C'è una statistica davvero sorprendente negli ultimi dati dei nostri colleghi del mondo del reclutamento: il 61% di tutti i posti di lavoro a tempo pieno "entry-level" ora richiede 3 o più anni di esperienza. Perché i lavori entry-level richiedono esperienza?

Per chi cerca un nuovo impiego, si tratta di un circolo vizioso. Non riescono a ottenere una posizione entry-level senza l'esperienza richiesta, ma se l'avessero , non sarebbero nemmeno alla ricerca di un lavoro "entry-level". Questa situazione frustrante può danneggiare seriamente la reputazione aziendale e persino scoraggiare i potenziali candidati dal presentare domanda per le posizioni aperte.

Per i datori di lavoro la situazione potrebbe essere persino peggiore.

Per i datori di lavoro, tuttavia, la situazione potrebbe essere persino peggiore. Per la prima volta in almeno 20 anni, ci sono più posti di lavoro vacanti che persone in cerca di occupazione . Il desiderio di acquisire esperienza lavorativa ha intrappolato numerose aziende in una situazione in cui i ruoli rimangono vacanti semplicemente perché le loro aspettative superano le opportunità disponibili.

Certo, a rigor di termini, questo non è un problema di formazione e sviluppo.

È meglio di così.

Si tratta di un'inefficienza del mercato.

I tuoi concorrenti si sono messi in un angolo, richiedendo un livello di esperienza che, per definizione, è insolito per chiunque cerchi un lavoro di livello base. Ciò significa che ci sono moltissimi potenziali candidati validi che potresti formare e far crescere fino a farli diventare dipendenti di alto livello, ma che nessun altro ha ancora assunto perché non possiedono i vantaggi di 36 mesi di esperienza in ufficio.

Ecco come L&D può essere l'eroe

In media, oggi occorrono 51 giorni e 10.731 dollari per coprire una posizione vacante. Gran parte di questa somma viene semplicemente spesa per "scartare i candidati inesperti".

Ma tre anni di esperienza non fanno di una persona un esperto. Anzi, osiamo supporre che la maggior parte delle aziende che richiedono tre anni di esperienza pregressa lo facciano non per la necessità di competenze specifiche, ma per velocizzare l'inserimento in azienda ed eliminare la necessità di formazione su alcune delle aspettative più basilari del mondo del lavoro.

Si tratta di obiettivi ragionevoli e, se la vostra organizzazione assume rapidamente e a costi contenuti persone con più di 3 anni di esperienza, non avete motivo di cambiare approccio.

Ma se notate posizioni vacanti, o se sentite parlare di vere e proprie guerre di offerte per accaparrarsi talenti alle prime armi, potrebbe essere il momento di collaborare con il vostro team di reclutamento per sfruttare a vostro vantaggio questa inefficienza del mercato.

Soluzione: Fornire i vantaggi di 3 anni di esperienza durante il processo di onboarding

Se l'obiettivo della tua azienda è assumere persone con un certo livello di competenza, hai due opzioni: pagare di più per assumere personale con esperienza, oppure trovare un modo più rapido per far sì che i nuovi assunti possano beneficiare di tale esperienza.

La prima opzione dipende dal budget del responsabile delle assunzioni.

La seconda opzione è qualcosa su cui i team di formazione e sviluppo possono intervenire.

Se, in qualità di team di formazione e sviluppo dei dipendenti, riuscite a collaborare con il team di reclutamento e a identificare le conoscenze aziendali che ci si aspetterebbe da una persona con 3 anni di esperienza, potete creare un "bootcamp per neoassunti" che copra tutte queste informazioni, integrandolo nel vostro programma di onboarding . Potete quindi strutturare questo bootcamp in modo che sia disponibile come corso on-demand, che i nuovi assunti potranno seguire nei primi 6-12 mesi di lavoro.

Ecco fatto! Ora i tuoi nuovi assunti possono comportarsi come veterani con tre anni di esperienza e la tua azienda può attingere a tutti i migliori talenti da un bacino di candidati ancora inesplorato.

Per molte organizzazioni, progettare un nuovo corso intensivo di formazione per neoassunti rappresenta un'applicazione ideale delle risorse di Formazione e Sviluppo. Le aziende tendono ad avere un elevato numero di posizioni di ingresso piuttosto simili, e questi ruoli spesso presentano un turnover più frequente rispetto alle posizioni di livello superiore. Ciò significa che è possibile sfruttare le economie di scala: creare questo tipo di formazione come offerta on-demand consente al team di Formazione e Sviluppo di erogare i contenuti con maggiore frequenza, a un numero maggiore di persone e in più luoghi rispetto a quanto sarebbe possibile con una formazione in presenza.

