AI를 통한 L&D 혁신: LIFOW를 위한 접근성 높은 지식 인사이트

2025년 11월 5일

“직원들은 더 많은 교육 과정을 요구하는 것이 아니라, 필요할 때 바로 해답을 원하고 있습니다.”

Panopto) Panopto최근 개최한 웨비나 ‘학습의 미래는 단순한 교육이 아닌, 누구나 접근할 수 있는 지식과 AI의 결합이다(The Future of Learning Isn’t More Training—It’s Accessible Knowledge + AI)’에서 제기된 이 통찰은, 조직이 학습 및 역량 개발을 바라보는 관점에 의문을 제기하는 논의의 발판을 마련했다.

이 토론에는 이퀴팩스(Equifax)의 학습 및 인재 관리 수석 이사인 케이티 캠벨 박사, 포컬 포인트(Focal Point)의 비즈니스 코치인 빌 소데만 박사, 패브릭(Fabric)의 인사 부사장인 질리언 몰튼, 그리고 Panopto)의 수석 학습 전략가인 인나 호르바스가 참여하여 다음과 같은 단순한 진실을 탐구했습니다. 즉, 현대의 직장은 교육의 문제가 아니라 접근성의 문제로 어려움을 겪고 있다는 것입니다.

모든 산업 분야에서 직원들이 어려움을 겪는 이유는 콘텐츠가 부족해서가 아닙니다. 가장 중요한 순간에 필요한 지식을 찾지 못하거나 활용하지 못하기 때문입니다. 그리고 AI가 모든 업무 흐름에 자연스럽게 녹아들면서, 이러한 과제와 기회는 그 어느 때보다도 커졌습니다.

과정에서 맥락으로: 접근성 중심의 전환

수년 동안 기업들은 ‘학습’을 ‘교육 과정’과 동일시해 왔습니다. 체계적인 모듈, 수료증, 학습 경로가 인재 개발(L&D) 전략을 주도해 왔습니다. 하지만 케이티 캠벨 박사가 지적했듯이, “오늘날 전문가들이 기대하는 것은 문제를 마주하는 바로 그 순간에 해결책을 얻는 것입니다.”

그녀가 “필요할 때 빠른 해결책을 얻기 위해, 내가 ChatGPT를 사용하는 것과 똑같은 방식으로 우리 단체의 플랫폼을 활용하지 않을 이유가 뭐가 있겠어요?”라고 덧붙이자 청중들은 곁눈질하며 웃음을 터뜨렸다.

그 말은 이미 진행 중인 변화의 핵심을 짚어냈습니다. 즉각적인 답변이 주를 이루는 시대에, 기존의 교육 과정 모델은 종종 너무 느리고 업무 흐름과 동떨어져 있다는 느낌을 줍니다. 조직은 길고 일방적인 학습 프로그램을 설계하는 대신, 정보를 쉽게 찾을 수 있고 상황에 맞게 활용하며 실제로 실행에 옮길 수 있는 시스템을 구축해야 합니다.

빌 소데만이 지적했듯이, “사람들은 더 이상 쇼핑몰에서 가고 싶은 곳으로 가기 위해 같은 문을 통과하지 않을 뿐만 아니라, 쇼핑몰에 아예 발걸음조차 하지 않게 될 것입니다.” 기업 교육의 폐쇄적인 환경은 이제 호기심과 관련성을 바탕으로 직원들이 스스로의 길을 개척해 나가는 개방형 생태계로 바뀌고 있습니다.

소유권과 지식의 새로운 구조

여기서 도드라진 핵심 주제는 ‘소유권’이었습니다. 조직 내에서 지식의 진정한 ‘소유자’는 누구일까요? IT 부서일까요, 인사 부서일까요, 아니면 교육·개발 부서일까요?

