In den neuesten Daten unserer Kollegen aus der Welt des Recruitings findet sich ein wahres Prachtexemplar von Statistik: 61 % aller Vollzeit-"Einstiegs"-Jobs erfordern jetzt 3 oder mehr Jahre Erfahrung.

Für angehende Neueinsteiger ist das eine Zwickmühle. Ohne die erforderliche Erfahrung können sie keinen Einstiegsjob bekommen, aber wenn sie hatte die erforderliche Erfahrung hätten, würden sie gar nicht erst nach einem "Einstiegsjob" suchen. Das ist eine Frustration, die Ihrer Arbeitgebermarke wirklich schaden kann und möglicherweise sogar andere davon abhält, sich überhaupt auf Ihre offenen Stellen zu bewerben.

Für Arbeitgeber könnte es jedoch noch schlimmer kommen. Zum ersten Mal seit mindestens 20 Jahren, es gibt jetzt mehr offene Stellen als Menschen, die Arbeit suchen. Der Wunsch nach Berufserfahrung hat zahlreiche Unternehmen in eine Lage gebracht, in der Stellen unbesetzt bleiben, einfach weil ihre Erwartungen ihre Möglichkeiten übersteigen.

Natürlich ist dies streng genommen kein L&D Problem.

Es ist besser als das.

Das ist eine Marktineffizienz.

Ihre Konkurrenten haben sich selbst in die Ecke gedrängt, indem sie ein Maß an Erfahrung verlangen, das per Definition für jeden, der einen Einstiegsjob sucht, unüblich wäre. Und das bedeutet, dass es jede Menge potenziell großartiger Mitarbeiter gibt, die Sie zu Spitzenkräften ausbilden können - die sich aber niemand sonst geschnappt hat, weil ihnen die Vorteile von 36 Monaten Büroerfahrung fehlen.

So kann L&D der Held sein...

 

Im DurchschnittHeute dauert es 51 Tage und kostet 10.731 Dollar, um eine offene Stelle zu besetzen. Ein Großteil davon wird einfach damit verbracht, "unerfahrene Kandidaten auszusortieren".

Aber drei Jahre Erfahrung machen noch keinen Experten. Wir gehen sogar davon aus, dass die meisten Unternehmen, die drei Jahre Berufserfahrung verlangen, dies nicht tun, weil sie besondere Fachkenntnisse benötigen, sondern um die Einarbeitung zu beschleunigen und die Notwendigkeit einer Schulung für einige der grundlegenden Erwartungen am Arbeitsplatz zu vermeiden.

Das sind vernünftige Ziele, und wenn Ihr Unternehmen schnell und kostengünstig Leute mit mehr als 3 Jahren Berufserfahrung einstellt, haben Sie keinen Grund, Ihr Vorgehen zu ändern.

Aber wenn Sie sehen, dass Stellen unbesetzt bleiben - oder wenn Sie Geschichten über Bieterwettkämpfe um Einsteiger hören - ist es vielleicht an der Zeit, sich mit Ihrem Recruiting-Team zusammenzutun, um diese Marktineffizienz für sich zu nutzen.

Lösung: Bieten Sie beim Onboarding die Vorteile von 3 Jahren Erfahrung

Wenn es das Ziel Ihres Unternehmens ist, Mitarbeiter mit einem bestimmten Grad an Fachwissen einzustellen, dann haben Sie zwei Möglichkeiten: Sie können mehr bezahlen, um für Erfahrung einzustellen, oder Sie können einen schnelleren Weg finden, um neuen Mitarbeitern die Vorteile dieser Erfahrung zu vermitteln.

Option 1 ist dem Budget des einstellenden Managers überlassen.

Option 2 ist etwas, das L&D-Teams etwas tun können.

Wenn Sie als Lern- und Entwicklungsteam für Mitarbeiter mit dem Recruiting zusammenarbeiten und das institutionelle Wissen identifizieren können, das Sie von jemandem mit 3 Jahren Erfahrung erwarten, können Sie ein "Bootcamp für Berufseinsteiger" erstellen, das all diese Informationen als Teil Ihrer Onboarding-Programm. Sie können dieses Bootcamp dann so strukturieren, dass es als On-Demand-Kurs für Neulinge verfügbar ist, die es in den ersten 6-12 Monaten durcharbeiten.

