L'évolution du travail a mis en évidence la valeur stratégique de l'apprentissage et du développement (L&D). Alors que les organisations continuent de s'attendre à un engagement et une productivité élevés des employés au sein d'équipes hybrides et distantes, la formation en entreprise joue un rôle essentiel dans la réussite d'une main-d'œuvre distribuée.

Pourtant, les départements L&D se battent contre des ressources limitées. Une 47 % des professionnels de L&D déclarent que le manque de soutien financier nuit considérablement à l'efficacité de l'apprentissage dans leur organisation. Traditionnellement considérées comme un centre de coûts, les équipes de L&D ont souvent du mal à démontrer leur efficacité et leur valeur à l'aide de mesures simples, ce qui compromet le financement.

Afin de maintenir l'investissement des parties prenantes et de défendre le budget, les dirigeants de L&D doivent démontrer leur rôle dans l'innovation stratégique et illustrer comment ils soutiennent les objectifs de l'entreprise sur un marché concurrentiel.

Comment mesurer le retour sur investissement de la formation

Le succès de l'initiative L&D est souvent mesuré par l'achèvement du cours ou par les commentaires des employés. Si un nombre suffisant d'employés ont déclaré qu'une initiative de formation était bénéfique - ou ont simplement suivi une formation - leurs réponses sont acceptées telles quelles. Selon McKinsey, seuls 30 % des organisations prendre le temps d'examiner les paramètres de formation au-delà des commentaires des employés.

Compte tenu du rôle de plus en plus stratégique de L&D et des possibilités de saisir des mesures d'engagement plus quantifiables, le retour d'information seul ne suffit pas pour justifier la formation. Voici cinq moyens quantitatifs et qualitatifs de mesurer et de communiquer le retour sur investissement de L&D à vos parties prenantes. 

1. Alignez votre formation sur les objectifs et les paramètres de l'organisation.

La formation en entreprise existe pour développer les aptitudes et les compétences qui soutiennent la croissance de l'entreprise. Pourtant, moins de la moitié des dirigeants de L&D déclarent que la stratégie d'apprentissage de leur entreprise est alignée sur les objectifs commerciaux - sans surprise, seuls 6 % d'entre eux jugent efficaces les efforts de L&D mal alignés. 

Pour prouver le retour sur investissement de L&D, il est essentiel de faire correspondre les initiatives d'apprentissage à des objectifs et résultats commerciaux mesurables. Les dirigeants de L&D doivent établir des canaux de communication clairs avec les unités commerciales pour identifier leurs OKRs ou KPIs cibles et aligner les programmes de formation pour soutenir ces objectifs. 

Par exemple, un processus d'accueil plus rationnel pour les nouveaux représentants commerciaux pourrait-il conduire à une productivité plus rapide qui aiderait l'équipe à dépasser ses objectifs mensuels ? Une formation sur la satisfaction du client pourrait-elle contribuer à réduire de 10 % les tickets d'assistance, ce qui permettrait d'économiser 200 heures de travail par mois ?   

Travaillez avec les responsables des unités commerciales pour établir une mesure de base de la réussite avant tout programme de formation, afin de pouvoir mesurer la croissance attribuable une fois que les employés mettent leur apprentissage en pratique. En collaborant avec les chefs de service, vous reconnaîtrez les principaux besoins en formation, vous saurez comment corréler cette formation avec des données commerciales concrètes et vous soutiendrez une participation accrue à mesure que l'effort devient un objectif partagé.

Agissez : Rencontrez vos chefs de service pour définir les objectifs qui nécessitent un soutien accru en matière de formation. Dans quels domaines leur équipe manque-t-elle de compétences pour réussir ? Selon eux, quelle formation les aiderait le mieux ? Ensuite, établissez une métrique collaborative qui vous permette de mesurer et de communiquer le retour sur investissement de la formation.

2. Lier la formation aux évaluations des employés afin de démontrer la croissance individuelle.

Au-delà des objectifs départementaux, les indicateurs clés de performance (ICP) individuels des employés et les autres mesures de performance incluses dans les évaluations des employés sont un moyen efficace de cibler et d'améliorer les lacunes de compétences isolées qui apportent une valeur ajoutée à votre entreprise.

