채용 업계 동료들의 최신 데이터에 놀라운 통계가 있습니다: 현재 모든 정규직 '초급' 직무의 61%가 3년 이상의 경력을 요구합니다. 왜 초급 직무에 경력이 필요한 걸까요?

신입 지원자들에게 이는 딜레마다. 요구되는 경험 없이는 초급 직위도 얻을 수 없지만, 만약 그들이 필요한 경험을 이미 가지고 있었다면 필요한 경험을 갖추고 있었다면 애초에 "초급" 직종을 찾지 않았을 테니까요. 이는 고용주 브랜드에 실질적인 피해를 줄 수 있는 좌절감이며, 심지어 다른 지원자들이 아예 채용 공고에 지원하지 않도록 만들 수도 있습니다.

고용주들은 더 나쁜 상황에 처할 수도 있다

그러나 고용주들은 더 큰 어려움을 겪을 수 있다. 적어도 20년 만에 처음으로 구직자 수보다 일자리 수가 더 많아졌습니다. 업무 경험에 대한 열망은 수많은 기업들을 기대치가 기회보다 높아 단순히 역할이 공석으로 남는 상황에 갇히게 했다.

물론 엄밀히 말하면, 이는 L&D 문제가 아닙니다.

그보다 더 낫다.

이는 시장 비효율성이다.

경쟁사들은 스스로 궁지에 몰렸습니다. 입문 수준의 일자리를 찾는 사람이라면 당연히 갖추기 어려운 수준의 경험을 요구하고 있기 때문입니다. 이는 즉, 여러분이 발굴해 최고 수준의 직원으로 성장시킬 수 있는 잠재력 있는 인재들이 시장에 넘쳐나지만, 36개월의 현장 근무 경험이라는 이점이 부족하다는 이유로 다른 기업들이 그들을 선점하지 못했다는 뜻입니다.

L&D가 영웅이 될 수 있는 방법은 다음과 같습니다

평균적으로 현재 한 개의 공석을 채우는 데 51일이 소요되며, 비용은 10,731달러에 달합니다. 이 비용의 상당 부분은 단순히 "경험이 부족한 지원자들을 걸러내는 데" 쓰입니다.

하지만 3년의 경력이 전문가를 만드는 것은 아니다. 사실, 3년의 경력 요건을 요구하는 대부분의 기업들은 특정 전문성을 필요로 하기 때문이 아니라, 신입 사원의 적응 속도를 높이고 기본적인 직장 예절에 대한 교육 필요성을 없애기 위해서라고 우리는 추측한다.

그 목표들은 합리적이며, 만약 귀사가 3년 이상의 경력을 가진 인재를 빠르고 비용 효율적으로 채용하고 있다면, 접근 방식을 바꿀 이유가 없습니다.

하지만 채용 공고가 채워지지 않는 모습을 목격하거나, 신입 인재 확보를 위한 입찰 경쟁 이야기가 들려온다면, 이제 채용 팀과 협력하여 이 시장의 비효율성을 활용할 때입니다.

해결책: 입사 시 3년 경력에 상응하는 혜택을 제공하십시오

회사가 특정 수준의 전문성을 갖춘 인재를 채용하는 것을 목표로 한다면, 두 가지 선택지가 있습니다: 경험자를 채용하기 위해 더 많은 비용을 지불하거나, 신입사원에게 그 경험의 혜택을 더 빠르게 제공할 방법을 찾는 것입니다.

옵션 1은 채용 담당자의 예산에 달려 있습니다.

옵션 2는 L&D 팀이 해결할 수 있는 부분입니다.

직원 학습 및 개발 팀으로서 채용팀과 협력하여 3년 경력자가 보유할 것으로 기대되는 조직 내 지식을 파악한다면, 입사 교육 프로그램의 일환으로 해당 정보를 모두 다루는 "신입 사원 부트캠프"를 구축할 수 있습니다. 온보딩 프로그램의 일부로으로 구성할 수 있습니다. 이후 해당 부트캠프를 신규 입사자가 첫 6~12개월 동안 진행할 수 있는 주문형 과정으로 제공할 수 있도록 설계할 수 있습니다.

자, 이제! 이제 신입사원들도 3년 차 베테랑처럼 행동할 수 있으며, 회사는 미개척 인재 풀에서 최고의 인재를 선택할 수 있게 됩니다.

많은 조직에서 신입 사원 부트캠프를 새롭게 설계하는 것은 학습 및 개발(L&D) 자원을 활용하는 이상적인 방법이 될 것입니다. 기업들은 대체로 상당히 유사한 초급 직책이 다수 존재하며, 이러한 역할들은 고위 직책보다 이직률이 더 높은 경우가 많습니다. 이는 규모의 경제를 활용할 수 있음을 의미합니다. 이러한 교육을 주문형 서비스로 제공하면 L&D 팀이 대면 방식으로 진행하는 것보다 훨씬 더 자주, 더 많은 인원에게, 더 다양한 장소에서 콘텐츠를 전달할 수 있습니다.