Presto! Jetzt sind Ihre neuen Mitarbeiter in der Lage, sich eher wie 3-Jahres-Veteranen zu verhalten, PLUS Ihr Unternehmen kann sich die besten Talente aus einem ungenutzten Pool aussuchen.

Für viele Unternehmen ist die Entwicklung eines Bootcamps für neue Mitarbeiter auf Einstiegsebene eine ideale Anwendung von L&D Ressourcen. Unternehmen neigen dazu, eine große Anzahl von relativ ähnlichen Einstiegspositionen zu haben, und diese Rollen wechseln oft häufiger als höhere Positionen. Das bedeutet, dass Sie den Vorteil der Skalierbarkeit nutzen können - die Erstellung dieser Art von Training als On-Demand-Angebot ermöglicht es Ihrem L&D-Team, die Inhalte viel öfter, für mehr Personen und an mehr Orten zu vermitteln, als es bei einem persönlichen Besuch möglich wäre.

Noch besser: Da es sich um ein festgelegtes Programm handelt, das auf Abruf bereitgestellt wird, kann Ihr L&D-Team all dieses Material konsistent für jeden neuen Mitarbeiter präsentieren, und zwar genau zum richtigen Zeitpunkt in der Amtszeit jedes neuen Mitarbeiters.

Was könnten Sie also in ein On-Demand-Bootcamp für Berufseinsteiger einbauen?

Wie bei jeder Schulungsinitiative hängen die richtigen Lernmaterialien von der Zielgruppe, ihren Aufgaben und den Erwartungen ab, die Ihr Unternehmen an sie stellt.

Das, wovon die meisten wirklichen Neueinsteiger am meisten profitieren - und was die meisten Unternehmen, die 3 Jahre Erfahrung verlangen, zu vermeiden hoffen - sind einfach die Informationen, die einem Erstangestellten helfen, Fuß zu fassen, sowohl in seiner spezifischen Rolle als auch am modernen Arbeitsplatz im Allgemeinen. Und das gibt es in drei Geschmacksrichtungen:

Formale Ausbildung:

How-To's für Unternehmenssysteme

Die meisten Arbeitsplätze verlassen sich auf ein Meer von Tools für Produktivität, Kommunikation, Messung und mehr. Ob Salesforce oder Slack, GitHub oder Google Drive, Legacy-Architektur oder hochmoderne Infrastruktur - in Ihrem IT-Ökosystem gibt es möglicherweise Dutzende von Systemen und Tools. In vielen Fällen werden diese Tools von mehreren Teams oder sogar von der gesamten Organisation verwendet, daher ist es eine gute Idee, Ihren neuen Mitarbeitern zu helfen, den richtigen Umgang mit ihnen zu verstehen.

Arbeiten Sie mit Ihren Personalverantwortlichen zusammen, um herauszufinden, mit welchen Tools Ihre neuen Mitarbeiter auf der Einstiegsebene vertraut sein müssen, und erstellen oder kuratieren Sie eine Serie, die neuen Benutzern hilft, sich einzuarbeiten.

In diesem Beispiel-Schulungsprogramm führt ein Fachexperte durch die Details, wie man die Business Analytics-Software von Tableau am besten für bestimmte Geschäftsanwendungen einsetzt:

 

 

Büro-Etikette 101

Organisationskultur entsteht nicht zufällig. Sie entsteht durch die Interaktionen, die wir jeden Tag mit jedem anderen Mitglied unserer Organisation haben. Die Besonderheiten Ihrer Kultur sollten natürlich einzigartig für Sie sein, aber egal, wo Ihr Arbeitsplatz auf dem kulturellen Kontinuum liegt, es ist eine gute Idee, Ihren Neulingen ein paar Tipps zu geben, wie Sie erwarten, dass sie sich verhalten.

Es ist nicht nötig, diesen Teil zu übertreiben. Nennen Sie ein paar der schlimmsten Verhaltensweisen in Bezug auf Kleidung, Sprache, Pünktlichkeit und persönliche Aktivitäten während der Arbeitszeit, die Sie gesehen haben, um einen Maßstab dafür zu setzen, was "inakzeptabel" ist, und die meisten Leute werden von dort aus die Feinheiten herausfinden. Berufsanfänger sind vielleicht neu am Arbeitsplatz, aber sie sind nicht neu in der Welt.

