Die neuesten Daten unserer Kollegen aus der Personalvermittlungsbranche enthalten eine verblüffende Statistik: 61 % aller Vollzeitstellen für Berufseinsteiger erfordern mittlerweile mindestens drei Jahre Berufserfahrung. Warum ist Berufserfahrung für Einstiegspositionen notwendig?

Für potenzielle neue Mitarbeiter ist es ein Teufelskreis. Ohne die nötige Erfahrung finden sie keine Einstiegsposition, aber hätten sie diese Erfahrung, würden sie gar nicht erst nach einer solchen Stelle suchen. Diese Frustration kann dem Arbeitgeberimage ernsthaft schaden und potenzielle Bewerber sogar davon abhalten, sich überhaupt auf Ihre Stellenanzeigen zu bewerben.

Für Arbeitgeber könnte es sogar noch schlimmer sein.

Arbeitgeber hingegen stehen möglicherweise noch schlechter da. Erstmals seit mindestens 20 Jahren gibt es derzeit mehr offene Stellen als Arbeitssuchende . Der Wunsch nach Berufserfahrung hat zahlreiche Unternehmen in eine Zwickmühle gebracht, in der Stellen unbesetzt bleiben, weil die Erwartungen die verfügbaren Möglichkeiten übersteigen.

Streng genommen ist das natürlich kein Problem der Personalentwicklung.

Es ist besser als das.

Es handelt sich um eine Marktineffizienz.

Ihre Konkurrenten haben sich selbst in eine Sackgasse manövriert, indem sie ein Erfahrungsniveau fordern, das für Berufseinsteiger per Definition ungewöhnlich ist. Das bedeutet, dass es unzählige potenziell hervorragende Mitarbeiter gibt, die Sie fördern und zu Spitzenkräften entwickeln können – die aber von keinem anderen Unternehmen eingestellt wurden, weil ihnen die Vorteile von 36 Monaten Büroerfahrung fehlen.

So kann die Personalentwicklung zum Helden werden

Im Durchschnitt dauert es heutzutage 51 Tage und kostet 10.731 US-Dollar, eine offene Stelle zu besetzen. Ein Großteil davon entfällt allein auf das Aussortieren unerfahrener Kandidaten.

Drei Jahre Berufserfahrung machen noch keinen Experten aus. Tatsächlich würden wir behaupten, dass die meisten Unternehmen, die drei Jahre Berufserfahrung voraussetzen, dies nicht aufgrund des Bedarfs an spezifischer Expertise tun, sondern um die Einarbeitung zu beschleunigen und Schulungen für grundlegende Erwartungen am Arbeitsplatz zu vermeiden.

Das sind vernünftige Ziele, und wenn Ihre Organisation schnell und kostengünstig Mitarbeiter mit mindestens drei Jahren Berufserfahrung einstellen kann, gibt es keinen Grund, Ihre Vorgehensweise zu ändern.

Wenn Sie aber feststellen, dass Stellen unbesetzt bleiben – oder wenn Sie von Bieterwettbewerben um Nachwuchskräfte hören – dann ist es vielleicht an der Zeit, mit Ihrem Recruiting-Team zusammenzuarbeiten, um diese Marktineffizienz zu Ihrem Vorteil zu nutzen.

Lösung: Die Vorteile von 3 Jahren Berufserfahrung während des Onboardings einbringen.

Wenn es das Ziel Ihres Unternehmens ist, Mitarbeiter mit einem bestimmten Fachwissen einzustellen, dann haben Sie zwei Möglichkeiten: Entweder Sie zahlen mehr, um erfahrene Mitarbeiter einzustellen, oder Sie finden einen schnelleren Weg, neuen Mitarbeitern den Vorteil dieser Erfahrung zu vermitteln.

Option 1 hängt vom Budget des einstellenden Managers ab.

Option 2 ist etwas, bei dem die L&D-Teams etwas tun können.

