Depuis les origines mêmes du travail collaboratif, les individus ont partagé leurs connaissances et leur savoir-faire afin de se former et de progresser collectivement. Aujourd'hui, les chercheurs en productivité soulignent l'importance de cet « apprentissage social » dans le modèle 70:20:10. Ce modèle suggère que, quel que soit le poste occupé dans une entreprise, un employé acquiert 10 % des connaissances nécessaires par le biais de formations formelles et les 90 % restants par l'expérience personnelle et l'expertise partagée de ses collègues.

Depuis des décennies, les équipes de formation et de développement organisationnel s'efforcent d'exploiter le potentiel de ces 90 % — afin de recueillir, d'organiser et de partager les connaissances approfondies disséminées dans l'esprit de chaque employé de leur organisation. Dans cette optique, des outils de communication de type « un à plusieurs », tels que les réseaux sociaux d'entreprise, ont commencé à faciliter les échanges d'informations entre les membres d'une équipe. Parallèlement, les présentations informelles aux employés et les bases de connaissances de type wiki ont permis de documenter les connaissances complexes.

Bien que chacune ait représenté de réelles améliorations, aucune de ces solutions n'a apporté la solution miracle pour faire de l'apprentissage social une réalité. Aucune ne semble constituer une alternative viable au fait d'aller demander directement à un expert.

Pourtant, si les textes et les événements se sont révélés insuffisants, une autre solution est peut-être déjà à portée de main — si proche, en fait, que de nombreuses équipes de développement des employés l'utilisent déjà quotidiennement.

Le rôle de la vidéo dans l'apprentissage selon la méthode 70:20:10

De plus en plus, les professionnels de la formation et du développement reconnaissent la vidéo comme un média flexible et interactif qui enrichit et déploie les supports de formation en salle et en conférence, permettant ainsi d'étendre les initiatives de formation à un plus grand nombre de collaborateurs tout en réduisant le coût par employé des formations traditionnelles. Si, par le passé, la vidéo était une opération complexe nécessitant du matériel spécialisé et des experts audiovisuels dédiés, ce média a aujourd'hui évolué pour faciliter la capture d'informations, qu'elles soient simples ou complexes.

Qu'il s'agisse de partager des pratiques exemplaires récemment découvertes ou de documenter l'ensemble du savoir institutionnel acquis au cours d'une carrière , la vidéo enregistrée est la solution d'apprentissage social à la demande, accessible à un large public, qui offre la fidélité et la capacité d'un enseignement personnalisé. Capable de capturer aussi bien une simple capture d'écran commentée qu'une démonstration complexe multicaméra, la vidéo enregistrée est la solution d'apprentissage social à la demande, accessible à un large public .

L'engouement pour l'apprentissage social organisationnel n'a jamais été aussi vif. La valorisation, la préservation et le partage des connaissances institutionnelles de vos employés offrent l'opportunité de transformer radicalement leur approche du travail. Grâce à une bibliothèque à portée de main recensant tous les détails qui font le succès de votre entreprise, vos employés gagnent en efficacité au quotidien, planifient leurs activités avec plus de clarté et développent des stratégies d'innovation plus efficaces.

Pourquoi la recherche soutient l'apprentissage selon le modèle 70:20:10

Une équipe de chercheurs en sciences cognitives de l'Université de l'Indiana a fait une découverte inattendue. Lors d'expériences visant à évaluer les méthodes les plus efficaces de résolution de problèmes, ce sont les personnes qui observaient et imitaient les autres, et non celles chargées d'innover individuellement, qui ont obtenu les meilleurs résultats. Thomas Wisdom, co-auteur de l'étude, explique que « les imitateurs apportent souvent leurs propres améliorations à la solution originale, lesquelles peuvent ensuite être adoptées et perfectionnées par l'auteur initial et d'autres personnes ».

Autrement dit, ceux qui attendaient un moment « eurêka » étaient sans cesse dépassés par ceux qui avaient les moyens d’observer et de s’améliorer.

Dans la plupart des organisations, on trouve chaque jour de nouvelles façons d'améliorer sa productivité. Un employé en contact direct avec la clientèle trouve un moyen d'accélérer un service ou de proposer une vente additionnelle. Un analyste crée une macro rapide pour gagner du temps sur ses tâches dans Excel. Un commercial découvre par hasard un argumentaire de vente percutant qui trouve un écho favorable auprès des clients. Il ne s'agit pas tant d'éclairs de génie créatif que d'itérations subtiles, de réponses naturelles à des observations quotidiennes qui, à l'instar de l'évolution elle-même, peuvent constituer un avantage concurrentiel (important ou mineur) susceptible de faire progresser l'entreprise.