질리언 몰튼은 이를 자유와 역량 강화의 문제로 규정했다. 그녀는 “AI를 활용한 맞춤형 교육을 통해 우리는 진정한 역량 강화에 한 걸음 더 다가가고 있다”고 말했다. “과거의 학습 및 개발(L&D)은 콘텐츠를 관리하고, 최신 상태를 유지하며, 규정 준수 여부를 확인하는 데 중점을 두었습니다. 하지만 이제는 지식을 더욱 미래 지향적이고 개인 맞춤형으로 만들어, 직원들이 업무에서 실제로 필요로 하는 것에 더 가깝게 만드는 것이 핵심입니다.”

이러한 자유에는 복잡성이 따르며, 특히 금융이나 의료와 같은 규제 산업에서는 더욱 그렇습니다. 케이티 캠벨 박사는 유연성을 위해 규정 준수를 희생해서는 안 된다는 점을 인정하면서도, 이 두 가지가 서로 배타적인 것은 아니라고 말했습니다. “핵심은 균형입니다. 규제적 무결성을 유지하면서도 타당한 부분에서는 자율성을 보장하는 것이죠.”

끊임없이 변화하는 이러한 환경 속에서 지식은 특정 부서가 독점하는 것이 아니라, 조직 전반에 걸쳐 공동으로 창출되고 공유되며 지속적으로 갱신되는 것입니다. AI를 신중하게 활용하면, 흩어져 있는 전문 지식을 누구나 쉽게 활용할 수 있는 생생한 지식으로 전환하는 연결 고리 역할을 하게 됩니다.

인간과 AI의 협력: 팀원으로서의 기술

세 연사 모두에게 공통된 생각이 하나 있다면, 그것은 바로 AI를 대체자가 아닌 파트너로 여겨야 한다는 점이었다.

질리언 몰튼은 “가장 효과적인 학습은 인간과 AI의 협력을 통해 이루어진다”고 말했다. “경험 많은 전문가들이 판단력과 상황 이해력을, 신입 사원들이 기술적 전문성을 발휘할 때 엄청난 잠재력이 발휘된다. 이들은 함께 AI를 활용해 정보를 종합하고 업무 성과를 가속화할 수 있다.”

빌 소데만은 이를 바탕으로, 기술이 ‘팀 동료’라는 새로운 개념을 언급하며 이야기를 이어갔다. 그는 “AI는 사람을 대체하기 위해 존재하는 것이 아니라, 팀을 강화하는 훨씬 더 큰 전체의 일부일 뿐”이라고 설명했다.

이미 다양한 실제 적용 사례가 존재합니다. AI 도구는 맞춤형 학습 경로를 생성하고, 토론 내용을 요약하며, 관련 마이크로 러닝 자료를 추천할 뿐만 아니라 연습을 위한 ‘안전한 공간’까지 제공할 수 있습니다. 캠벨이 설명했듯이, “상사와 함께 연습하는 것은 부담스러울 수 있지만, AI와 함께 연습하는 것은 그렇지 않습니다. 먼저 AI를 상대로 실수를 해볼 수 있다면, 실제 상황에 직면했을 때 더 잘 대처할 수 있을 것입니다.”

AI가 학습을 위한 심리적 안정감을 확대한다는 이 주제는 큰 공감을 불러일으켰습니다. AI는 인간을 학습 과정에서 배제하는 자동화를 꾀하기보다는, 피드백을 더 즉각적이고 사적이며 지지적인 형태로 제공함으로써 학습 경험을 더욱 인간적으로 만들 수 있습니다.

업무 흐름 속에서 학습을 구축하기

이번 웨비나에서 가장 실질적인 논의 중 하나는 업무와 분리된 것이 아니라 업무 흐름 속에서 이루어지는 학습을 어떻게 설계할지에 초점을 맞췄습니다.

빌 소데만은 직원들이 LinkedIn Learning과 같은 플랫폼에 점점 더 매력을 느끼는 이유가 바로 이러한 플랫폼이 알맞은 분량의 콘텐츠를 필요한 순간에 바로 이용할 수 있게 해주기 때문이라고 지적했다. 그러나 그는 핵심은 단순히 콘텐츠의 형식이 아니라 아키텍처에 있다고 주장했다.