Wenn Sie als Team für Mitarbeiterentwicklung und -schulung mit dem Recruiting zusammenarbeiten und das institutionelle Wissen identifizieren, das Sie von jemandem mit drei Jahren Berufserfahrung erwarten, können Sie ein „Einsteiger-Bootcamp“ erstellen, das all diese Informationen als Teil Ihres Onboarding-Programms abdeckt . Dieses Bootcamp kann dann als On-Demand-Kurs für neue Mitarbeiter in den ersten sechs bis zwölf Monaten verfügbar sein.

Und schon agieren Ihre neuen Mitarbeiter wie erfahrene Profis mit dreijähriger Berufserfahrung, und Ihr Unternehmen kann aus einem bisher unerschlossenen Talentpool die besten Talente gewinnen.

Für viele Unternehmen ist die Entwicklung eines neuen Einsteiger-Bootcamps eine ideale Anwendung der Personalentwicklungsressourcen. Unternehmen verfügen in der Regel über eine große Anzahl ähnlicher Einstiegspositionen, und diese Stellen wechseln häufiger als Positionen mit höherer Verantwortung. Das bedeutet, dass Sie Skaleneffekte nutzen können: Indem Sie diese Art von Training als On-Demand-Angebot bereitstellen, kann Ihr Personalentwicklungsteam die Inhalte deutlich häufiger, für mehr Personen und an mehr Orten anbieten, als es in Präsenzveranstaltungen praktikabel wäre.

Noch besser ist, dass Ihr L&D-Team, da es sich um ein festgelegtes, bedarfsgesteuertes Programm handelt, all diese Inhalte jedem neuen Mitarbeiter einheitlich und genau zum richtigen Zeitpunkt in dessen Beschäftigungsverhältnis präsentieren kann.

Was könnte man also in ein On-Demand-Bootcamp für Berufseinsteiger aufnehmen?

Wie bei jeder Weiterbildungsmaßnahme hängen die richtigen Lernmaterialien von der Zielgruppe, ihren Aufgaben und den Erwartungen Ihres Unternehmens an sie ab.

Davon abgesehen profitieren vor allem Berufsanfänger am meisten von Informationen, die ihnen helfen , sich sowohl in ihrer spezifischen Rolle als auch im modernen Arbeitsumfeld allgemein zurechtzufinden – und genau das möchten die meisten Unternehmen, die drei Jahre Berufserfahrung voraussetzen, vermeiden. Diese Informationen lassen sich in drei Kategorien einteilen:

Formale Ausbildung

Anleitungen für Unternehmenssysteme

Die meisten Unternehmen nutzen eine Vielzahl von Tools für Produktivität, Kommunikation, Erfolgskontrolle und vieles mehr. Ob Salesforce oder Slack, GitHub oder Google Drive, veraltete Architektur oder hochmoderne Infrastruktur – in Ihrer IT-Umgebung finden sich oft Dutzende von Systemen und Tools. Häufig werden diese Tools von mehreren Teams oder sogar vom gesamten Unternehmen genutzt. Daher ist es ratsam, neuen Mitarbeitern den richtigen Umgang damit zu vermitteln.

Arbeiten Sie mit Ihren Personalverantwortlichen zusammen, um herauszufinden, mit welchen Tools Ihre neuen Mitarbeiter im Berufseinstieg vertraut sein müssen, und erstellen oder kuratieren Sie eine Reihe von Schulungsmaterialien, die neuen Benutzern helfen, sich schnell einzuarbeiten.

In diesem Beispiel-Schulungsprogramm erläutert ein Fachexperte detailliert, wie die Business-Analytics-Software von Tableau optimal für spezifische Geschäftsanwendungen eingesetzt werden kann:

Büroetikette 101

Unternehmenskultur entsteht nicht zufällig. Sie formt sich aus den täglichen Interaktionen mit allen anderen Mitgliedern unserer Organisation. Die Besonderheiten Ihrer Kultur sollten natürlich individuell sein, aber unabhängig davon, wo sich Ihr Arbeitsplatz auf dem kulturellen Kontinuum befindet, ist es ratsam, neuen Mitarbeitern einige Tipps zum erwarteten Verhalten zu geben.

