- Riepilogo del webinar
Trasformare la formazione e lo sviluppo con l'IA: informazioni accessibili per la vita
“I dipendenti non chiedono più corsi; chiedono risposte nel momento stesso in cui ne hanno bisogno.”
Questa rivelazione, posta durante Panopto Il recente webinar di [nome dell'organizzazione], intitolato "Il futuro dell'apprendimento non è più formazione, ma conoscenza accessibile + intelligenza artificiale" , ha dato il via a una conversazione che ha messo in discussione il modo in cui le organizzazioni concepiscono l'apprendimento e lo sviluppo.
La discussione, con la partecipazione della Dott.ssa Katie Campbell, Direttrice Senior di Apprendimento e Gestione dei Talenti presso Equifax, Bill Sodeman, Ph.D., business coach presso Focal Point, Jillian Moulton, Vicepresidente delle Risorse Umane presso Fabric, e Inna Horvath, Senior Learning Strategist presso Panopto , hanno esplorato una semplice verità: il mondo del lavoro moderno non soffre di un problema di formazione, bensì di un problema di accesso.
In tutti i settori, i dipendenti non faticano per mancanza di contenuti. Faticano perché non riescono a trovare o ad applicare le conoscenze quando ne hanno più bisogno. E con l'intelligenza artificiale che si integra in ogni flusso di lavoro, questa sfida e opportunità non è mai stata così grande.
Dai corsi al contesto: il passaggio all'accesso
Per anni, le organizzazioni hanno equiparato "apprendimento" a "corsi". Moduli strutturati, certificati di completamento e percorsi di apprendimento hanno dominato le strategie di formazione e sviluppo. Ma, come ha sottolineato la dottoressa Katie Campbell, "ciò che i professionisti si aspettano oggi è che un problema venga risolto esattamente nel momento in cui si presenta".
Il pubblico rise con aria di intesa quando lei aggiunse: "Perché non dovrei semplicemente usare la piattaforma della mia organizzazione nello stesso modo in cui uso ChatGPT, ovvero per ottenere una soluzione rapida quando ne ho bisogno?"
Quel commento ha colto nel segno una trasformazione già in atto. Nell'era delle risposte immediate, il modello tradizionale dei corsi di formazione appare spesso troppo lento e distaccato dal flusso di lavoro. Invece di progettare programmi di apprendimento lunghi e lineari, le organizzazioni devono creare sistemi in cui le informazioni siano reperibili, contestualizzate e utilizzabili.
Come ha affermato Bill Sodeman, "Le persone non useranno più la stessa porta del centro commerciale per raggiungere la loro destinazione, né entreranno più nel centro commerciale stesso". I giardini recintati della formazione aziendale stanno lasciando il posto a ecosistemi aperti in cui i dipendenti percorrono i propri percorsi, guidati dalla curiosità e dalla rilevanza.
La proprietà e la nuova architettura della conoscenza
Un tema centrale emerso è stato quello della proprietà : chi "possiede" veramente la conoscenza in un'organizzazione? È il reparto IT, le risorse umane o il dipartimento di formazione e sviluppo?
Jillian Moulton ha inquadrato la questione come una questione di libertà e di responsabilizzazione. "Con la personalizzazione tramite IA, ci stiamo avvicinando alla vera responsabilizzazione", ha affermato. "Un tempo, la formazione e lo sviluppo si concentravano sulla gestione dei contenuti, mantenendoli aggiornati e conformi alle normative. Ora, si tratta di rendere la conoscenza più orientata al futuro, più personalizzata e più vicina a ciò di cui i dipendenti hanno effettivamente bisogno nel loro lavoro."
Questa libertà comporta complessità, soprattutto in settori regolamentati come la finanza o la sanità. La dottoressa Katie Campbell ha riconosciuto che la conformità non può essere sacrificata in nome della flessibilità, ma le due cose non si escludono a vicenda. "La sfida è trovare un equilibrio: preservare l'integrità normativa garantendo al contempo l'autonomia laddove sia opportuna."
In questo scenario in continua evoluzione, la conoscenza non è un bene di proprietà di un dipartimento; viene co-creata, distribuita e costantemente aggiornata in tutta l'organizzazione. L'intelligenza artificiale, se utilizzata con criterio, diventa il tessuto connettivo che trasforma le competenze frammentate in una conoscenza accessibile e dinamica.
