- Resumen del seminario web
Transformando el aprendizaje y el desarrollo con IA: Información práctica y accesible para LIFOW
“Los empleados no piden más cursos; piden respuestas en el momento en que las necesitan.”
Esta revelación, planteada durante Panopto El reciente seminario web de , titulado "El futuro del aprendizaje no es más formación, sino conocimiento accesible + IA" , marcó la pauta para un debate que puso en tela de juicio la forma en que las organizaciones conciben el aprendizaje y el desarrollo.
La discusión, en la que participaron la Dra. Katie Campbell, Directora Sénior de Aprendizaje y Gestión del Talento en Equifax, Bill Sodeman, Ph.D., coach de negocios en Focal Point, Jillian Moulton, Vicepresidenta de Personas en Fabric, e Inna Horvath, Estratega Sénior de Aprendizaje en Panopto , exploró una verdad simple: el lugar de trabajo moderno no sufre un problema de capacitación; sufre un problema de acceso.
En todos los sectores, los empleados no tienen problemas por falta de contenido, sino porque no pueden encontrar ni aplicar el conocimiento cuando más lo necesitan. Y a medida que la IA se integra en todos los flujos de trabajo, este desafío y esta oportunidad se vuelven más importantes que nunca.
De los cursos al contexto: el cambio hacia el acceso.
Durante años, las organizaciones han equiparado el aprendizaje con los cursos. Los módulos estructurados, los certificados de finalización y las rutas de aprendizaje dominaron las estrategias de formación y desarrollo. Pero, como señaló la Dra. Katie Campbell, «hoy en día, lo que los profesionales esperan es que se les resuelva un problema en el preciso momento en que se presentan».
El público rió con complicidad cuando ella añadió: "¿Por qué no iba a usar la plataforma de mi organización de la misma manera que uso ChatGPT: para obtener una solución rápida cuando la necesito?".
Ese comentario captó la esencia de una transformación que ya está en marcha. En la era de las respuestas instantáneas, el modelo de cursos tradicional suele resultar demasiado lento y desconectado del flujo de trabajo. En lugar de diseñar programas de aprendizaje largos y lineales, las organizaciones deben crear sistemas donde la información sea accesible, contextual y práctica.
Como lo describió Bill Sodeman: “La gente ya no va a entrar por la misma puerta en el centro comercial para llegar a donde quiere ir, ni siquiera para entrar al centro comercial”. Los entornos cerrados de aprendizaje corporativo están dando paso a ecosistemas abiertos donde los empleados trazan sus propios caminos, guiados por la curiosidad y la relevancia.
La propiedad y la nueva arquitectura del conocimiento.
Un tema central que surgió fue la propiedad : ¿quién es el verdadero propietario del conocimiento en una organización? ¿Es el departamento de TI, el de recursos humanos o el de formación y desarrollo?
Jillian Moulton lo planteó como una cuestión de libertad y empoderamiento. «Con la personalización mediante IA, nos acercamos cada vez más al verdadero empoderamiento», afirmó. «Antes, la formación y el desarrollo se centraban en mantener el contenido actualizado y conforme a la normativa. Ahora, se trata de crear un conocimiento más orientado al futuro, más personalizado y más acorde con las necesidades reales de los empleados en su trabajo».
Esa libertad conlleva complejidad, especialmente en sectores regulados como el financiero o el sanitario. La Dra. Katie Campbell reconoció que no se puede sacrificar el cumplimiento normativo en aras de la flexibilidad, pero que ambos aspectos no son mutuamente excluyentes. «El reto reside en el equilibrio: preservar la integridad regulatoria a la vez que se concede autonomía cuando resulta conveniente».
En este panorama en constante evolución, el conocimiento no pertenece a un departamento; se crea de forma conjunta, se distribuye y se actualiza continuamente en toda la organización. La IA, cuando se utiliza con criterio, se convierte en el nexo que transforma la experiencia dispersa en conocimiento vivo y accesible.