Man muss diesen Teil nicht übertreiben. Nennen Sie einige der schlimmsten Verhaltensweisen in Bezug auf Kleidung, Sprache, Pünktlichkeit und private Aktivitäten während der Arbeitszeit, die Sie beobachtet haben, um einen Maßstab für „inakzeptables Verhalten“ zu setzen. Die meisten Menschen werden dann die Feinheiten selbst herausfinden. Berufsanfänger sind zwar neu im Berufsleben, aber nicht in der Welt.

Wie Sie uns zum Erfolg verhelfen

Eine der häufigsten Beschwerden von Berufsanfängern ist das Gefühl, dass ihre Arbeit bedeutungslos ist. Diese Verzweiflung kann stark demotivierend wirken und zu Fluktuation führen. Ihr Einarbeitungsprogramm für Berufsanfänger sollte daher alles daransetzen, dieser Vorstellung entgegenzuwirken.

Auch wenn Berufsanfänger in den meisten Positionen noch nicht viel Verantwortung übertragen bekommen, zeigt allein die Tatsache, dass die Stelle überhaupt auf Ihrer Gehaltsliste steht, dass das Unternehmen sie wertschätzt. Sie müssen dem neuen Mitarbeiter helfen, diesen Wert ebenfalls zu erkennen.

Zum Glück ist dies genau die Art von Schulung, die Führungskräfte hervorragend durchführen. Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihrer Führungsebene einen Überblick darüber, wie Ihr Unternehmen Geld verdient, und bemühen Sie sich besonders, die Zusammenhänge für Einsteiger verständlich zu machen, damit diese erkennen, wie ihre Arbeit zum Erfolg des gesamten Unternehmens beiträgt. Besonders wirkungsvoll ist es, wenn Ihr CEO die Präsentation hält – eine Botschaft kommt nie so gut an wie von der Spitze.

Berufsausbildung

Rollenspezifische Funktionstrainingskurse, entwickelt von der Zentrale

Konstanz ist bei jeder Schulungsmaßnahme entscheidend und besonders wichtig, um neue Mitarbeiter schnell einzuarbeiten. Die konkreten Inhalte hängen zwar von der jeweiligen Position ab, aber Ihre Zentrale sollte die Kompetenzen und Werte definieren, die alle Mitarbeiter in den Zielpositionen mitbringen sollen – unabhängig von ihrem Standort.

Gerade für Unternehmen, in denen Einsteiger oft der erste Kontaktpunkt zu Kunden, Lieferanten oder anderen externen Interessengruppen sind, hilft es Ihrem Team, einheitliche Kundenerlebnisse zu schaffen und so Vertrauen in Ihre Marke aufzubauen, wenn sichergestellt wird, dass jeder neue Mitarbeiter die gleiche Grundausbildung erhält.

Rollenspezifische, funktionsbezogene Schulungskurse, die vom Team-/Abteilungsmanagement entwickelt wurden

Natürlich ist Kontinuität entscheidend, aber Sie sollten die Erkenntnisse Ihrer Teams nicht außer Acht lassen. Ob diese nun von der lokalen oder regionalen Führungsebene, verschiedenen Geschäftsbereichen oder einigen Leistungsträgern aus Ihrem Führungskräfteentwicklungsprogramm stammen – die Einbindung von Experten aus dem gesamten Unternehmen kann Ihre zentralen Schulungen bereichern und einzelnen Führungskräften die Möglichkeit geben, ihre Teamkultur im Kontext der Gesamtorganisation weiterzuentwickeln.

In diesem Beispiel-Schulungsprogramm erläutert ein Teamleiter die Erwartungen an die Warenpräsentation im Geschäft gemäß den Markenstandards:

Anmerkung am Rande: Achte darauf, wer zuschaut!

Es gibt heutzutage nur noch wenige Schulungstools, die nicht nachverfolgen können, wie sie genutzt werden. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit, die Berichte in Ihrem Lernmanagementsystem (LMS), Video-CMS und allen anderen von Ihnen verwendeten Schulungssystemen zu überprüfen.