La partnership tra uomo e intelligenza artificiale: la tecnologia come alleata.
Se c'è un'idea che accomuna tutti e tre i relatori, è che l'intelligenza artificiale dovrebbe essere vista come un partner, non come un sostituto.
"L'apprendimento migliore avviene grazie alla collaborazione tra esseri umani e intelligenza artificiale", ha affermato Jillian Moulton. "C'è un enorme potenziale quando i professionisti esperti apportano il loro giudizio e la loro esperienza, e i nuovi assunti portano la loro competenza tecnica. Insieme, possono utilizzare l'IA per sintetizzare le informazioni e accelerare le prestazioni."
Bill Sodeman ha approfondito questo concetto, facendo riferimento all'emergente idea della tecnologia come alleata di una squadra . "L'intelligenza artificiale non è qui per sostituire le persone; è una parte di un insieme molto più ampio che rafforza il team", ha spiegato.
Le applicazioni pratiche sono già numerose. Gli strumenti di intelligenza artificiale possono generare percorsi di apprendimento personalizzati, riassumere le discussioni, suggerire risorse di micro-apprendimento pertinenti e persino fornire "spazi sicuri" per esercitarsi. Come ha affermato Campbell: "Esercitarsi con il proprio capo può essere intimidatorio; esercitarsi con l'IA non lo è. Se posso commettere errori prima con l'IA, sarò più preparato quando mi troverò nella situazione reale".
Il tema secondo cui l'intelligenza artificiale amplia la sicurezza psicologica dell'apprendimento ha riscosso un grande successo. Anziché automatizzare il processo di apprendimento, l'IA può umanizzare l'esperienza rendendo il feedback più immediato, riservato e di supporto.
Integrare l'apprendimento nel flusso di lavoro
Una delle discussioni più utili del webinar si è concentrata su come progettare percorsi di apprendimento che si integrino nel flusso di lavoro, e non si discostino da esso.
Bill Sodeman ha osservato che i dipendenti sono sempre più attratti da piattaforme come LinkedIn Learning, proprio perché offrono contenuti brevi e accessibili al momento giusto. Ma la chiave, ha sostenuto, non è solo il formato dei contenuti, bensì l'architettura.
"Abbiamo bisogno di sistemi di apprendimento che i dipendenti possano utilizzare con la stessa naturalezza con cui usano i loro strumenti di lavoro", ha affermato. "Quando l'intelligenza artificiale è integrata direttamente nei sistemi che già utilizzano, che si tratti di un CRM, di uno strumento di help desk o di una piattaforma di gestione video, allora si verifica un vero apprendimento in tempo reale."
Katie Campbell ha offerto una metafora efficace: "È come aggiungere una nuova ala intelligente a una casa in cui già si vive. Se la tecnologia semplifica la vita, anziché complicarla, le persone la adottano naturalmente."
In sintesi: la tecnologia per la formazione deve integrarsi nel flusso di lavoro. Meno i dipendenti pensano a "fare formazione", più tempo dedicano all'apprendimento effettivo.
Misurare ciò che conta: dai completamenti alle prestazioni
Per decenni, i team di formazione e sviluppo hanno riportato dati su metriche come i tassi di completamento e di partecipazione. I relatori hanno convenuto che quest'epoca è finita.
«Misuriamo ciò che è facile, non ciò che conta davvero», ha affermato Sodeman senza mezzi termini. «Il completamento non equivale alla competenza. Il vero metro di misura è la prestazione».
Campbell ha sottolineato la necessità di risultati allineati agli obiettivi aziendali. "Se non si avvia un'iniziativa di formazione, basata sull'intelligenza artificiale o meno, con un obiettivo di business ben preciso, è meglio non avviarla affatto", ha affermato. Il mantra del suo capo è rimasto impresso nella mente del pubblico: "Le risorse umane e la formazione dovrebbero operare come un centro di profitto".
Moulton ha descritto come il suo team abbia ridefinito la misurazione coinvolgendo direttamente i leader aziendali. "Chiediamo ai responsabili di dipartimento: cosa significa successo per i vostri collaboratori? Più contratti conclusi? Un'integrazione più rapida dopo un'acquisizione? Sono queste le metriche a cui dovremmo allinearci, non solo il completamento di un corso da parte di qualcuno."