Wie Sie uns helfen, erfolgreich zu sein

Eine der häufigsten Beschwerden, die man von Berufsanfängern hört, ist das Gefühl, dass ihre Arbeit einfach keine Rolle spielt. Diese Verzweiflung kann stark demotivierend sein und zu Fluktuation führen. Ihr Bootcamp für Berufseinsteiger sollte sich bemühen, diese Vorstellung zu bekämpfen.

Während die meisten Jobs für Berufsanfänger nicht viel an Autorität aufweisen, deutet die Tatsache, dass eine Position überhaupt auf Ihrer Gehaltsliste steht, darauf hin, dass das Unternehmen einen gewissen Wert darin sieht. Sie müssen dem neuen Mitarbeiter helfen, diesen Wert auch klar zu erkennen.

Glücklicherweise ist dies die Art von Schulung, die Führungskräfte besonders gut beherrschen. Arbeiten Sie mit Ihren Führungskräften zusammen, um einen Überblick darüber zu geben, wie Ihr Unternehmen Geld verdient, und machen Sie sich die Mühe, die Punkte für die Mitarbeiter auf der Einstiegsebene zu verbinden, damit sie sehen können, wie ihre Arbeit wirklich zum Erfolg des gesamten Unternehmens beiträgt. Bonuspunkte gibt es, wenn Sie Ihren CEO dazu bringen können, zu präsentieren - eine Botschaft wird nie so gut gehört, wie wenn sie von ganz oben kommt.

Job Skills Training

Rollenspezifische funktionale Trainingskurse, die von der Zentrale entwickelt wurden

Konsistenz ist der Schlüssel zu jeder Schulungsmaßnahme und ist besonders wichtig, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen. Während die Spezifika des Inhalts von der Position abhängen, sollte Ihr zentrales Hauptquartier die Fähigkeiten und Philosophien identifizieren, die jeder in der/den angestrebten Position(en) haben soll, egal wo auf der Welt.

Besonders in Unternehmen, in denen Mitarbeiter auf der Einstiegsebene oft der erste Kontakt mit Kunden, Lieferanten oder anderen externen Stakeholdern sind, ist es wichtig, sicherzustellen, dass jeder neue Mitarbeiter die gleiche Grundschulung erhalten hat, damit Ihr Team konsistente Erfahrungen liefern kann, die Vertrauen in Ihre Marke schaffen.

Rollenspezifische funktionale Trainingskurse, die von der Team-/Abteilungsleitung entwickelt wurden

Natürlich ist Konsistenz der Schlüssel, aber Sie sollten auch die Erkenntnisse Ihrer Teams nicht übersehen. Ganz gleich, ob diese vom lokalen oder regionalen Management, von verschiedenen Geschäftsbereichen innerhalb des Unternehmens oder nur von einigen Leistungsträgern auf Ihrer Führungsentwicklungsschiene kommen, das Hinzuziehen von Experten aus dem ganzen Unternehmen kann dazu beitragen, Ihren zentralen HQ-Kursen Farbe zu verleihen, und gibt einzelnen Managern die Chance, ihre Teamkultur innerhalb Ihrer größeren Organisationskultur zu verfeinern.

In diesem Beispielschulungsprogramm geht ein Teamleiter die Erwartungen an das Laden-Merchandising gemäß den Markenstandards durch:

 

 

 

Sidenote: Watch Who's Watching!

Es gibt nur noch wenige Schulungstools, bei denen man nicht nachvollziehen kann, wie die Teilnehmer sie nutzen. Nehmen Sie sich die Zeit, regelmäßig die Berichte zu prüfen, die in Ihrem LMS, video CMS und allen anderen von Ihnen verwendeten Schulungssystemen verfügbar sind.

Analysen zeigen Ihnen, welche Mitarbeiter wirklich Zeit mit Ihren Materialien verbringen, und das Wissen darüber hilft Ihnen, die Top-Performer zu identifizieren oder diejenigen zu coachen, die vielleicht Schwierigkeiten haben.