더욱 좋은 점은, 이 프로그램이 주문형으로 제공되는 정해진 과정이기 때문에, 귀사의 인재 개발 팀이 모든 신입 사원에게 이 모든 자료를 일관되게 제공할 수 있으며, 각 신입 사원의 재직 기간 중 정확히 적절한 시점에 이를 수행할 수 있다는 것입니다.

그렇다면 주문형 초급 직원 부트캠프에는 무엇을 포함시킬 수 있을까요?

어떤 교육 프로그램과 마찬가지로, 적절한 학습 자료는 대상자, 그들의 책임 범위, 그리고 회사가 그들에게 기대하는 바에 따라 달라집니다.

그렇다고 해도, 진정한 초급 신입사원에게 가장 큰 도움이 되는 것은 — 그리고 3년 경력을 요구하는 대부분의 기업이 가르치는 것을 피하고자 하는 것은 — 신입사원이 자신의 특정 직무와 현대 직장 전반에서 자리를 잡는 데 도움이 될 정보입니다. 이는 세 가지 유형으로 나뉩니다:

정규 교육

기업 시스템 사용 방법

대부분의 직장은 생산성, 커뮤니케이션, 성과 측정 등을 위해 수많은 도구에 의존합니다. 세일즈포스나 슬랙, 깃허브나 구글 드라이브, 레거시 아키텍처나 최첨단 인프라 등 IT 생태계에는 수십 개의 시스템과 도구가 존재할 수 있습니다. 대부분의 경우 이러한 도구는 여러 팀 또는 전체 조직에서 사용되므로 신입 사원들이 올바른 사용법을 이해하도록 돕는 것이 좋습니다.

채용 담당자와 협력하여 신입 사원이 숙지해야 할 도구를 파악하고, 신규 사용자가 빠르게 적응할 수 있도록 지원하는 교육 시리즈를 제작하거나 선별하십시오.

이 샘플 교육 프로그램에서는 해당 분야 전문가가 Tableau 비즈니스 분석 소프트웨어를 특정 비즈니스 애플리케이션에 최적화하여 활용하는 방법에 대한 세부 사항을 단계별로 안내합니다:

사무실 예절 101

조직 문화는 우연히 생기는 것이 아닙니다. 매일 조직 내 모든 구성원과 나누는 상호작용 속에서 형성됩니다. 당연히 각 조직의 문화적 특성은 고유해야 하지만, 업무 환경이 문화적 스펙트럼의 어느 지점에 위치하든 신규 입사자에게 기대하는 행동 방식에 대한 몇 가지 조언을 제공하는 것이 좋습니다.

이 부분을 지나치게 강조할 필요는 없습니다. 근무 시간 중 복장, 언어, 시간 엄수, 개인 활동과 관련해 목격한 최악의 행동 몇 가지를 집중 조명하여 "용납할 수 없는 행동"의 기준을 제시하면, 대부분의 직원들은 그로부터 세부 사항을 스스로 파악할 것입니다. 신입 사원들은 직장 생활은 처음일지 몰라도, 세상사는 처음이 아닙니다.

당신이 우리의 성공을 돕는 방법

신입 사원들이 가장 흔히 토로하는 불만 중 하나는 자신의 업무가 전혀 중요하지 않다는 느낌입니다. 이러한 절망감은 강력한 동기 저하 요인이 될 수 있으며 이직으로 이어질 수 있습니다. 신입 사원 부트캠프는 이러한 인식을 극복하기 위해 특별히 노력해야 합니다.

신입사원에게 주어지는 대부분의 직무는 권한이 크지 않을 수 있지만, 그 자리가 급여 명단에 포함된다는 사실 자체가 회사가 그 직무에 어느 정도 가치를 부여하고 있음을 시사합니다. 신입사원 역시 그 가치를 명확히 인식할 수 있도록 도와야 합니다.

다행히도 이런 유형의 교육은 고위 경영진이 가장 잘 전달하는 분야입니다. 경영진과 협력하여 회사가 수익을 창출하는 방식을 개괄적으로 설명하고, 신입 사원들이 자신의 업무가 실제로 회사 전체의 성공에 어떻게 기여하는지 이해할 수 있도록 특별히 노력하세요. CEO가 직접 발표할 수 있다면 더할 나위 없습니다. 최고 경영진이 전하는 메시지는 그 어떤 것보다도 효과적으로 전달되기 때문입니다.

직업 기술 훈련

중앙 본부에서 개발한 역할별 기능 훈련 과정

일관성은 모든 교육 활동의 핵심이며, 특히 신입 직원이 업무에 빠르게 적응하도록 돕는 데 매우 중요합니다. 구체적인 교육 내용은 직위에 따라 달라지겠지만, 본사는 전 세계 어디에 있든 해당 직위에 있는 모든 직원이 갖춰야 할 핵심 역량과 철학을 명확히 정의해야 합니다.

특히 신입 사원이 고객, 공급업체 또는 기타 외부 이해관계자와의 첫 접점 역할을 하는 기업에서는 모든 신입 사원이 동일한 핵심 교육을 이수하도록 함으로써 팀이 일관된 경험을 제공하여 브랜드 신뢰도를 구축하는 데 도움이 됩니다.