“직원들이 업무 도구를 사용하는 것처럼 자연스럽게 활용할 수 있는 학습 시스템이 필요합니다.”라고 그는 말했다. “CRM이든, 헬프데스크 도구든, 영상 관리 플랫폼이든, 직원들이 이미 사용하고 있는 시스템에 AI가 직접 통합될 때야말로 진정한 ‘실시간 학습’이 이루어집니다.”

케이티 캠벨은 생생한 비유를 들었습니다. “이미 살고 있는 집에 새로운 스마트 공간을 하나 더 추가하는 것과 같아요. 기술이 삶을 더 복잡하게 만들지 않고 오히려 편리하게 해준다면, 사람들은 자연스럽게 받아들일 거예요.”

결론은 이렇습니다. 학습 기술은 업무 흐름 속에 자연스럽게 녹아들어야 합니다. 직원들이 ‘교육을 받는다는 사실’에 대해 덜 생각할수록, 실제로 학습하는 데 더 많은 시간을 할애하게 됩니다.

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중요한 지표 측정하기: 수료율에서 성과로

수십 년 동안 L&D 팀들은 수료율이나 참여율 같은 지표를 보고해 왔습니다. 패널들은 그러한 시대는 끝났다는 데 의견을 모았습니다.

“우리는 중요한 것이 아니라 쉬운 것만 측정하고 있습니다,”라고 소데만은 단호하게 말했다. “수료 여부가 역량을 의미하는 것은 아닙니다. 진정한 척도는 성과입니다.”

캠벨은 비즈니스 성과와 연계된 학습의 필요성을 강조했다. 그녀는 “AI 여부와 상관없이, 비즈니스 성과를 염두에 두지 않고는 어떤 학습 프로그램도 시작해서는 안 된다”고 말했다. 청중들은 그녀의 상사가 늘 강조하던 말을 깊이 새겼다. “인사(HR)와 학습 부서는 수익 센터처럼 운영되어야 한다.”

몰튼은 자신의 팀이 비즈니스 리더들과 직접 소통함으로써 성과 측정 방식을 어떻게 재정의했는지 설명했다. “우리는 부서장들에게 이렇게 묻습니다. ‘부하 직원들에게 성공이란 어떤 모습인가요? 더 많은 계약을 성사시키는 것입니까? 인수 후 통합을 더 빠르게 이룩하는 것입니까? 바로 그런 지표들에 맞춰야 합니다. 단순히 누군가가 과정을 이수했는지 여부가 아니라요.’”

이러한 변화는 분명합니다. AI와 방대한 데이터를 보유한 플랫폼이 주류를 이루는 시대에, 학습 담당 팀은 마침내 지식을 실질적인 성과로 연결할 수 있게 되었습니다. 학습 활동을 매출 실적, 고객 만족도, 또는 제품 혁신과 연계하는 대시보드는 더 이상 먼 미래의 꿈이 아닙니다. 이는 이제 표준적인 관행으로 자리 잡고 있습니다.

L&D의 역할 재정의: 관리자에서 변화의 리더로

대화는 내면을 성찰하는 방향으로 흘러갔다. AI가 직업 자체를 변화시키고 있는 지금, 오늘날 L&D 실무자가 된다는 것은 과연 무엇을 의미하는가?

“우리는 그 어느 때보다 더 많은 일을 요구받고 있으며, 종종 공식적인 역할 범위를 넘어서는 일까지 해야 합니다.” 캠벨은 이렇게 말했다. “하지만 어쩌면 그것은 L&D가 단순히 변화에 대응하는 부서가 아니라, 변화의 주체가 되어가고 있기 때문일지도 모릅니다.”