La alianza entre humanos e inteligencia artificial: la tecnología como aliada
Si hubo una idea que unió a los tres ponentes, fue que la IA debe ser vista como una aliada, no como un sustituto.
«El mejor aprendizaje se produce mediante la colaboración entre humanos e IA», afirmó Jillian Moulton. «Existe un enorme potencial cuando los profesionales experimentados aportan su criterio y contexto, y los empleados más nuevos, sus conocimientos técnicos. Juntos, pueden utilizar la IA para sintetizar información y acelerar el rendimiento».
Bill Sodeman profundizó en esta idea, haciendo referencia al concepto emergente de la tecnología como compañera de equipo . «La IA no está aquí para reemplazar a las personas; es una parte de un todo mucho mayor que fortalece al equipo», explicó.
Las aplicaciones prácticas ya son numerosas. Las herramientas de IA pueden generar rutas de aprendizaje personalizadas, resumir debates, sugerir recursos de microaprendizaje relevantes e incluso proporcionar «espacios seguros» para practicar. Como describió Campbell: «Practicar con tu jefe puede ser intimidante; practicar con IA no lo es. Si puedo cometer errores con la IA primero, seré mejor cuando me enfrente a la situación real».
La idea de que la IA amplía la seguridad psicológica en el aprendizaje tuvo una gran acogida. En lugar de eliminar la participación humana en el aprendizaje mediante la automatización, la IA puede humanizar la experiencia al proporcionar retroalimentación más inmediata, privada y constructiva.
Integrar el aprendizaje en el flujo de trabajo
Uno de los debates más prácticos del seminario web se centró en cómo diseñar un aprendizaje que se produzca dentro del flujo de trabajo, y no al margen de él.
Bill Sodeman señaló que los empleados se sienten cada vez más atraídos por plataformas como LinkedIn Learning, precisamente porque ofrecen acceso conciso y justo a tiempo. Pero la clave, argumentó, no reside solo en el formato del contenido, sino en la arquitectura.
«Necesitamos sistemas de aprendizaje que los empleados puedan manejar con la misma naturalidad con la que manejan sus herramientas de trabajo», afirmó. «Cuando la IA se integra directamente en los sistemas que ya utilizan —ya sea un CRM, una herramienta de soporte técnico o una plataforma de gestión de vídeo— es cuando se produce un verdadero aprendizaje en tiempo real».
Katie Campbell ofreció una vívida metáfora: “Es como añadir una nueva ala inteligente a una casa en la que ya vives. Si la tecnología hace la vida más fácil, en lugar de complicarla, la gente la adopta de forma natural”.
La conclusión es que la tecnología educativa debe integrarse perfectamente en el flujo de trabajo. Cuanto menos piensen los empleados en "recibir formación", más tiempo dedicarán a aprender realmente.
Midiendo lo que importa: De la finalización a la ejecución
Durante décadas, los equipos de formación y desarrollo han informado sobre métricas como las tasas de finalización y la participación. Los panelistas coincidieron en que esa época ha terminado.
«Medimos lo que es fácil, no lo que importa», dijo Sodeman sin rodeos. «Completar una tarea no equivale a ser competente. La verdadera medida es el desempeño».
Campbell hizo hincapié en la necesidad de obtener resultados alineados con los objetivos empresariales. «Si no se inicia ninguna iniciativa de aprendizaje, con o sin IA, teniendo en mente un resultado empresarial, no se debería iniciar», afirmó. El lema de su propio jefe caló hondo entre los asistentes: «Recursos Humanos y formación deben funcionar como un centro de beneficios».
Moulton describió cómo su equipo redefinió la medición involucrando directamente a los líderes empresariales. «Les preguntamos a los jefes de departamento: ¿Qué significa el éxito para su gente? ¿Más acuerdos cerrados? ¿Una integración más rápida después de una adquisición? Esas son las métricas con las que debemos alinearnos, no solo si alguien completó un curso».