Discutez avec les responsables des ressources humaines pour découvrir les paramètres qu'ils utilisent pour déterminer les performances des employés. Dans certains postes, comme les ventes, les mesures sont facilement disponibles pour calculer un retour sur investissement rapide pour améliorer des résultats spécifiques. D'autres postes peuvent mesurer des compétences plus qualitatives comme le leadership ou la collaboration. Toutes les compétences ne peuvent pas être liées à la formation, alors travaillez avec les managers et votre équipe People Experience pour déterminer s'il est approprié d'aligner les résultats des employés avec les initiatives L&D. 

N'oubliez pas que la formation et l'apprentissage ont une relation symbiotique - identifier les domaines dans lesquels la formation a aidé et n'a pas aidé les employés permet de savoir comment améliorer votre propre approche de l'apprentissage.&D.  

Agissez : Découvrez comment les responsables du personnel évaluent les performances individuelles des employés. Les évaluations comprennent-elles des normes mesurables ? Ces normes s'alignent-elles sur la formation actuelle ou prévue ? Les évaluations sont-elles effectuées assez fréquemment pour servir de mesure de la réussite de L&D ?

3. Vérifier comment L&D contribue à la satisfaction et à la fidélisation des employés. 

La satisfaction des employés est une mesure qualitative, mais elle n'en est pas moins essentielle pour mesurer le retour sur investissement de L&D - notamment en ce qui concerne la fidélisation. Une mauvaise rétention des employés coûte aux entreprises américaines 1 trillion de dollars chaque année et plus de la moitié des employés qui ont volontairement quitté leur emploi ont déclaré que leur entreprise aurait pu faire quelque chose pour les inciter à rester. 

Les gens recherchent plus que jamais un but dans leur travail, et 59% des travailleurs identifier les opportunités de développement professionnel avec une culture d'entreprise supérieure. L&D est dans une position unique pour influer sur la satisfaction des employés et aider les organisations à retenir les meilleurs talents - deux mesures convaincantes pour prouver son retour sur investissement.

Travaillez avec votre équipe People Experience pour intégrer les commentaires de L&D dans les enquêtes de satisfaction des employés. Demandez aux gestionnaires de personnel quelles sont les ressources de développement de carrière les plus demandées. En améliorant la formation en matière de développement de carrière, vous ne fidéliserez pas seulement plus d'employés, mais vous attirerez des candidats de meilleure qualité - une priorité sur le marché concurrentiel actuel. Les employés potentiels talentueux veulent travailler pour des entreprises qui soutiennent leurs employés au-delà du seul salaire. 

Agissez : Connectez-vous avec votre équipe People Experience pour mieux comprendre ce qui motive les employés. Quelle formation peut soutenir les objectifs individuels et améliorer l'expérience des employés ? Comment pourriez-vous développer la formation pour répondre à ces tendances ?

4. Réaliser une étude d'impact de la formation sur la base des données relatives à l'engagement et à l'apprentissage.

Lorsque vous souhaitez mesurer et communiquer le retour sur investissement d'une nouvelle formation, tournez-vous vers une étude d'impact. Une étude d'impact est idéale pour faire correspondre la formation aux résultats dès le départ. Un cadre de travail couramment utilisé et respecté pour mesurer l'impact est la Modèle Kirkpatrickqui mesure la réaction, l'apprentissage, le comportement et les résultats. Il peut toutefois être difficile de mesurer concrètement ces catégories. 

La formation vidéo est un moyen utile de relier une étude d'impact à des données réelles. De nombreux dirigeants de L&D ont adopté la formation vidéo à la demande pour capturer et partager des cours dans une bibliothèque centrale d'apprentissage vidéo pour leur organisation. Un système de gestion vidéo robuste fournit des analyses que vous pouvez associer aux quatre niveaux du modèle Kirkpatrick pour communiquer un retour sur investissement quantifiable.