팀/부문 관리자가 개발한 역할별 기능 훈련 과정

물론 일관성이 핵심이지만, 팀원들의 통찰력을 간과해서는 안 됩니다. 이러한 통찰력이 지역 또는 지역별 관리진, 회사 내 별도의 사업부, 또는 리더십 개발 트랙의 소수 우수 인재로부터 나오든, 전사적 전문가들을 참여시키면 본사 교육 과정에 다양성을 더할 수 있을 뿐만 아니라 개별 관리자들이 조직 문화 속에서 팀 문화를 다듬을 기회를 제공할 수 있습니다.

이 샘플 교육 프로그램에서 팀 리더는 브랜드 기준에 따른 매장 상품 진열에 대한 기대 사항을 설명합니다:

참고: 누가 지켜보는지 조심하세요!

사용자 활용 방식을 추적할 수 없는 교육 도구는 거의 남아 있지 않습니다. LMS에서 제공하는 보고서와 비디오 CMS및 기타 사용 중인 교육 시스템에서 제공하는 보고서를 정기적으로 검토할 시간을 확보하십시오.

분석을 통해 어떤 직원들이 실제로 귀사의 자료를 활용하는지 파악할 수 있으며, 이를 통해 우수한 성과를 내는 직원을 식별하거나 어려움을 겪고 있을 수 있는 직원을 지도하는 데 도움이 될 것입니다.

비공식 교육

주제 전문가(SME) 지식 공유

요즘 소셜 러닝이 대세지만 사실 이는 가장 오래된 교육 방법 중 하나다. 사람들은 물냉장고가 발명되기 훨씬 전부터 물냉장고 앞에서 노하우를 주고받았다.

신입 사원의 효과적인 사회적 학습에는 두 가지 어려움이 존재한다. 첫째, 해당 분야의 전문가(SME)들은 대개 매우 바빠 정기적으로 조직 내 지식을 공유할 시간이 부족하다. 둘째, 전문가들이 점심 시간 토론을 통해 모범 사례를 공유할 시간을 내더라도, 그들의 지식이 너무 깊어 신입 사원들이 세부 사항에 쉽게 휩쓸릴 수 있다.

그렇다면 해결책은 무엇일까요? 기록하세요. 해당 분야의 전문가(SME)들에게 그들이 알고 있는 내용을 문서화하도록 요청하세요. 서면 가이드나 간단한 동영상 설명으로 제작하면, 필요할 때마다 그들의 조직 내 지식을 활용할 수 있을 뿐만 아니라, 처음 접하는 사람들이 설명을 한 번 더 들어야 할 때 무한히 재생할 수 있게 됩니다. 한 번 더 설명을 들어야 하는 사람들에게 무한히 재생 가능하게 할 수 있습니다.

선별된 조직 지식

귀사 내 모든 직책에는 해당 직무 자체에 필수적이지는 않지만, 그럼에도 불구하고 귀사에서 경력을 쌓고자 하는 사람이라면 누구나 유용하게 활용할 수 있는 여러 기술과 통찰력이 존재할 것입니다.

이 콘텐츠에는 정말 모든 것, 심지어 부엌 싱크대까지 포함될 수 있으니 신중하게 선택하세요. 최근 입사한 신입사원들이 '알고 싶었던 것들'에 대한 조언, 사무실에서 흔히 발생하는 문제(예: "프린터 잉크 보충하기") 해결 방법, 상급 직원들이 사용하는 모든 약어의 실제 의미에 대한 안내 등 — 여러분이 첫 직장을 떠올려볼 때 알고 싶었던 모든 내용을 담으세요.

이 샘플 지식 공유 프로그램에서 IT 팀 구성원은 신입 직원들이 잠재적인 피싱 및 기타 이메일 사기 시도를 식별할 수 있도록 지원합니다:

시작하기

주문형 초급 직원 부트캠프의 목표는 차세대 CEO를 양성하는 것이 아닙니다. 신입사원에게 3년 경력자 수준의 역량을 실제 근무 기간 없이도 제공할 수 있는 을 구축하는 것입니다. 이를 통해 신입 직원들이 실제 근무 기간 없이도 3년 차 직원의 역량을 갖추도록 지원합니다.

부트캠프가 처음부터 완벽할 필요는 없습니다. 사실, 그럴 가능성은 거의 없습니다. 프로그램을 도입하면 과정을 더욱 유용하게 만드는 방법에 대한 온갖 의견이 쏟아질 테니까요. 그러니 이 점을 명심하고, 공유하고 싶은 가장 중요한 학습 자료만을 선별하여 제작하는 것부터 시작하세요.

모든 직원 교육과 마찬가지로, 정확히 어떻게 제공해야 하는지는 조직 문화에 달려 있습니다. 효과적인 온디맨드 교육을 제공하는 방법은 다양합니다.

최근 몇 년간 특히 영상은 이 분야에서 상당한 가능성을 보여주고 있다. 이는 녹화된 프레젠테이션은 정식 문서보다 제작이 용이할 뿐만 아니라, 모든 수준의 학습자가 따라가기 쉬운 콘텐츠 형태이기 때문입니다.