Die Analysen zeigen Ihnen, welche Mitarbeiter sich tatsächlich mit Ihren Materialien beschäftigen. Dieses Wissen hilft Ihnen, die Leistungsträger zu identifizieren oder diejenigen zu fördern, die möglicherweise Schwierigkeiten haben.

Informelles Training

Wissensaustausch zwischen Fachexperten

Soziales Lernen mag heutzutage in aller Munde sein, aber tatsächlich ist es eine der ältesten Lernmethoden überhaupt. Schon lange vor der Erfindung des Wasserspenders tauschten die Menschen ihr Wissen am Wasserspender aus.

Die Herausforderung für effektives soziales Lernen von Berufseinsteigern ist zweifach. Erstens sind KMU oft sehr ausgelastet und haben keine Zeit, ihr Fachwissen regelmäßig weiterzugeben. Zweitens ist das Wissen von Experten, selbst wenn sie Zeit für eine informelle Diskussion über Best Practices finden, oft so umfassend, dass Berufseinsteiger leicht den Überblick verlieren.

Was ist also die Lösung? Dokumentieren Sie es. Wenn Sie Ihre Fachexperten bitten, ihr Wissen zu dokumentieren – entweder als schriftliche Anleitung oder als kurzes Video-Tutorial –, stellen Sie sicher, dass ihr Fachwissen jederzeit verfügbar ist und für Einsteiger, die die Erklärung einfach noch einmal hören möchten, beliebig oft wiederholt werden kann.

Kuratiertes institutionelles Wissen

Für jede Position in Ihrem Unternehmen gibt es wahrscheinlich eine Reihe von Fähigkeiten und Kenntnissen, die für die jeweilige Rolle nicht unbedingt erforderlich sind, aber dennoch für jeden nützlich sind, der bei Ihnen Karriere machen möchte.

Dieser Inhalt könnte wirklich alles umfassen, was man sich vorstellen kann, also wählen Sie mit Bedacht. Tipps von anderen Berufsanfängern, was sie sich gewünscht hätten, vorher gewusst zu haben, Anleitungen für den Umgang mit häufigen Problemen im Büro (z. B. „Druckerpatronen nachfüllen“), eine Erklärung der Abkürzungen, die von erfahrenen Mitarbeitern verwendet werden – alles, was Sie sich im Rückblick auf Ihren ersten Job gewünscht hätten zu wissen.

In diesem Beispiel eines Wissensaustauschprogramms hilft ein Mitglied des IT-Teams neuen Mitarbeitern dabei, potenzielle Phishing-Angriffe und andere E-Mail-Betrugsversuche zu erkennen:

Erste Schritte

Das Ziel eines bedarfsorientierten Einarbeitungs-Bootcamps für Berufsanfänger ist nicht die Ausbildung Ihres nächsten CEOs. Vielmehr geht es darum, ein zielgerichtetes Onboarding-Programm zu entwickeln , das Ihren neuen Mitarbeitern alle Vorteile von drei Jahren Berufserfahrung bietet, ohne dass diese tatsächlich geleistet werden müssen.

Ihr Bootcamp muss nicht von Anfang an perfekt sein. Im Gegenteil, es wird es höchstwahrscheinlich nicht sein – sobald Sie das Programm vorstellen, erhalten Sie vermutlich zahlreiche Anregungen, wie Sie es noch effektiver gestalten können. Denken Sie also daran und beginnen Sie damit, nur die absolut wichtigsten Lernmaterialien zu erstellen und zusammenzustellen, die Sie auch wirklich teilen möchten.

Wie bei jeder Mitarbeiterschulung hängt die konkrete Gestaltung von Ihrer Unternehmenskultur ab. Es gibt viele Möglichkeiten, effektive Schulungen bedarfsgerecht anzubieten.

In den letzten Jahren hat sich insbesondere Video in diesem Bereich als vielversprechend erwiesen – sowohl weil aufgezeichnete Präsentationen für Trainer und andere oft einfacher zu erstellen sind als formale schriftliche Dokumente, als auch weil Videoinhalte für Lernende aller Kenntnisstufen oft leichter zu verstehen sind.