Niveau 1 : Réaction : Le niveau initial du modèle recueille la réaction immédiate des participants. Ont-ils trouvé la formation utile ? Pensent-ils qu'elle va améliorer leurs performances professionnelles ? C'est à ce type de questions que la phase de réaction cherche à répondre, généralement par le biais d'enquêtes. Une vidéothèque de formation offre des possibilités uniques aperçu de l'engagement comme le nombre d'employés ayant suivi la formation et si les employés ont visionné la vidéo plus d'une fois.

Niveau 2 : Apprentissage : Le niveau suivant détermine ce que les participants ont appris pendant la formation. Par exemple, en utilisant des questionnaires avant et après pour évaluer dans quelle mesure la formation a amélioré les connaissances sur le sujet. Vous pouvez ajouter des quiz directement dans la formation vidéo en utilisant un système de gestion du contenu vidéo pour rationaliser le processus et générer automatiquement des rapports sur les résultats.

Niveau 3 : Comportement : Pour que la formation ait un impact, il ne suffit pas d'apprendre. Les participants doivent mettre en pratique ce qu'ils ont acquis. Le niveau trois estime le changement de comportement de l'apprenant - le but ultime de la formation. Demandez aux managers un retour d'information sur la façon dont les employés mettent les compétences en pratique.

Niveau 4 : Résultats : La phase de résultats va au-delà de l'individu et examine l'impact commercial plus large. Découvrez si la formation a atteint l'objectif visé en examinant les paramètres sur lesquels vous vous êtes alignés avec les responsables de votre unité commerciale.

Agissez : Examinez votre calendrier de formation à venir et identifiez un cours que vous pouvez mettre en correspondance avec le modèle de mesure de Kirkpatrick. Envisagez d'utiliser la formation vidéo pour simplifier la logistique et acquérir des connaissances avancées. Commencez petit à petit afin de tester cette approche qualitative et de déterminer si elle peut effectivement s'adapter à votre organisation. 

5. Améliorer continuellement le rapport coût-efficacité de la formation.

S'il est important de changer le discours sur le L&D en tant que centre de coûts en prouvant les avantages supplémentaires de votre formation, il est toujours utile d'innover en permanence pour réduire les dépenses tout en maintenant la qualité. L'un des moyens les plus efficaces de réduire les coûts de L&D est d'adopter la formation à la demande. 

Combien les frais de déplacement et d'hébergement grèvent-ils votre budget de formation ? Si vous êtes comme la plupart des entreprises, ce chiffre est plus élevé que vous ne le souhaiteriez. La formation en personne épuise jusqu'à 85 %. De plus, la multiplication des environnements de travail hybrides et à distance rend la méthode traditionnelle de formation en personne impossible à adapter à un coût raisonnable. Les coûts des billets d'avion et des kilomètres parcourus pour réunir votre équipe en un seul endroit sont astronomiques, sans parler du coût de productivité lié au fait d'éloigner les gens de leur travail.

En préparant la formation vidéo pour la déployer dans toute votre organisation et en enregistrant la formation en direct pour un accès ultérieur, vous pouvez éliminer une grande partie de la nécessité des cours en personne.&Au-delà des économies de coûts et de productivité, la formation vidéo à la demande transforme vos initiatives de formation en actifs permanents que tout le monde dans votre entreprise peut revisiter - ce qui vous permet d'étendre les programmes et d'augmenter considérablement le retour sur investissement de la production de formation.

Agissez : Réexaminez votre budget de formation pour l'année. Où pouvez-vous réduire les coûts sans affecter la qualité ou la prestation ? Utilisez le calculateur de retour sur investissement pour déterminer dans quelle mesure la formation par vidéo à la demande pourrait réduire votre budget.

Transformer la formation d'un centre de coûts
en un centre de revenus

Pour mesurer et communiquer efficacement le ROI de L&D, aidez votre organisation à reconnaître son rôle à la fois dans la réduction des coûts et la génération de revenus. Grâce à ces cinq stratégies qualitatives et quantitatives, vous pouvez démontrer la valeur ajoutée de votre formation et dresser un tableau complet de l'impact pour communiquer avec précision et efficacité le RCI d'une manière que les parties prenantes peuvent valider. 

 

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femme utilisant un système de gestion de l'apprentissage par vidéo

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Publié le 12 mars 2009