몰튼도 이에 동의하며, 이 직업이 단순한 행정 업무에서 더 높은 목표를 지향하는 방향으로 발전해야 한다고 주장했다. “단순히 요청을 받아 처리하기만 한다면 뒤처지게 될 것입니다. 우리는 기업이 오늘 요구하는 것뿐만 아니라, 앞으로 필요로 할 것을 선제적으로 구축해야 합니다.”

소데만은 최근 자신이 목격한 최고의 인재 개발(L&D) 사례들은 규정 준수가 아닌 ‘흥미’에 초점을 맞추고 있다고 덧붙였다. “변화 관리는 조직이 나아갈 방향과 그 안에서 구성원들이 겪게 될 여정에 대해 사람들에게 기대감을 불러일으킵니다.”

그런 의미에서 AI는 사람들의 학습 방식을 변화시킬 뿐만 아니라, L&D 리더들이 전략가, 데이터 해석가, 그리고 부서 간 혁신의 가교로서 리더십을 발휘하는 방식 또한 변화시키고 있습니다.

접근성 혁명: 뒤쫓는 것이 아니라 선도하기

L&D가 AI 혁명을 주도하고 있는지, 아니면 뒤처지지 않으려 안간힘을 쓰고 있는지에 대한 질문에 대해, 패널들은 낙관적인 입장을 보였다.

“지금이 바로 우리의 기회입니다,”라고 몰튼은 말했다. “AI 도입은 더 이상 CIO들만의 몫이 아닙니다. CHRO들도 이를 주도하고 있습니다. 이는 인사(HR)와 학습 및 개발(L&D) 부서가 한 걸음 나서서 책임감 있는 혁신이 무엇인지 보여줄 수 있는 엄청난 기회입니다.”

소데만은 AI가 조직 내의 사일로를 허물고 있지만, 이는 L&D가 부서 간 협력을 조율할 때만 가능하다고 지적했다. 그는 “모두가 열광하며 다양한 시도를 하고 있지만, 항상 함께 하는 것은 아니다”라며, “L&D는 모두가 같은 방향으로 힘을 모을 수 있도록 연결하는 가교 역할을 할 수 있다”고 말했다.

인사, IT, 운영 부서 및 경영진의 이러한 협력이야말로 AI를 단순한 유행어에서 벗어나 지속 가능하고 인간 중심의 경쟁 우위로 전환하는 열쇠가 될 수 있습니다.

미래를 내다보며: 살아있는 시스템으로서의 학습

토론이 끝날 무렵, 학습이 더 이상 교실이나 LMS 안에서만 이루어지는 것이 아니라는 점이 분명해졌습니다. 학습은 살아 숨 쉬며 끊임없이 진화하는 시스템으로, 이를 활용하는 조직만큼이나 신속하게 변화해야 합니다.

패널들은 학습의 미래가 다음 세 가지 원칙에 의해 결정될 것이라는 데 의견을 모았다:

축적보다 접근성. 지식은 강의나 폴더 속에 갇혀 있어서는 안 되며, 업무 흐름 속에서 언제든지 활용할 수 있어야 합니다.
자동화보다 협력. AI는 인간의 통찰력을 대체하는 것이 아니라, 이를 더욱 강화해야 합니다.
활동보다 성과. 중요한 것은 직원들이 얼마나 많은 과정을 이수했는가가 아니라, 그들의 학습이 비즈니스 성과에 어떤 변화를 가져오느냐입니다.

사회자가 세션을 마무리하며 다음과 같은 강력한 메시지를 다시 한번 강조했다.
“학습의 미래는 이미 우리 곁에 있습니다. 단지 아직 고르게 퍼져 있지 않을 뿐이죠. 가장 중요한 순간에 지식을 누구나 쉽게 접하고, 찾을 수 있으며, 유용하게 활용할 수 있도록 만드는 것이 바로 우리의 임무입니다.”

콘텐츠가 넘쳐나는 세상에서, 그 사명은 어떤 조직이든 구축할 수 있는 가장 큰 전략적 우위일 수 있습니다.