I dati più recenti dei nostri colleghi del mondo del recruiting riportano una statistica da capogiro: Il 61% di tutti i lavori "entry-level" a tempo pieno richiede oggi 3 o più anni di esperienza. Perché i lavori entry-level richiedono esperienza?

Per gli aspiranti neoassunti si tratta di una situazione di stallo. Non possono ottenere un lavoro di base senza l'esperienza necessaria, ma se avessero esperienza richiesta, ma se avessero se avessero l'esperienza richiesta, non starebbero cercando un lavoro "entry-level". È una frustrazione che può danneggiare realmente il vostro marchio di datore di lavoro, e anche potenzialmente allontanare altre persone dal candidarsi alle vostre offerte di lavoro.

Ai datori di lavoro può andare anche peggio

Ai datori di lavoro, tuttavia, potrebbe andare anche peggio. Per la prima volta in almeno 20 anni, ci sono più posti di lavoro vacanti che persone in cerca di occupazione.. Il desiderio di esperienza lavorativa ha intrappolato numerose aziende in una posizione in cui i ruoli sono lasciati vacanti semplicemente perché le aspettative superano le opportunità.

Ovviamente, in senso stretto, non si tratta di un problema di L&D.

È meglio di così.

È un'inefficienza del mercato.

I vostri concorrenti si sono messi alle strette, richiedendo un livello di esperienza che, per definizione, non è comune a chi cerca un lavoro entry-level. Questo significa che ci sono un gran numero di assunzioni potenzialmente eccellenti che potete formare e far diventare dipendenti di alto livello, ma che nessun altro ha preso perché non hanno i vantaggi di 36 mesi di esperienza in ufficio.

Ecco come L&D può diventare un eroe

In media, oggi ci vogliono 51 giorni e un costo di 10.731 dollari per coprire una posizione aperta. Gran parte di questa cifra viene spesa semplicemente per "eliminare i candidati inesperti".

Ma tre anni di esperienza non fanno un esperto. Anzi, azzardiamo che la maggior parte delle aziende che richiedono tre anni di lavoro precedente lo fanno non per la necessità di una competenza specifica, ma per accelerare l'inserimento ed eliminare la necessità di formazione per alcune delle aspettative più elementari del posto di lavoro.

Si tratta di obiettivi ragionevoli e se la vostra organizzazione assume rapidamente e a costi contenuti persone con più di 3 anni di esperienza, non avete motivo di cambiare approccio.

Ma se vedete che i ruoli non vengono coperti o se sentite storie di guerre di offerte per i talenti entry-level, potrebbe essere arrivato il momento di collaborare con il vostro team di reclutamento per far funzionare questa inefficienza del mercato.

Soluzione: Fornire i vantaggi di 3 anni di esperienza durante l'onboarding

Se l'obiettivo della vostra azienda è assumere persone con un certo livello di competenza, avete due opzioni: pagare di più per assumere per esperienza, oppure trovare un modo più rapido per dare ai nuovi assunti il beneficio di tale esperienza.

L'opzione 1 dipende dal budget del responsabile delle assunzioni.

L'opzione 2 è qualcosa per cui i team L&D possono fare qualcosa.

Se il team di apprendimento e sviluppo dei dipendenti collabora con il reclutamento e identifica le conoscenze istituzionali che ci si aspetta da una persona con 3 anni di esperienza, è possibile creare un "bootcamp per dipendenti entry-level" che copra tutte queste informazioni come parte del programma di onboarding. programma di onboarding. Potete poi strutturare il bootcamp in modo da renderlo disponibile come corso on-demand per i nuovi assunti, da seguire nei primi 6-12 mesi.

Presto! Ora i nuovi assunti possono comportarsi come veterani di tre anni e la vostra azienda può scegliere tra tutti i migliori talenti di un bacino non sfruttato.

Per molte organizzazioni, la progettazione di un bootcamp per i nuovi dipendenti entry-level sarà l'applicazione ideale delle risorse L&D. Le aziende tendono ad avere un gran numero di posizioni iniziali ragionevolmente simili e questi ruoli spesso si avvicendano più frequentemente di quelli più senior. La creazione di questo tipo di formazione come offerta on-demand consente al team L&D di fornire i contenuti molto più spesso, a più persone e in più luoghi di quanto sarebbe possibile fare dal vivo.

Inoltre, poiché si tratta di un programma fisso consegnato on-demand, il team L&D può presentare tutto questo materiale in modo coerente per ogni nuovo assunto, e farlo nel momento esatto del suo inserimento.