El cambio es evidente: en la era de la IA y las plataformas con gran cantidad de datos, los equipos de formación por fin pueden conectar el conocimiento con el impacto. Los paneles de control que vinculan la actividad de formación con el rendimiento de las ventas, la satisfacción del cliente o la innovación de productos ya no son un sueño lejano; se están convirtiendo en la norma.
Redefiniendo el rol del aprendizaje y desarrollo: De administrador a líder del cambio.
La conversación también derivó en una reflexión personal. A medida que la IA transforma la profesión, ¿qué significa ser un profesional de la formación y el desarrollo hoy en día?
“Se nos pide que hagamos más que nunca, a menudo más de lo que nuestras funciones oficiales implican”, reflexionó Campbell. “Pero quizás sea porque el departamento de Formación y Desarrollo se está convirtiendo en el motor del cambio, no solo en el encargado de responder”.
Moulton coincidió, argumentando que la profesión debe evolucionar de la administración a la aspiración. «Si solo te dedicas a recibir solicitudes, te quedarás atrás. Necesitamos ser proactivos para desarrollar lo que la empresa necesitará en el futuro, no solo lo que pide hoy».
Sodeman añadió que los mejores programas de formación y desarrollo que ha visto últimamente se centran en generar entusiasmo, no en cumplir con las normas. «La gestión del cambio consigue que la gente se entusiasme con la dirección que toma la organización y con su propio desarrollo dentro de ella».
En ese sentido, la IA no solo está transformando la forma en que las personas aprenden, sino también la forma en que los líderes de formación y desarrollo lideran como estrategas, traductores de datos y conectores de la innovación interfuncional.
La revolución del acceso: liderando, no poniéndose al día.
En respuesta a la pregunta de si el departamento de Formación y Desarrollo está liderando la revolución de la IA o si está luchando por mantenerse al día, los panelistas se mostraron optimistas.
«Este es nuestro momento», afirmó Moulton. «La adopción de la IA ya no proviene únicamente de los CIO; ahora también la lideran los CHRO. Esto representa una gran oportunidad para que los departamentos de RR. HH. y Formación y Desarrollo den un paso al frente y demuestren cómo debe ser la innovación responsable».
Sodeman señaló que la IA está eliminando las barreras internas en las organizaciones, pero solo cuando el departamento de Formación y Desarrollo (F&D) ayuda a coordinar los esfuerzos entre departamentos. «Todos están entusiasmados y experimentando», dijo, «pero no siempre juntos. El F&D puede ser el puente que logre que todos trabajen en la misma dirección».
Esa colaboración entre recursos humanos, TI, operaciones y liderazgo puede ser la clave para transformar la IA de una palabra de moda en una ventaja sostenible y centrada en el ser humano.
Mirando hacia el futuro: El aprendizaje como un sistema vivo
Al finalizar el debate, quedó claro que el aprendizaje ya no se limita a un aula o a una plataforma de gestión del aprendizaje (LMS). Es un sistema vivo y en constante evolución, que debe adaptarse con la misma rapidez que las organizaciones a las que sirve.
Los panelistas coincidieron en que el futuro del aprendizaje estará definido por tres principios:
- Acceso por encima de acumulación. El conocimiento debe estar disponible en el flujo de trabajo, no encerrado en cursos o carpetas.
- Colaboración en lugar de automatización. La IA debe potenciar la perspicacia humana, no reemplazarla.
- Impacto por encima de la actividad. Lo que importa no es cuántos cursos completan los empleados, sino cómo su aprendizaje transforma los resultados del negocio.
Al clausurar la sesión, la moderadora hizo eco de un poderoso recordatorio:
“El futuro del aprendizaje ya está aquí. Simplemente, aún no está distribuido de manera uniforme. Nuestra labor es hacer que el conocimiento sea accesible, fácil de encontrar y útil cuando más se necesita.”
En un mundo repleto de contenido, esa misión puede ser la ventaja estratégica más importante que cualquier organización pueda construir.
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