Ancor meglio, trattandosi di un programma predefinito fruibile su richiesta, il vostro team di Formazione e Sviluppo può presentare tutto questo materiale in modo coerente a ogni nuovo assunto, e farlo esattamente al momento giusto durante il periodo di impiego di ciascuno.

Quindi, cosa si potrebbe includere in un bootcamp on-demand per neoassunti?

Come per qualsiasi iniziativa di formazione, i materiali didattici più adatti dipendono dal pubblico di riferimento, dalle sue responsabilità e dalle aspettative che la vostra azienda nutre nei suoi confronti.

Detto questo, ciò che più di ogni altro nuovo assunto alle prime armi trae maggior beneficio — e che la maggior parte delle aziende che richiedono 3 anni di esperienza sperano di evitare di insegnare — sono le informazioni che aiuteranno i neoassunti a orientarsi, sia nel loro ruolo specifico che nel moderno ambiente di lavoro in generale. E queste informazioni si presenteranno in tre forme:

Formazione formale

Guide pratiche per i sistemi aziendali

Nella maggior parte dei luoghi di lavoro, ci si affida a una miriade di strumenti per la produttività, la comunicazione, la misurazione e altro ancora. Che si tratti di Salesforce o Slack, GitHub o Google Drive, architetture legacy o infrastrutture all'avanguardia, nel vostro ecosistema IT potrebbero esserci decine di sistemi e strumenti. In molti casi, questi strumenti saranno utilizzati da più team o addirittura dall'intera organizzazione, quindi è una buona idea aiutare i nuovi assunti a comprenderne il corretto utilizzo.

Collabora con i responsabili delle assunzioni per capire quali strumenti devono conoscere i nuovi assunti a livello base e crea o seleziona una serie di tutorial che aiutino i nuovi utenti a imparare rapidamente.

In questo esempio di programma di formazione, un esperto in materia illustra nel dettaglio come utilizzare al meglio il software di analisi aziendale Tableau per specifiche applicazioni aziendali:

Nozioni di base di galateo in ufficio

La cultura organizzativa non nasce per caso. Si costruisce attraverso le interazioni quotidiane con ogni altro membro dell'organizzazione. Le specificità della vostra cultura dovrebbero ovviamente essere uniche, ma a prescindere da dove si collochi il vostro luogo di lavoro lungo lo spettro culturale, è una buona idea fornire ai nuovi assunti alcuni suggerimenti su come vi aspettate che si comportino.

Non c'è bisogno di esagerare in questa parte. Evidenzia alcuni dei peggiori comportamenti relativi ad abbigliamento, linguaggio, puntualità e attività personali durante l'orario di lavoro che hai osservato, in modo da fornire un punto di riferimento per "ciò che è inaccettabile" e la maggior parte delle persone capirà da sola i dettagli. I neoassunti potrebbero essere nuovi nel mondo del lavoro, ma non sono nuovi al mondo.

Come ci aiuti ad avere successo

Una delle lamentele più comuni tra i neoassunti è la sensazione che il loro lavoro non conti nulla. Questa sensazione di sconforto può essere estremamente demotivante e portare a un elevato tasso di abbandono. Il vostro programma di formazione per neoassunti dovrebbe impegnarsi a fondo per contrastare questa percezione.

Sebbene la maggior parte dei lavori per chi è alle prime armi non preveda grandi responsabilità, il fatto stesso che una posizione sia a libro paga suggerisce che l'azienda ne riconosca il valore. È importante che anche il nuovo assunto ne comprenda appieno il valore.

Fortunatamente, questo è il tipo di formazione che i dirigenti di alto livello sanno erogare con eccellenza. Collabora con i tuoi superiori per fornire una panoramica di come la tua azienda genera profitto e impegnati a spiegare ai dipendenti di livello base come il loro lavoro contribuisca concretamente al successo dell'intera azienda. Un ulteriore vantaggio se riesci a convincere il tuo CEO a presentare il progetto: un messaggio non viene mai recepito con la stessa efficacia di quando proviene dai vertici.

Formazione professionale

Corsi di formazione funzionale specifici per ruolo, sviluppati dalla sede centrale.

La coerenza è fondamentale in qualsiasi attività di formazione, ed è particolarmente importante quando si tratta di aiutare i neoassunti a integrarsi rapidamente. Sebbene i contenuti specifici dipendano dalla posizione, la sede centrale dovrebbe individuare le competenze e i principi che si desidera che tutti i dipendenti che ricoprono le posizioni target possiedano, ovunque si trovino nel mondo.

Soprattutto per le aziende in cui i dipendenti di livello base sono spesso il primo punto di contatto con clienti, fornitori o altri stakeholder esterni, garantire che ogni nuovo assunto abbia ricevuto la stessa formazione di base aiuterà il team a offrire esperienze coerenti che rafforzino la fiducia nel marchio.

