대부분의 직원 온 보딩 프로그램은 특히 신입 사원이 자신의 개인 재능을 비즈니스에 기여할 수 있도록 가능한 한 빨리 최신 상태로 만드는 것을 목표로합니다. 그리고 다른 사람이 예기치 않게 남긴 역할을 맡을 때 시간은 특히 중요합니다. 그러나 직원이 온 보딩에 얼마나 오래 참여해야합니까?

온 보딩에서 훑어 보는 것은 비용이 많이들 수 있습니다

의 데이터는 명확하다 직원 온 보딩 경험이 비즈니스에 미치는 중요성과 영향에 관해서. 효과적인 온 보딩 프로그램은 생산성을 향상시킬뿐만 아니라 직원 유지율도 높입니다. 구조화 된 온 보딩 프로그램을 보유한 기업의 62 %가 생산성을 더 빠르게 달성합니다. 구조화 된 온 보딩 프로그램을 완료하면 직원이 3 년 후에도 조직에 남아있을 가능성이 58 % 더 높아집니다.

또한 오늘날과 같이 경쟁이 치열한 구직 시장에서는 최고의 인재가 이미 떠나고 싶어 할 수 있습니다. 신입 사원의 1/3 6 개월 이하의 역할을 맡은 사람들이 새로운 직업을 찾고 있습니다.

현재 추세에 대한 대응으로 온 보딩 프로세스 가 현재보다 훨씬 오래 지속되어야한다는 의견이 증가하고 있습니다.

HR 전문가에게 현장의 통념을 물어 보면 온 보딩이 90 일 또는 100 일 지속되어야한다고 말할 것입니다. 그러나에 따르면 CareerBuilder의 최근 설문 조사 2,300 명 이상의 채용 관리자와 HR 전문가 중 거의 3/4이 온 보딩 프로세스가 한 달 이하로 지속된다고 답했습니다. 약 절반은 온 보딩이 일주일 이하로 지속된다고 답했습니다.

연구에 따르면 1 개월 미만 지속되는 온 보딩 프로그램 유지율에 해롭다. 이는 기업의 28 %만이 온 보딩 프로세스에 충분한 시간을 투자하여 비즈니스에 상당한 영향을 미치고 있음을 의미합니다.  

신입 사원이 규정 준수 작업을 완료하고, 회사 문화에 적응하고, 충분한 직무 별 교육을 받고, 신기술에 적응하고, 회사 여부에 대해 정보에 입각 한 결정을 내리는 데 한 달 또는 그 이하의 시간은 충분하지 않습니다. 역할이 잘 맞습니다.

직원 온 보딩 프로그램을 1 년으로 연장

10 개 회사 중 거의 9 개 회사가 온 보딩과 관련하여 3 개월도되지 않았다는 점을 고려할 때 직원 온 보딩 프로그램을 1 년 동안 운영하도록 확장하는 것은 불가능한 도전처럼 보일 수 있습니다. 그러나 확장 된 온 보딩의 잠재적 인 이점에 대한 데이터가 증가함에 따라 점점 더 많은 HR 리더가 이러한 변화를 위해 더 열심히 추진하고 있습니다.

직원의 90 %가 첫 6 개월 이내에 직무를 계속할 것인지 여부를 결정함에 따라 6 개월이 지난 신입 직원을 육성하는 것이 더욱 중요 해지고 있습니다. 더 긴 온 보딩 프로그램을 통해 기업은 1 년 동안 구조화 된 관계형 온 보딩 프로그램을 설계 할 수 있습니다. 신입 사원 유지 25 % 증가 더 짧은 트랜잭션 온 보딩 프로세스와 비교됩니다.

관계형 온 보딩이란 무엇입니까?

관계형 온 보딩은 신입 사원을 조직으로 환영하고 양측에 더 많은 신뢰와 신뢰를 구축하는 인간화 된 프로세스를 통해 최대 성과 수준으로 육성하는 프로세스를 설명합니다. 이 프로세스에는 기대 설정, 지원 제공 및 책임 정의가 포함됩니다.

