 성찰적인 분위기로 바뀌었습니다. AI가 직업 자체를 변화시키고 있는 오늘날, L&D 전문가가 된다는 것은 어떤 의미일까요?

"우리는 그 어느 때보다 더 많은 일을 요구받고 있으며, 종종 공식적인 역할보다 더 많은 일을 하고 있습니다."라고 Campbell은 반성합니다. "하지만 이는 L&D가 단순한 대응자가 아니라 변화의 동력이 되고 있기 때문일 수도 있습니다."

멀튼도 이에 동의하며, 직업이 관리에서 열망으로 진화해야 한다고 주장했습니다. "요청을 받기만 하면 뒤처지게 됩니다. 현재 비즈니스가 요청하는 것뿐만 아니라 다음에 비즈니스에 필요한 것을 선제적으로 구축해야 합니다."

소드먼은 최근 자신이 본 최고의 L&D 작업은 규정 준수가 아닌 흥미에 초점을 맞추고 있다고 덧붙였습니다. "변화 관리는 사람들이 조직이 나아가는 방향과 그 안에서 자신의 여정에 대해 흥미를 갖게 합니다."

그런 의미에서 AI는 사람들이 학습하는 방식뿐만 아니라 L&D 리더가 전략가, 데이터 번역가, 부서 간 혁신의 연결자로서 이끌어가는 방식도 변화시키고 있습니다.

액세스 혁명: 추격이 아닌 선도

L&D가 AI 혁명을 주도하고 있는지, 아니면 따라잡기 위해 애쓰고 있는지에 대한 질문에 대해 패널들은 낙관적으로 답했습니다.

"지금이 바로 그 순간입니다."라고 멀튼은 말합니다. "AI 도입은 더 이상 CIO만이 주도하는 것이 아니라 CHRO도 주도하고 있습니다. 이는 HR과 L&D가 한 발 더 나아가 책임 있는 혁신이 무엇인지 보여줄 수 있는 큰 기회입니다."

소드먼은 AI가 조직 내부의 사일로를 허물고 있지만, 이는 L&D가 부서 간의 노력을 조정하는 데 도움을 줄 때만 가능하다고 지적했습니다. "그는 "모두가 신나서 실험을 하고 있지만 항상 함께 하는 것은 아닙니다. L&D는 모두가 같은 방향으로 노를 저을 수 있게 하는 다리가 될 수 있습니다."

HR, IT, 운영, 리더십 간의 협업은 AI를 유행어에서 지속 가능한 인간 중심의 이점으로 전환하는 열쇠가 될 수 있습니다.