 

Informelle Schulung

Wissensaustausch unter Fachleuten (SME)

Soziales Lernen mag heutzutage in aller Munde sein, aber Tatsache ist, dass es sich um eine der ältesten Trainingsmethoden überhaupt handelt. Schon lange bevor der Wasserspender erfunden wurde, tauschten Menschen ihr Wissen über den Wasserspender aus.

Die Herausforderung für effektives soziales Lernen für Berufseinsteiger ist eine doppelte. Erstens sind KMUs oft sehr beschäftigt und haben nicht die Zeit, ihr institutionelles Wissen regelmäßig zu teilen. Und zweitens, selbst wenn sich ein KMU Zeit für eine Brown-Bag-Diskussion über Best Practices nehmen kann, ist sein Wissen oft so umfangreich, dass Einsteiger sich leicht in den Details verlieren können.

Was ist also die Lösung? Aufzeichnen. Bitten Sie Ihre KMUs, ihr Wissen zu dokumentieren - entweder in Form eines schriftlichen Leitfadens oder eines kurzen Video-Walkthroughs -, um ihr institutionelles Wissen jederzeit verfügbar zu machen und es für diejenigen, die es zum ersten Mal hören, unendlich oft wiederholen zu können, wenn sie eine Erklärung benötigen. ein weiteres Mal.

Kuratiertes institutionelles Wissen

Für jede Position in Ihrem Unternehmen wird es wahrscheinlich eine Reihe von Fähigkeiten und Kenntnissen geben, die für die Rolle an sich nicht wesentlich sind, aber dennoch für jeden nützlich sind, der bei Ihnen Karriere machen möchte.

Dieser Inhalt könnte wirklich alles und jedes beinhalten, also seien Sie vernünftig. Tipps von anderen Berufsanfängern, was sie gerne gewusst hätten, Anleitungen, wie man mit alltäglichen Problemen im Büro umgeht (z. B. "Tinte im Drucker nachfüllen"), ein Leitfaden, was all die Akronyme bedeuten, die die leitenden Angestellten verwenden - alles, was Sie, wenn Sie an Ihren eigenen ersten Job zurückdenken, auch gerne gewusst hätten.

In diesem Beispielprogramm zum Wissensaustausch hilft ein Mitglied des IT-Teams neuen Mitarbeitern, potenzielle Phishing- und andere E-Mail-Betrugsversuche zu erkennen:

 

 

Erste Schritte

Ihr Ziel für ein On-Demand-Bootcamp für Berufseinsteiger ist nicht, den nächsten CEO zu produzieren. Es geht darum, eine gezielte Onboarding-Erfahrung die Ihren neuesten Mitarbeitern alle Vorteile von 3 Jahren Erfahrung ohne die tatsächlich verbrachte Zeit.

Und Ihr Bootcamp muss nicht gleich von Anfang an perfekt sein. In der Tat wird es das mit ziemlicher Sicherheit nicht sein - sobald Sie das Programm eingeführt haben, werden Sie wahrscheinlich alle möglichen Anregungen erhalten, wie Sie den Prozess noch nützlicher gestalten können. Denken Sie also daran und beginnen Sie damit, nur die absolut wichtigsten Lernmaterialien zu erstellen und zu kuratieren, die Sie weitergeben wollen.

Wie alle MitarbeiterschulungWie genau sie durchgeführt werden soll, hängt von Ihrer Unternehmenskultur ab. Es gibt viele Möglichkeiten, effektive On-Demand-Schulungen durchzuführen.

In den letzten Jahren hat sich vor allem Video in diesem Bereich als vielversprechend erwiesen - sowohl weil aufgezeichnete Präsentationen für Trainer und andere Personen oft einfacher zu erstellen sind als formale schriftliche Dokumente, und weil Videoinhalte für Lernende aller Fähigkeitsstufen oft einfacher zu verfolgen sind.

 

Skalierung von Mitarbeiter-Onboarding und -Schulung mit Video

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie andere Organisationen Videos zur Unterstützung und Skalierung von Mitarbeiterschulungen einsetzen? Wir haben das Buch dazu geschrieben.

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