Corsi di formazione funzionale specifici per ruolo, sviluppati dalla direzione del team/divisione

Naturalmente, sebbene la coerenza sia fondamentale, non bisogna trascurare le intuizioni dei team. Che provengano dalla direzione locale o regionale, da diverse unità aziendali all'interno dell'azienda o semplicemente da alcuni talenti di spicco del percorso di sviluppo della leadership, coinvolgere esperti provenienti da tutta l'azienda può contribuire ad arricchire i corsi della sede centrale, oltre a offrire ai singoli manager l'opportunità di affinare la cultura di squadra all'interno della cultura organizzativa più ampia.

In questo esempio di programma di formazione, un team leader illustra le aspettative relative all'allestimento del negozio in base agli standard del marchio:

Nota a margine: fate attenzione a chi vi guarda!

Ormai sono pochi gli strumenti di formazione che non consentono di monitorare l'utilizzo da parte degli utenti. Prenditi del tempo per esaminare regolarmente i report disponibili nel tuo LMS, nel CMS video e in qualsiasi altro sistema di formazione che utilizzi.

Gli strumenti di analisi ti mostreranno quali dipendenti dedicano effettivamente del tempo ai tuoi materiali, e questa informazione ti aiuterà a identificare i più performanti o a fornire supporto a coloro che potrebbero incontrare difficoltà.

Formazione informale

Condivisione delle conoscenze degli esperti in materia

L'apprendimento sociale sarà pure sulla bocca di tutti ultimamente, ma la verità è che si tratta di uno dei metodi di formazione più antichi in assoluto. Le persone si scambiano conoscenze davanti alla macchinetta del caffè da molto prima che la macchinetta stessa venisse inventata.

La sfida per un apprendimento sociale efficace per i dipendenti di livello base è duplice. In primo luogo, gli esperti in materia sono spesso molto impegnati e non hanno il tempo di condividere regolarmente le proprie conoscenze aziendali. In secondo luogo, anche quando un esperto in materia riesce a trovare il tempo per una discussione informale sulle migliori pratiche, le sue conoscenze sono spesso così approfondite che i dipendenti di livello base possono facilmente perdersi nei dettagli.

Qual è dunque la soluzione? Registrarlo. Chiedere ai vostri esperti in materia di documentare le proprie conoscenze, sia sotto forma di guida scritta che di breve video esplicativo, può rendere il loro know-how aziendale disponibile ogni volta che serve, e al contempo renderlo consultabile infinite volte per chi si avvicina all'argomento per la prima volta e ha bisogno di riascoltarlo.

Conoscenza istituzionale selezionata

Per qualsiasi posizione nella vostra azienda, ci saranno probabilmente una serie di competenze e conoscenze che non sono essenziali per il ruolo in sé, ma che sono comunque utili a chiunque aspiri a fare carriera con voi.

Questo contenuto potrebbe davvero includere di tutto e di più, quindi siate selettivi. Consigli di altri neoassunti su cosa avrebbero voluto sapere prima, istruzioni su come affrontare i problemi più comuni in ufficio (come "ricaricare l'inchiostro della stampante"), una guida al significato di tutti gli acronimi usati dai colleghi più esperti: insomma, tutto ciò che, ripensando al vostro primo lavoro, avreste voluto sapere.

In questo esempio di programma di condivisione delle conoscenze, un membro del team IT aiuta i nuovi arrivati ​​a identificare potenziali tentativi di phishing e altre truffe via e-mail:

Iniziare

L'obiettivo di un bootcamp on-demand per neoassunti non è quello di formare il prossimo CEO. Si tratta piuttosto di creare un'esperienza di onboarding mirata che offra ai nuovi dipendenti tutti i vantaggi di 3 anni di esperienza, senza che questi abbiano effettivamente maturato il diritto all'esperienza lavorativa.

Il tuo bootcamp non deve essere perfetto fin dall'inizio. Anzi, quasi certamente non lo sarà: una volta lanciato il programma, riceverai probabilmente molti suggerimenti su come renderlo ancora più utile. Quindi, tienilo a mente e inizia creando e selezionando solo i materiali didattici più importanti che vorrai condividere.

Come per tutta la formazione dei dipendenti , le modalità di erogazione dipendono dalla cultura organizzativa. Esistono molti modi per fornire una formazione efficace su richiesta.

Negli ultimi anni, i video, in particolare, si sono dimostrati molto promettenti in questo ambito, sia perché le presentazioni registrate sono spesso più facili da produrre per formatori e altri rispetto ai documenti scritti formali, sia perché i contenuti video sono spesso più facili da seguire per gli studenti di tutti i livelli di competenza.