La clé pour transformer ces améliorations à petite échelle en meilleures pratiques organisationnelles — celles qui deviennent des avantages concurrentiels — réside dans la capacité de vos collaborateurs à aider efficacement leurs collègues à comprendre ces nouvelles idées, méthodes, processus et systèmes.

En quoi l'apprentissage social en contexte d'entreprise diffère-t-il de la gestion des connaissances ?

La gestion des connaissances et l'apprentissage social sont indissociables. Dans le cadre d'un modèle d'apprentissage 70:20:10, les deux visent à permettre aux employés de partager les informations essentielles à leur travail et aux organisations de préserver ces idées en tant que ressources internes. C'est la manière dont ces deux pratiques facilitent l'échange de ces connaissances qui les distingue.

définition de l'apprentissage social en entreprise

Dans le contexte de l'apprentissage moderne, l'« apprentissage social » désigne l'échange décentralisé et spontané de conseils, d'idées et de bonnes pratiques entre collègues. Cette pratique informelle et ascendante d'apprentissage social existe depuis que les individus travaillent côte à côte, partageant leurs astuces pour favoriser la réussite de chacun.

Jusqu'à récemment, cependant, ce savoir était une ressource inaccessible à la demande. Si l'expert n'était pas disponible — retenu en réunion, absent pour la journée ou ayant quitté l'entreprise —, ses collègues étaient contraints de trouver une autre ressource ou de s'en passer.

Ce qui a transformé l'apprentissage social en entreprise en une pratique commerciale à part entière aujourd'hui, ce n'est pas un changement de stratégie de formation ou d'estimation de sa valeur, mais bien l'amélioration des technologies. D'abord avec les forums, les blogs et les wikis, puis, grâce aux plateformes vidéo flexibles et aux réseaux sociaux d'entreprise, les entreprises permettent désormais à leurs employés de documenter et de partager leurs connaissances à tout moment et de n'importe où. Ces outils facilitent non seulement le partage des connaissances par les experts, mais aussi leur sauvegarde par les employeurs, préservant ainsi le savoir institutionnel, même après le départ de l'expert.

Définition de la gestion des connaissances

Alors que la pratique de l'apprentissage social a évolué comme une forme gérée d'apprentissage informel, la pratique de la gestion des connaissances a débuté dans l'autre sens, comme une technique descendante dédiée à la recherche et à la préservation des connaissances institutionnelles hautement prioritaires.

La gestion des connaissances est née d'une directive de la direction adressée aux équipes de formation et de développement : identifier les connaissances essentielles que les employés doivent posséder et les documenter. Face à cette mission, de nombreux outils et spécialistes ont émergé, tous prêts à saisir les informations qui, ensemble, constituent l'avantage concurrentiel d'une organisation.

L'apprentissage social prend le relais là où la gestion des connaissances s'arrête.

L'émergence de l'apprentissage social est due à de nombreux facteurs, mais peut-être aucun autant que la reconnaissance croissante de la valeur du crowdsourcing. Inventé par le magazine Wired au début des années 2000, le crowdsourcing a mis en évidence le fait que l'intelligence collective d'une large communauté est presque toujours supérieure même aux meilleures analyses d'un seul expert.

Pour les organisations, le potentiel du crowdsourcing s'avère inestimable en tant qu'outil d'apprentissage social. Alors que la gestion des connaissances exigeait une équipe restreinte et dédiée pour identifier les connaissances essentielles à préserver, l'apprentissage social permet à chaque employé de décider des compétences qu'il juge importantes à partager. Il en résulte la possibilité de créer une base de connaissances institutionnelles consultable, à la fois plus vaste et plus approfondie que ce que permettait la gestion des connaissances traditionnelle. Et comme davantage d'idées sont partagées, plus les employés seront enclins à utiliser cette ressource, créant ainsi un cercle vertueux qui favorise son adoption.

Vous avez besoin d'une plateforme vidéo d'entreprise comme Panopto

À une époque où presque chaque employé est expert dans un domaine quelconque, la pratique de l'apprentissage social permet aux organisations de préserver toutes ces connaissances, d'aider les autres membres de l'organisation à apprendre davantage et plus rapidement, et par conséquent, d'accélérer l'évolution continue qui fait progresser leur activité.

Grâce à la vidéo, enregistrée depuis le bureau ou le poste de travail d'un employé et partagée au sein de l'organisation via une plateforme vidéo d'entreprise , les programmes d'apprentissage social peuvent produire beaucoup plus de connaissances pour les employés d'une entreprise, d'une manière peu coûteuse à mettre en œuvre, facile à créer et disponible à la demande pour que les employés puissent la visionner autant de fois que nécessaire.