Il cambiamento è evidente: nell'era dell'intelligenza artificiale e delle piattaforme ricche di dati, i team di formazione possono finalmente collegare la conoscenza all'impatto. Le dashboard che collegano le attività di formazione alle performance di vendita, alla soddisfazione del cliente o all'innovazione di prodotto non sono un sogno lontano; stanno diventando la norma.
Ridefinire il ruolo della formazione e dello sviluppo: da amministratore a leader del cambiamento
La conversazione ha assunto anche una dimensione introspettiva. Con l'intelligenza artificiale che sta trasformando la professione stessa, cosa significa essere un professionista della formazione e dello sviluppo oggi?
"Ci viene chiesto di fare più che mai, spesso più di quanto ufficialmente previsto dai nostri ruoli", ha riflettuto Campbell. "Ma forse questo accade perché la formazione e lo sviluppo stanno diventando il motore del cambiamento, non solo coloro che reagiscono".
Moulton si è detto d'accordo, sostenendo che la professione deve evolversi da un approccio puramente amministrativo a uno orientato all'aspirazione. "Se ci si limita a ricevere richieste, si rischia di rimanere indietro. Dobbiamo essere proattivi e pensare a cosa servirà l'azienda in futuro, non solo a cosa ci chiede oggi."
Sodeman ha aggiunto che i migliori progetti di formazione e sviluppo che ha visto di recente si concentrano sull'entusiasmo, non sulla conformità. "La gestione del cambiamento entusiasma le persone riguardo alla direzione che l'organizzazione sta prendendo e al loro percorso personale al suo interno."
In tal senso, l'IA non sta solo trasformando il modo in cui le persone apprendono, ma anche il modo in cui i leader della formazione e dello sviluppo agiscono come strateghi, traduttori di dati e connettori di innovazione interfunzionale.
La rivoluzione dell'accesso: essere all'avanguardia, non inseguire.
Alla domanda se la formazione e lo sviluppo stiano guidando la rivoluzione dell'IA o stiano faticando a tenere il passo, i relatori si sono mostrati ottimisti.
"Questo è il nostro momento", ha affermato Moulton. "L'adozione dell'IA non proviene più solo dai CIO; è guidata anche dai CHRO. Questa è un'enorme opportunità per le Risorse Umane e la Formazione e Sviluppo di farsi avanti e mostrare cosa significa innovazione responsabile."
Sodeman ha sottolineato che l'IA sta abbattendo i compartimenti stagni all'interno delle organizzazioni, ma solo quando la formazione e lo sviluppo contribuiscono a coordinare gli sforzi tra i vari dipartimenti. "Tutti sono entusiasti e sperimentano", ha affermato, "ma non sempre in modo coordinato. La formazione e lo sviluppo possono essere il ponte che permette a tutti di remare nella stessa direzione".
La collaborazione tra risorse umane, IT, operations e leadership potrebbe essere la chiave per trasformare l'intelligenza artificiale da semplice parola d'ordine in un vantaggio sostenibile e incentrato sulla persona.
Uno sguardo al futuro: l'apprendimento come sistema vivente
Al termine della discussione, è emerso chiaramente che l'apprendimento non è più qualcosa che avviene in un'aula o in una piattaforma LMS. È un sistema vivo e in continua evoluzione, che deve adattarsi con la stessa rapidità delle organizzazioni a cui si rivolge.
Secondo quanto concordato dai relatori, il futuro dell'apprendimento sarà definito da tre principi:
- L'accesso è più importante dell'accumulo. La conoscenza deve essere disponibile nel flusso di lavoro, non confinata all'interno di corsi o cartelle.
- La collaborazione è più importante dell'automazione. L'intelligenza artificiale dovrebbe amplificare l'intuizione umana, non sostituirla.
- L'impatto conta più dell'attività. Ciò che conta non è quanti corsi i dipendenti completano, ma come il loro apprendimento influisce sui risultati aziendali.
Al termine della sessione, la moderatrice ha ribadito un monito di grande impatto:
“Il futuro dell'apprendimento è già qui. Semplicemente, non è ancora distribuito in modo uniforme. Il nostro compito è rendere la conoscenza accessibile, reperibile e utile quando è più importante.”
In un mondo saturo di contenuti, questa missione potrebbe rappresentare il vantaggio strategico più importante che un'organizzazione possa costruire.
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