관계형 온 보딩은 순전히 트랜잭션적인 온 보딩보다 더 많은 시간이 걸립니다 (예 : 신입 사원 서류 작업을 완료하고 직원 핸드북에서 기본 사항을 배우는 고전적인 온 보딩 작업). 그러나 신입 사원의 생산성 창출 시간은 관계형 온 보딩 프로세스에서 가속화됩니다. 즉, 다른 의미있는 학습을 온 보딩에 통합 할 시간이 더 많아집니다.

그러나 우리는 이미 소방 호스에서 마실 수 있습니다.

더 짧은 온 보딩 프로세스는 종종 많은 정보를 유지하기 어려운 새 직원을 넘쳐나 게합니다. 그리고 최대 1 년까지 연장하여 온 보딩 프로세스에 더 많은 학습을 추가 할 수 있지만, 학습은 실제로 학습 및 유지를 향상시키는 작은 크기의 청크로 분산되고 구조화 될 수 있습니다.

1 년 동안의 온 보딩 이점

직원은 더 높은 수준으로 계속 학습 할 수 있습니다.

더 긴 온 보딩 프로세스를 통해 직원이 단순히 능숙 할 때 학습이 중단되지 않습니다. 직원이 새로운 기술을 개발할 수있는 지속적인 공식 학습은 직원의 전문성 개발만큼이나 조직에 도움이됩니다.

점점 더 많은 조직이 온 보딩 중에 소프트 기술과 기술 기술을 모두 가르치는 장기 학습 모듈을 통합하고 있습니다. 직원이 더 높은 수준으로 계속 학습하면 중요한 첫해에 직원의 개인적인 발전에 대한 헌신을 보여줄 수 있으므로 회사 내 경력 경로에 대한 불확실성을 줄일 수 있습니다.

고용주는 협업 학습을 안내 할 수 있습니다.

1 년에 걸친 온 보딩 프로세스에는 기대치를 설정하고 역할에 대한 명확한 정의를 포함 할뿐만 아니라 협업 또는 소셜 러닝. 온 보딩 프로세스에 협업 학습 요소를 추가하면 두 가지 이점이 있습니다.

1. 직원들이 직장에서 배우는 것의 90 %는 공식적인 학습이 아니라 개인적으로 동료들과 경험을 공유하는 것입니다. 협력 학습을 온 보딩 프로세스에 의도적으로 통합하면 직원이보다 몰입적인 학습 경험을 얻을 수 있으며 조직 전체의 최고 인재로부터 심층적 인 지식을 흡수 할 수 있습니다.
2. 온 보딩 중 협업 학습을 통해 신입 사원은 조직 내에서 네트워크를 형성하고 다른 직원과 더 깊은 유대를 형성 할 수 있습니다. 신입 사원은 누구에게 도움을 요청해야하는지 배우고 부서 및 회사 전체에서 자신의 역할을 더 잘 이해하게됩니다. 그들은 또한 자연스럽게 회사 문화에 빠져들게됩니다.

 

비디오로 직원 온 보딩 최적화

점점 더 많은 연구에서 기업들이 입사 교육을 1년으로 연장해야 한다고 제안하고 있습니다. 단 2%의 기업만이. 그렇다면 신입사원의 첫 해에 걸친 입사 교육 프로세스를 효율적으로 재설계하려면 어떻게 해야 할까요?

핸드북보다 매력적이고 현장 이벤트 및 세미나보다 비용 효율적인 비디오는 회사가 할 수있는 최고의 직원 온 보딩 투자 중 하나입니다. 백서를 다운로드하고 올바른 비디오 플랫폼이 공식 학습, 소셜 학습 등을 지원하여 온 보딩 프로세스를 혁신하는 데 어떻게 도움이되는지 알아보십시오.

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