Quindi, cosa si può includere in un bootcamp per dipendenti entry-level on-demand?

Come per ogni iniziativa di formazione, i materiali didattici giusti dipendono dal pubblico, dalle sue responsabilità e dalle aspettative dell'azienda nei suoi confronti.

Detto questo, ciò di cui la maggior parte dei neoassunti veramente entry-level beneficia maggiormente - e ciò che la maggior parte delle aziende che richiedono 3 anni di esperienza spera di evitare di insegnare - è l'informazione che aiuterà i dipendenti alle prime armi a orientarsi, sia nel loro ruolo specifico che nel moderno ambiente di lavoro in generale. E queste informazioni sono di tre tipi:

Formazione formale

Come fare per i sistemi aziendali

La maggior parte degli ambienti di lavoro si affida a un mare di strumenti per la produttività, la comunicazione, la misurazione e altro ancora. Che si tratti di Salesforce o Slack, GitHub o Google Drive, di un'architettura legacy o di un'infrastruttura all'avanguardia, nel vostro ecosistema IT potrebbero esserci decine di sistemi e strumenti. In molti casi, questi strumenti saranno utilizzati da più team o addirittura dall'intera organizzazione, quindi è bene aiutare i nuovi assunti a capire il modo corretto di utilizzarli.

Collaborate con i responsabili delle assunzioni per capire con quali strumenti i nuovi assunti devono avere familiarità e create o curate una serie che aiuti i nuovi utenti ad acquisire familiarità.

In questo programma di formazione esemplificativo, un esperto in materia illustra i dettagli di come utilizzare al meglio il software di analisi aziendale Tableau per applicazioni aziendali specifiche:

Il galateo dell'ufficio 101

La cultura organizzativa non nasce per caso. Si costruisce nelle interazioni che abbiamo ogni giorno con ogni altro membro della nostra organizzazione. Le specificità della vostra cultura dovrebbero essere uniche per voi, ma indipendentemente dalla posizione del vostro posto di lavoro nel continuum culturale, è una buona idea dare ai nuovi arrivati alcuni suggerimenti su come vi aspettate che si comportino.

Non c'è bisogno di esagerare in questa parte. Mettete in evidenza alcuni dei peggiori comportamenti relativi all'abbigliamento, al linguaggio, alla puntualità e alle attività personali durante il tempo di lavoro che avete visto per fornire un punto di riferimento per "ciò che è inaccettabile" e la maggior parte delle persone capirà i punti più sottili da lì. I neoassunti possono essere nuovi sul posto di lavoro, ma non sono nuovi al mondo.

Come ci aiutate ad avere successo

Una delle lamentele più comuni che si sentono rivolgere i dipendenti di primo livello è la sensazione che il loro lavoro non sia importante. Questa disperazione può essere fortemente demotivante e può portare al turnover. Il vostro bootcamp per dipendenti entry-level dovrebbe fare di tutto per combattere questa sensazione.

Sebbene la maggior parte dei lavori per i neoassunti non sia caratterizzata da una grande autorità, il fatto che una posizione sia sul vostro libro paga indica che l'azienda vi attribuisce un certo valore. Anche voi dovete aiutare il nuovo assunto a vedere chiaramente questo valore.

Fortunatamente, questo è il tipo di formazione che i dirigenti eccellono nel fornire. Lavorate con la vostra leadership per fornire una panoramica di come la vostra azienda guadagna e fate di tutto per collegare i punti per i dipendenti entry-level, in modo che possano vedere come il loro lavoro permetta davvero all'intera azienda di avere successo. Punti bonus se riuscite a far intervenire il vostro CEO: un messaggio non viene mai ascoltato così bene come quando proviene dall'alto.

Formazione sulle competenze professionali

Corsi di formazione funzionale specifici per i ruoli sviluppati dalla sede centrale

La coerenza è fondamentale in qualsiasi attività di formazione, ed è particolarmente importante quando si tratta di aiutare i dipendenti alle prime armi. Anche se i contenuti specifici dipenderanno dalla posizione, il vostro HQ centrale dovrebbe identificare le competenze e le filosofie che vorreste che tutti i vostri dipendenti avessero, indipendentemente dalla loro posizione nel mondo.

Soprattutto per le aziende in cui i dipendenti entry-level sono spesso anche il primo punto di interazione con i clienti, i fornitori o altri stakeholder esterni, assicurarsi che ogni singolo nuovo assunto abbia ricevuto la stessa formazione di base aiuterà il vostro team a fornire esperienze coerenti che creino fiducia nel vostro marchio.

Corsi di formazione funzionale specifici per i ruoli sviluppati dalla direzione del team/divisione

Naturalmente, anche se la coerenza è fondamentale, non bisogna trascurare le intuizioni dei team. Che provengano dal management locale o regionale, da diverse business unit dell'azienda o solo da alcuni alti dirigenti del vostro percorso di sviluppo della leadership, la partecipazione di esperti provenienti da tutta l'azienda può contribuire a dare un tocco di colore ai corsi del quartier generale centrale, oltre a dare ai singoli manager la possibilità di affinare la propria cultura di squadra all'interno di una cultura organizzativa più ampia.

In questo esempio di programma di formazione, un team leader illustra le aspettative per il merchandising del negozio secondo gli standard del marchio:

Nota a margine: Attenzione a chi guarda!

Sono ancora pochi gli strumenti di formazione che non sono in grado di monitorare l'utilizzo che ne fanno le persone. Trovate il tempo di esaminare regolarmente i report disponibili nel vostro LMS, CMS videoe qualsiasi altro sistema di formazione utilizzato.

L'analisi analitica vi dirà quali sono i dipendenti che passano davvero del tempo con i vostri materiali, e sapere questo vi aiuterà a identificare i top performer o ad allenare quelli che potrebbero essere in difficoltà.

Formazione informale

Condivisione delle conoscenze di esperti della materia (PMI)

L'apprendimento sociale può essere molto in voga al giorno d'oggi, ma il fatto è che si tratta di uno dei metodi di formazione più antichi in circolazione. Le persone si scambiano il know-how al distributore d'acqua da molto prima che il distributore d'acqua fosse inventato.

La sfida per un apprendimento sociale efficace per i dipendenti entry-level è duplice. In primo luogo, le PMI sono spesso molto impegnate e non hanno il tempo di condividere regolarmente le loro conoscenze istituzionali. In secondo luogo, anche quando una PMI riesce a trovare il tempo per una discussione sulle best practice, le sue conoscenze sono spesso così approfondite che i dipendenti entry-level possono facilmente perdersi nei dettagli.

Qual è la soluzione? Registrare. Chiedere alle PMI di documentare ciò che sanno, sotto forma di una guida scritta o di un rapido video, può sia rendere disponibile la loro conoscenza istituzionale ogni volta che è necessaria, sia renderla infinitamente riproducibile per coloro che sono alle prime armi e hanno bisogno di sentirsela spiegare una volta in più.

Conoscenza istituzionale curata

Per qualsiasi posizione all'interno della vostra azienda, è probabile che ci siano una serie di competenze e intuizioni che non sono essenziali per il ruolo in sé, ma che sono comunque utili per chi spera di fare carriera con voi.

Questo contenuto potrebbe davvero includere tutto e il lavandino della cucina, quindi siate prudenti. Suggerimenti da parte di altri neoassunti su ciò che avrebbero voluto sapere, istruzioni su come affrontare i problemi più comuni in ufficio (ad esempio, "riempire l'inchiostro della stampante"), una guida sul significato di tutti gli acronimi usati dal personale senior: tutto ciò che, se ripensate al vostro primo lavoro, avreste voluto sapere.

In questo esempio di programma di condivisione delle conoscenze, un membro del team IT aiuta i nuovi assunti a identificare potenziali tentativi di phishing e altre truffe via e-mail:

Per iniziare

L'obiettivo di un bootcamp per dipendenti entry-level on-demand non è quello di produrre il prossimo CEO. È costruire un'esperienza di esperienza di onboarding che possa dare ai vostri nuovi dipendenti tutti i vantaggi di un'esperienza di 3 anni senza il tempo effettivo di servizio.

Non è necessario che il vostro bootcamp sia perfetto fin dall'inizio. Anzi, quasi certamente non lo sarà: una volta introdotto il programma, probabilmente riceverete ogni tipo di input su come rendere il processo ancora più utile. Quindi, ricordate questo aspetto e iniziate a creare e curare solo i materiali didattici più importanti che vorrete condividere.

Come tutti i formazione dei dipendentiil modo in cui deve essere erogata dipende dalla cultura dell'organizzazione. Esistono molti modi per erogare una formazione efficace on-demand.

Negli ultimi anni, il video, in particolare, ha mostrato una promessa significativa in questo spazio, sia perché presentazioni registrate sia perché le presentazioni registrate sono spesso più facili da produrre per i formatori e gli altri rispetto ai documenti scritti formali, sia perché i contenuti video sono spesso più facili da seguire per gli studenti di tutti i livelli di competenza.